¿En qué estás gastando la glucosa?

¿En qué estás gastando la glucosa? Tal vez por la estructura de nuestro rostro y la posición de nuestros ojos, el ser humano parece estar condicionado a mirar para afuera, siendo que el ejercicio introspectivo rara vez se pone en práctica. Se dice que tenemos la capacidad de generar en promedio 60.000 pensamientos al día y de los cuales en muchos de los casos entre un 80 y un 85% son pensamientos negativos. Haciendo una breve operación matemática, diríamos que un ser humano proclive al negativismo, podría tener entre 48.000 y 51.000 pensamientos negativos por día. Para estar en funcionamiento, nuestro cerebro requiere de glucosa, siendo que el consumo de calorías por pensar va entre un rango de una décima de caloría a 1.5 calorías por minuto. Esto quiere decir que toda la energía que gastan algunos seres humanos para producir el 85% de sus pensamientos, se desperdicia en pensamientos que no le aportan nada a sus vidas. Si lo vemos en tiempo, al día una persona podría pasar 13.5 horas de un periodo de 16 horas al día (suponiendo que duerme 8 horas), gastando energía en pensamientos negativos. Dicho esto, me cuestioné si estoy invirtiendo de manera correcta mi glucosa. ¿Cómo volver positivos cada vez más pensamientos? ¿Qué estrategia podría utilizar? Somos el producto de la historia que marca nuestro presente y perfila nuestro futuro diría Benedetto. Somos el producto de nuestros pensamientos que determinaron lo que ahora somos, y determinarán lo que seremos. Si tan solo comenzara por revertir poco a poco, el porcentaje de tiempo que le dedico a los pensamientos negativos. Si tan solo comenzara desde ya, a cambiar un pensamiento negativo por uno positivo. Si tan solo me decidiera a realizar una introspección y meditara en algún momento del día, sobre cómo generar pensamientos positivos. Si tan solo pensara en que sería positivo pensar en positivo, creo que estaría invirtiendo mi glucosa de una buena manera. Te reto a que desde ya inviertas tu glucosa en pensamientos positivos. Comienza con algo pequeño y luego empieza a avanzar. Comienza contigo, luego escálalo a tu pareja, después a tu familia, sigue con tus amigos, compañeros de trabajo, vecinos, luego con cualquiera que encuentres de frente. Te invito a gastar tu glucosa de manera positiva. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

A propósito de líderes… Una periodista hace un par de días me formuló una pregunta, y durante algunas fracciones de segundo me dio la oportunidad de emprender un viaje mental por diversos parajes, viaje en el cual pude ver muchas cosas que de manera abrumadora se me abalanzaron. Me preguntó la periodista sobre ¿qué debía tener un líder? De manera automática, pasaron por mi mente a la velocidad de la luz, los líderes clásicos, los religiosos, políticos, deportistas, humanistas, líderes de multinacionales y líderes de Micro Pymes, líderes mundiales y líderes comunales. Pasaron también por mi mente, algunos de los cientos y cientos de libros escritos sobre este tema, (tal vez uno de los temas más escritos). Pensé incluso en el día 14 de agosto de 1942, cuando Churchill cenaba con Stalin, recriminándose uno al otro temas de estrategia militar, en medio de la Segunda Guerra Mundial. Durante la cena escribió en su diario sir Alan Brooke, refiriéndose a Stalin, “y siempre que lo miro me lo imagino enviando a la muerte a las personas sin tan siquiera pestañear. Por otra parte no cabe duda de que tiene una inteligencia rápida y que realmente domina los conceptos esenciales de la guerra”. Ese era el “líder” Stalin, a quién Hitler le envidiaba que existiera un lugar con su nombre: Stalingrado. No lo mencioné, ese también era el “líder” Hitler. El seguir o dejarse orientar por un líder por supuesto tiene diversos motivos, eso tan simple convierte a una persona en líder, vuelve a ver para cualquier lado y hay alguien siguiéndolo. De ahí que líderes hay muchos y cada día encontramos más. Desde mi perspectiva un líder lo puedo resumir en los siguientes 10 puntos: 1- Consecuente (entre lo que piensa, dice y hace) 2- Empático (fácilmente se pone en los zapatos de otros) 3- Visionario (logra ver el norte y mantiene la senda) 4- Justo (entiende de balances) 5- Integro (entiende de valores) 6- Transformador (logra cambios) 7- Humanista (el ser humano el fin y no el medio) 8- Creíble (digno de admiración y respeto) 9- Inclusivo (atrae no repele, amalgama no polariza) 10- Apasionado (consigo mismo, con su familia, con lo que hace, con su espiritualidad) A propósito de líderes… sería muy fácil, solamente necesitaría a alguien que por necesidad, engaño o miedo me siga. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Hoy tuve un día complicado...

Hoy tuve un día complicado… Una vez una persona que trabajaba en American Airlines me dijo, que cada vez que se levantaba tenía la costumbre de apoyar los dos pies al mismo tiempo en el suelo y de una vez llenarse de pensamientos positivos. Otro día, en el I Congreso Internacional de Capital Humano de la ACGRH, La Benigna mencionó que uno debería quedarse en la cama en la mañana, estirar brazos y piernas y hacer “un bizco pa dentro” meditar un poco y levantarse lleno de ánimo. Hoy por la mañana hice las dos cosas, “bizco pa dentro y pies juntos”. Llegué a mi trabajo ordenando ideas para todo lo que tenía en agenda y mi lista de pendientes que se multiplica como un cuilo, gracias al Eterno. Todavía meditando en “mis pies juntos” y mi “bizco pa dentro”, entró a mi oficina uno de los encargados de la limpieza, se me acercó, me dio un gran abrazo y me dijo con una gran sonrisa: “Hola mi chiquito… Randital como va todo”, esa frase, esa sonrisa, ese abrazo me alegraron el día… Hoy tuve un día complicado… pero pasé motivado. El “bizco pa dentro” y los “pies juntos” ayudaron, el abrazo de un compañero terminó de darle sentido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Pearl Harbor Organizacional

Pearl Harbor Organizacional A las 06:05 del domingo, 8 de diciembre de 1941, una luz verde dio la señal en la cubierta de vuelo del Akagi. Los pilotos se ajustaron en la frente el hachimaki, la banda blanca con el símbolo rojo del sol naciente, que indicaba su promesa de que estaban dispuestos a morir por el emperador. Japón había iniciado su ataque contra Pearl Harbor. En ese ataque, el Cuerpo Aéreo del Ejército y la Armada de los Estados Unidos, perdieron ciento ochenta y ocho aviones, y otros ciento cincuenta y nueve quedaron averiados. Se fueron a pique dos acorazados y varios destructores. Nos dice Beevor que en total murieron dos mil trescientos treinta y cinco hombres en servicio, y mil ciento cuarenta y tres quedaron heridos. Muchas veces se ha catalogado este ataque como el ataque sorpresivo. ¿Pero en realidad fue sorpresivo? La verdad, no. Dos días antes del ataque, el 6 de diciembre de 1941, los criptoanalistas de la Marina estadounidense habían decodificado un mensaje enviado desde Tokio donde quedaba claro que el ataque era inminente. El mensaje se le envío a Leonard Gerow, de la división de Operaciones Bélicas para que diera aviso. Gerow decidió no hacer nada “Creo que ya han recibido suficientes comunicados” dijo. Esto debido a que ya se habían hecho advertencias previas por mensajes interceptados. Algunas veces en las Organizaciones encontramos a personas muy parecidas a Leonard Gerow. Los Gerows Organizacionales llegan a conclusiones muy subjetivas para justificar sus acciones u omisiones. Dirían los Gerows Organizacionales, que no hace falta tanta comunicación abierta, ya que los colaboradores están suficientemente “comunicados”. Para qué más “motivación” si ya los colaboradores están suficientemente motivados. Para qué pensar en nuevos sistemas de remuneración, si ya los colaboradores están bien remunerados. Para qué pensar en sistemas de balance vida-trabajo, si los colaboradores son felices. Un día amanece como todos los días en la organización de Gerow, con la diferencia que tal vez en ese día se perderán para siempre muy buenos colaboradores… Se inició el Pearl Harbor Organizacional. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

¿A qué le temes en tu Organización?

¿A qué le temes en tu Organización? El miedo, emoción presente en el ser humano. Real o ficticia, real o neurótica diría Freud, conducta aprendida dirían los conductistas, conflicto inconsciente y no resuelto dirían los seguidores de la psicología profunda. Miedo al fin. Líderes con miedo, claro que existen, son seres humanos. Organizaciones con miedo, contrasentido, es una emoción humana, error... el líder convierte a la organización en una organización miedosa. Una organización miedosa, se paraliza, se contrae, no avanza. ¿Un líder miedoso? ¿miedo a qué? ¿conducta aprendida? o ¿conflicto inconsciente no resuelto? La verdad tal vez no importa, al final un líder con miedo, es natural, es humano. Un líder miedoso es diferente, le tiene miedo a su subalterno, lo siente como una amenaza, ya que lo expone, lo hace sentir inseguro. De estos líderes encontramos en algunas organizaciones. Entonces líder con miedo es diferente a líder miedoso. Líder con miedo es normal, líder miedoso es generador de desmotivación, injusticias, alta rotación. Un líder miedoso se defiende sin ataque, ataca sin sentido, genera discapacidad en sus subalternos, los anula, ve peligro en cada esquina, en cada persona. La agresión, la burla, la descalificación son armas con las que el líder miedoso se defiende de sus miedos reales o ficticios. Los líderes formales con miedo en definitiva son diferentes a los líderes formales miedosos. Su factor común tal vez sea únicamente su liderazgo y no sus resultados.... A qué le temes en tu Organización? Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Una Torre de Babel Moderna. Creo que la mayoría conocemos este relato. Los seres humanos se dispersaron, ya que se hablaban y no se entendían. Todo era caos. El objetivo de generar esta diversidad de idiomas, era para que el hombre no pudiera cumplir con su objetivo de llegar al cielo. Se generó la confusión, y todo se acabó. ¿Será que en ocasiones, las organizaciones o ciertos departamentos que la componen se convierten en verdaderas Torres de Babel?. Tal es la confusión en estas organizaciones, que los colaboradores se hablan unos a otros, pero no se entienden. La “diversidad de idiomas” que se utiliza (ruidos en el proceso de comunicación), genera que los colaboradores se dispersen…, se desenfoquen. Algo o alguien desenfocado, deja de producir claridad. La falta de claridad nos desorienta y nos pierde. Al no entenderse el hombre- la mujer con otros seres humanos, se acaba la obra que se está construyendo. Es fácil detectar a un grupo poco eficiente, muchos son semejantes a los babilonios, ya que todos hablan pero ninguno se entiende. En una organización es importante que todos hablemos el mismo “idioma”. Un idioma de objetivos, metas, uso eficiente de recursos, respeto, humildad, perseverancia, honestidad, tolerancia, liderazgo, igualdad de género, no discriminación y amor por el medio ambiente. Definitivamente ese debería ser el idioma oficial de una organización que no quiere ser…..Una Torre de Babel Moderna. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

El Verdadero Factor Común El factor común al que nos referimos fue mencionado de manera directa y de forma indirecta, durante todas y cada una de las exposiciones que hicieron los principales protagonistas, políticos, empresarios y académicos en la reciente visita del Presidente Obama a Costa Rica. No cabe duda que la visita del Presidente Obama trajo muchos beneficios. Costa Rica nuevamente estuvo en el mapa mundial. No solamente la marca país “Costa Rica” se cotiza mejor, sino que a lo interno nos queda una sensación positiva. Es muy gratificante ver a un grupo de personas inteligentes hombres y mujeres, tratando temas importantes y trascendentes, buscando soluciones, y sobre todo comunicándose. Es refrescante oír a gente con ideas y planteamientos de avanzada, en contraposición al discurso permanente que nos bombardean ciertos grupos en el país, que están en descuerdo con todo, y de acuerdo con nada. Durante las diferentes exposiciones y planteamientos que se hicieron, podía palpar que pronto lo mencionarían… era necesario para poder amalgamar todo eso que se decía. Le tocó hablar al señor Arturo Condo, Rector del Incae Business School, y el factor común salió evidenciado de manera pública y directa. El señor Condo habló sobre “EL CAPITAL HUMANO”. Hizo ver el señor Condo la importancia que el Capital Humano tiene para el desarrollo de un país. En la medida que tengamos colaboradores más capacitados, líderes mejor preparados y enfocados, esta sinergia es sinónimo de éxito. Sea lo que sea en lo que se pretenda incursionar: energías limpias, ferrocarriles centroamericanos, puertos de cabotaje, etc., el factor común para el éxito de estos proyectos es sin lugar a dudas: EL CAPITAL HUMANO. Definitivamente este fue el factor común de todos los temas tratados en esta importante e histórica visita. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

El poder del carisma El carisma es algo magnético, intrínseco de ciertas personas. Qué impresionante es tratar con personas carismáticas, son energía pura de atracción. Son naturales. Claro, no tienen que fingir o posar para generar su carisma. Su sola presencia genera una reacción en el ambiente. No tienen que intimidar, presionar o engañar para recibir de inmediato una respuesta del entorno humano. Un factor común de las personas carismáticas es su sentido humano altamente desarrollado. En las organizaciones muchas veces vemos a estos líderes naturales carismáticos pasearse con facilidad por los pasillos, saludar, interactuar, transformar y motivar con solamente su presencia. Cuando se dirigen directamente a una persona o a un grupo su mensaje impacta, su mensaje hace sentido. El líder carismático logra abrir puertas internas y externas. Es fácil detectar un líder carismático, el poder de su magnetismo es genuino. El líder carismático muchas veces es de pocas palabras y mucha reflexión, no se desgasta en conversaciones banales y sin sentido. El líder carismático en ocasiones calla, pero su silencio es más bien un mensaje. Dichoso el país, la organización, la empresa que tiene por lo menos a uno de estos líderes carismáticos. Más aún, dichoso el país, la organización, la empresa que teniendo a uno de estos líderes carismáticos, han sabido potenciar el magnetismo de estas personas. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

El ataque de un “Troyano” en la Organización Casi sin saber cómo, un día en la Organización en la que laboramos, nos presentan a nuestro personaje de este relato. Su nombre ficticio es John, su nombre verdadero nos lo reservamos por motivos obvios. John de alguna manera logró pasar el Proceso de Reclutamiento y Selección. Lo que nadie sabe es que John es “Un Troyano”. No necesariamente aplicando el silogismo en donde “los Troyanos son luchadores, los luchadores son valientes y por ende los Troyanos son valientes.” John más bien es del tipo de Troyano en su acepción informática. Es como la antesala del virus. Aquello que por fuera parece algo totalmente diferente a la sorpresa que trae por dentro. John es un Troyano en todo el sentido de la palabra. Lo ingresamos a nuestra Organización, tal y como los ciudadanos de Troya ingresaron el caballo de madera regalo de los griegos. El relato histórico nos evidencia un artilugio, en su concepto de ardid, artimaña, eso es precisamente John. Lo ingresamos a nuestra Organización en señal de victoria, tal y como lo hicieron los ciudadanos de Troya. Logramos una contratación de un supuesto buen candidato, que en su interior trae escondidas una serie de amenazas para nuestra Organización. Una vez dentro, el Troyano, “abre su interior” y deja salir lo oculto, lo perjudicial, lo que para nada necesitamos en nuestra Organización. El Troyano algunas veces presenta documentos falsos, títulos no obtenidos, habla de experiencia que no posee, dice conocer cosas que no conoce, presenta referencias que no existen. En otras ocasiones, el Troyano se dedica a tratar de desestabilizar el clima organizacional, promueve el pesimismo, y el resentimiento por “los dueños de los medios de producción”. Propaga el Troyano las semillas del negativismo y la ineficiencia. Trata el Troyano de convencer a sus compañeros de trabajo para que bajen el ritmo de producción, para que cometan errores o entreguen productos defectuosos, siendo que propagan el sistema del mínimo esfuerzo. El Troyano es hábil explicando las ventajas de estar incapacitado, de cómo perder tiempo y cómo sacarle provecho personal a las herramientas proporcionadas por el patrono para el mejor desempeño del trabajo. Tal vez leyendo este relato, podamos identificar a esos Troyanos que de alguna manera se infiltran en nuestras Organizaciones, y podamos neutralizar sus ataques. Tal vez por algún motivo no podamos evitar que se nos filtre algún Troyano en la Organización, lo que si podemos hacer es evidenciarlo, y tomar acciones inmediatas para anular su accionar. Por dicha existen actualmente una serie de “Antivirus” cuando somos atacados por un Troyano. Es recomendable siempre estar atentos para repeler… El ataque de un Troyano en la Organización… Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Mañana sería un buen día para comenzar a impactar con nuestras palabras… Muchas veces, únicamente se necesita la frase correcta en el momento propicio, para que algo tenga sentido. Hay personas inspiradoras que nos motivan con sus hechos, pero también con sus palabras. Claro, dime que haces y no que dices… A pesar que los hechos son los que al final marcan la diferencia, el poder de la palabra, el poder de una frase dicha en el momento propicio, logra transformar al ser humano. El poder de la palabra dicha con empatía, con amor, con compasión, con la autoridad que da ser confiable, tiene un impacto y es un motor motivacional de inimaginables resultados. Transformar… me gusta esta palabra. Considero que el ser humano debe desarrollar más su habilidad de aprovechar el entorno para transformarse de una manera positiva y para ayudar a transformar a los que le rodean. Una buena manera de transformarse, es canalizando todos aquellos estímulos que nos sirven para ser mejores, para hacer la cosas de manera diferente e impactar de manera positiva a otros. Hace unos días, mi hija de 7 años me demostró que hasta la palabra dicha por una niña, tiene el poder de impactar y transformar el entorno. Me escribió mi hija en un pedazo de papel que atesoro en el escritorio de mi oficina y lo leo todos los días, lo siguiente: “Te amo papá, eres mi esperanza”. El impacto que tuvo esta frase en mi vida ha sido tan grande, que se ha convertido en un disparador de motivación para querer ser un mejor hombre cada día, para tratar de hacer las cosas de la manera correcta. Al final del día si hacemos un recuento de cuantas palabras pronunciamos en un día, podrían ser miles de ellas, lo importante sería cuantas de esas miles de palabras ayudaron a transformar el entorno, ayudaron a transformar positivamente siquiera a un ser humano, sino fue así… mañana sería un buen día para comenzar a impactar con nuestras palabras. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Definitivamente la empatía va en ambas direcciones… Se les pide mucho a los líderes organizacionales que tengan empatía con sus colaboradores, que se pongan en sus zapatos, para que logren visualizar las cosas con una óptica similar y los puedan entender y dirigir mejor. Se le cuestiona al líder su carencia de Inteligencia Emocional. Ahora bien, ¿será qué solamente los líderes organizacionales deben ser empáticos?, o ¿será necesario que también los colaboradores tengan empatía con sus líderes, representantes patronales y por supuesto con la misma organización? ¿Será necesario que el colaborador deba también ejercitar su capacidad de ponerse en los zapatos de sus jefes, de los representantes legales, y accionistas? Pues definitivamente creo que sí. Una actitud empática del colaborador es vital para configurar el concepto de una Organización “sana”. Un colaborador que logra entender el grado de responsabilidad que tienen sus jefes, el grado de presión que tienen por cumplir con los resultados establecidos, y el riesgo que tienen los inversionistas, es un colaborador que puede dar un aporte más significativo. En este sentido, el colaborador debería ser empático con su entorno organizacional y no solamente esperar recibir empatía de los que lo rodean, en especial de sus jefes. Un ambiente sano a nivel organizacional es de dar y recibir…Definitivamente la empatía va en ambas direcciones. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Esa Organización no es “sana”… Saber si una organización es “sana”, muchas veces es muy sencillo. Basta con observar y analizar lo que proyectan y hacen sus colaboradores. Es algo así como: “Dime lo que proyectas y te diré dónde trabajas” La metodología es poco rigurosa dirían algunos expertos en análisis organizacional, otros dirían que hacen falta aplicar herramientas mediante entrevistas o valoraciones más focalizadas, que la simple observación no es suficiente. Algunos dirían que es necesario analizar el estilo de liderazgo, las competencias que tienen las líneas de mando gerenciales. En fin, la simple observación tendría muchos detractores. A pesar de todo esto y la razón que puedan tener, me inclino muchas veces por extraer conclusiones solamente utilizando el análisis visual. Para muestra un botón. Llego a una heladería que tiene varios locales en el Gran Área Metropolitana, y antes de ordenar ya puedo anticiparme a los hechos… Cualquiera que sea la persona que tome la orden y la prepare, su gesto siempre va a ser el mismo, una cara sin reacción, cero contacto visual, tono de voz poco agradable, gesticulación y vocalización casi inentendibles, apatía, falta de motivación, la forma en que le entregan la orden al cliente es tan deprimente, que en cierta forma le quitan algo al encanto de comerse un helado. Claro, puedes concluir que esta persona no tuvo un buen día, pero analizas el entorno, y te percatas que el lenguaje corporal de todas las personas que atienden es el mismo, las señales son idénticas. Ante este bombardeo de señales y advertencias, solamente puedes llegar a la conclusión que algo pasa, que definitivamente… Esa Organización no es “sana”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Muchas veces somos demasiado paternalistas. Ayer por la noche, mientras descansaba cómodamente en un sillón de cuero en un reconocido Centro Comercial, sin mayor preocupación por el tiempo, inicié un ejercicio que debo de aceptar hago con alguna frecuencia. Mientras esperaba, decidí analizar el comportamiento, la actitud y el lenguaje corporal que transmitían algunos colaboradores de este lugar. Casi de manera instantánea me llamó poderosamente la atención un colaborador del área de limpieza, cuya edad podía rondar los 33 años. Esta persona insistía en acercarse a otro colaborador que estaba realizando labores de vigilancia, siendo que cada vez que se le acercaba le hacía varios comentarios muy fuertes relacionados con uno de los jefes. Estos comentarios los hacía de manera audible para los clientes del lugar. El vigilante trataba de no participar de los comentarios y con algunos movimientos o gestos faciales, trataba de no ser descortés con su compañero de trabajo. Le decía la persona de mantenimiento al vigilante, que: “yo no aguanto ni medio… yo no me dejo….si tengo que agarrar a mi jefe del pescuezo lo hago sin pensarlo… igual apenas tengo 4 meses de laborar en este lugar y yo no pierdo nada…” Esto lo decía de manera serena y casi que con un afán de persuasión. Pasaron algunos minutos y nuevamente esta persona de mantenimiento, se le acercó a otro grupo de compañeros y volvió a repetirles las mismas frases. Pensé en cómo un colaborador con esta actitud puede afectar a una organización, y los costos negativos que puede sumar. Consideré que 4 meses es mucho tiempo para no haber detectado a un generador de malas prácticas… Muchas veces somos demasiado paternalistas. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Pequeñas ideas, generan grandes cambios… No hace falta tener una gran idea, tal vez lo importante es tener ideas que aunque parezcan pequeñas e insignificantes, puedan producir grandes cambios. No hace falta tener una gran idea, tal vez lo importante es la constancia que le demos a nuestras ideas, aunque parezcan pequeñas e insignificantes. No hace falta tener una gran idea, tal vez lo importante es la convicción de nuestra idea, la visión que tengamos, la fuerza que le pongamos y la motivación que le agreguemos. No hace falta tener una gran idea, muchas veces las…Pequeñas ideas, generan grandes cambios… Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Excelente video sobre Acoso Sexual.

Obsoleto, es una palabra con varios sentidos…. Hoy se publicó en la Gaceta el Proyecto de Ley denominado “Derogatoria de Leyes Caducas o Históricamente Obsoletas para la Depuración del Ordenamiento Jurídico”. Proyecto bajo el expediente 18705. Me generó interés que dentro del texto justificativo de dicho proyecto se dice que: “Costa Rica necesita nuevas herramientas jurídicas que respondan a las necesidades de (sic) siglo XXI, al tiempo que nos permitan enfrentar los vertiginosos cambios que vivimos para avanzar con paso firme al primer mundo”…”El propósito de este proyecto de ley es dar inicio a un proceso de depuración de nuestra legislación, lo cual nos permita eliminar normativa obsoleta o en desuso, con el fin de mejorar la calidad del ordenamiento jurídico como un todo, para que se convierta en un instrumento adecuado al servicio de la sociedad, y no en obstáculo. Por un momento pensé que dentro de esa lista de leyes obsoletas faltaba la número 2 del 26 de agosto de 1943, comúnmente denominada “Código de Trabajo”. La exposición de motivos del proyecto es clara, Costa Rica necesita nuevas herramientas jurídicas que respondan a las necesidades del siglo XXI para avanzar con paso firme al primer mundo, para lo cual es necesario depurar o eliminar normativa obsoleta, para que el ordenamiento jurídico sea un instrumento al servicio de la sociedad, y no un obstáculo. Nuestro Código de Trabajo hace mucho tiempo cumplió su vida útil. Hoy requerimos de un cuerpo de leyes moderno y flexible, que sin abandonar la protección al trabajador, sirva de mecanismo impulsador de desarrollo. No es posible que todavía estemos regidos por un Código de Trabajo que responde a la Costa Rica de la agricultura, pero no responde a la Costa Rica tecnológica. Un Código para un país local, y no para un país inmerso en una dinámica globalizada. Un Código que habla de panaderías y fincas, pero no habla de empresas de alta tecnología, ni de trabajadores con asignaciones multinacionales. Definitivamente… Obsoleto, es una palabra con varios sentidos…. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

No son invisibles…. Podría ser la mujer invisible, o el hombre invisible… El diccionario define la invisibilidad, como la circunstancia de no poder ser visto. Algunas organizaciones están llenas de colaboradores invisibles. Muchas veces esta invisibilidad no es querida ni provocada, muchas veces es casi impuesta. El colaborador invisible es aquel que está pero no está, habla pero no se oye, existe pero no existe. Muchas veces es el colaborador sin nombre…. En varias reuniones oye que “es el recurso más importante de la organización” algunas veces se dice “el activo” y se genera la discusión si es “un activo” o “un recurso”, al final no importa, dice el ser invisible… lo importante es que soy un ser humano. Ese activo importante tiene un nombre, pero no importa si al final a pesar de ser el “activo” o el “recurso” más importante, piensa que: sigo siendo invisible al punto que ni nombre tengo… o tal vez si tengo nombre, pero al ser invisible no puedo ser visto. Algunas veces llegamos a nuestra organización y vemos sin ver a estos seres invisibles, no nos detenemos a pensar ni cómo se llaman. A veces aceptamos con asombro que pasaron por nuestra organización y ni siquiera nos detuvimos unos minutos para preguntarles cómo se sentían. La indiferencia, el desinterés, la falta de empatía y la falta de solidaridad, no son buenos aliados de la motivación, el compromiso y la eficiencia. Sería muy prudente volver visibles a los invisibles, llamarlos por su nombre, preguntarles cómo amanecieron, cómo se sienten, hacerlos sentir con honestidad y sinceridad que son seres humanos que se ven, que…. No son invisibles. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Video recomendado "Trata sobre cambio de generaciones"

Canalizando los estímulos positivos de la vida… Claro, ya lo había mencionado… los estímulos por supuesto nos hacen reaccionar, somos seres humanos que reaccionamos de acuerdo a los estímulos. Se me ocurre algo así: “dime que te estimula y cómo te estimula, y te diré quién eres” o mejor: “dime como administras tus estímulos y te diré quién eres”, o tal vez: “dime como administras tus estímulos y te diré que tan feliz serás”. Todo parece ser que lo que necesitamos no es mejores estímulos, aunque una buena porción de estos estímulos no cae nada mal, en realidad lo que necesitamos es mejorar nuestra capacidad de administrar estímulos. Cómo administrar bien los estímulos? Cada día estamos bombardeados de estímulos… Hay diversidad de productores de estímulos, a nivel de personas están los que son eficaces asegurándose de producir estímulos negativos, algunos quieren llenar el ambiente con estímulos de incertidumbre, están los que quieren generar lástima, los que generan temor, los que generan apatía, los que te hacen sentir enfermo sin estarlo. En sentido contrario, están los estimuladores positivos, por ejemplo: levantarse y poder darle un beso a tu pareja, abrazar a tu hija o hijo antes de irse a la escuela, colegio o universidad, entender el aporte que le das a tu familia haciendo las cosas de manera correcta, compartir un rato de calidad con un buen amigo o amiga, buscar tu paz espiritual. La clave está en volverse un experto en administración de estímulos positivos… Buscar cada día llenar el espacio con estímulos positivos, para tratar de no dejarle espacio a los negativos. Dosificar los estímulos positivos para que nos alcancen todo el día y que sean generadores de buenos resultados en mi trabajo y en mi vida. No necesito pensar en un año, en cinco años o en toda mi vida. Lo que necesito administrar es un estímulo por día, que me permita ser una mejor pareja, un mejor colaborador, un mejor ser humano. Considero que esto lo podemos lograr… Canalizando los estímulos positivos de la vida. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Canalizando los estímulos positivos de la vida… Claro, ya lo había mencionado… los estímulos por supuesto nos hacen reaccionar, somos seres humanos que reaccionamos de acuerdo a los estímulos. Se me ocurre algo así: “dime que te estimula y cómo te estimula, y te diré quién eres” o mejor: “dime como administras tus estímulos y te diré quién eres”, o tal vez: “dime como administras tus estímulos y te diré que tan feliz serás”. Todo parece ser que lo que necesitamos no es mejores estímulos, aunque una buena porción de estos estímulos no cae nada mal, en realidad lo que necesitamos es mejorar nuestra capacidad de administrar estímulos. Cómo administrar bien los estímulos? Cada día estamos bombardeados de estímulos… Hay diversidad de productores de estímulos, a nivel de personas están los que son eficaces asegurándose de producir estímulos negativos, algunos quieren llenar el ambiente con estímulos de incertidumbre, están los que quieren generar lástima, los que generan temor, los que generan apatía, los que te hacen sentir enfermo sin estarlo. En sentido contrario, están los estimuladores positivos, por ejemplo: levantarse y poder darle un beso a tu pareja, abrazar a tu hija o hijo antes de irse a la escuela, colegio o universidad, entender el aporte que le das a tu familia haciendo las cosas de manera correcta, compartir un rato de calidad con un buen amigo o amiga, buscar tu paz espiritual. La clave está en volverse un experto en administración de estímulos positivos… Buscar cada día llenar el espacio con estímulos positivos, para tratar de no dejarle espacio a los negativos. Dosificar los estímulos positivos para que nos alcancen todo el día y que sean generadores de buenos resultados en mi trabajo y en mi vida. No necesito pensar en un año, en cinco años o en toda mi vida. Lo que necesito administrar es un estímulo por día, que me permita ser una mejor pareja, un mejor colaborador, un mejor ser humano. Considero que esto lo podemos lograr… Canalizando los estímulos positivos de la vida. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Gaceta 19-03-2013 "Reforma Procesal Laboral"

Publicado hoy en la Gaceta: Veto Parcial al Decreto Legislativo 9076 "Reforma Procesal Laboral".

Decision Coaching 1.0: Our roots are in the engineering culture. http://t.co/YXDhIElStR vía @wordpressdotcom

La Gestión Japonesa de la Excelencia.

Les dejo este link que resumen muy bien la Gestión Japonesa de la Excelencia. Kaizen on @slideshare http://t.co/HI1Ici8rne

Reglamento para el Funcionamiento y la Utilización del Portal Crear Empresas

Se publicó hoy el "Reglamento para el Funcionamiento y la Utilización del Portal "Crear Empresas". Dentro del mismo se mencionan procedimientos expeditos que eliminan trámites burocráticos. Menciona disposiciones relacionadas con inscripción patronal ante la CCSS. http://alcance.gaceta.go.cr/pub/2013/03/15/ALCA50_15_03_2013.pdf

Le Apostamos a la Innovación

Le apostamos a la innovación… “Todas aquellas personas y organizaciones que adoptan la incertidumbre se ven impulsadas a menudo a hacer cosas, a inventar cosas, a proporcionar servicios que otros encuentran más difícil de hacer, inventar o proporcionar. Esos individuos y organizaciones han aprendido a hacer lo difícil y hasta cierto punto hacen de ello una rutina. Las cosas que se han hecho fáciles de aprender ( o de copiar), esas cosas que se han convertido en algo común, no diferenciarían un factor de otro, una organización de otra. Las que siguen siendo escurridizas y difíciles de copiar se verán como especiales o diferenciadoras. Para cada uno de nosotros, el aprendizaje difícil es algo totalmente nuevo. Consiste en colocarnos a nosotros mismos deliberadamente en la parte más pronunciada de la curva de aprendizaje. El auténtico aprendizaje difícil es, tanto para los individuos como para las organizaciones, hacer lo que otro no ha hecho nunca. Cualquier organización que esté tratando de alcanzar a sus competidores, particularmente en los sectores que cambian más rápidamente, necesitará ser muy buena en lo que se refiere al aprendizaje difícil. En estos campos, hacer lo que hicieron seis meses antes los competidores no es suficientemente bueno. Los competidores que se mueven con más rapidez ya se habrán vuelto a mover”. Phil Hodgson. La capacidad con la que un líder administre la incertidumbre, podría ser el diferenciador, por eso….Le apostamos a la innovación. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

El Poder de la Automotivación

El poder de la automotivación… Muchas veces los seres humanos esperamos tanto de los factores exógenos en cuanto impulsores motivacionales, que tendemos a abusar de esa expectativa. Carmen decía constantemente que en la empresa en la que trabajaba nunca la motivaban. Decía que ella llegaba a su trabajo y que salía del mismo, sin haber recibido un sólo estímulo motivacional. A pesar que diríamos que solamente poder llegar a trabajar y ganarse un salario de manera honrada, ya debería ser motivante, seremos empáticos con Carmen, y vamos a suponer por un momento que es cierta su afirmación. Bajo este supuesto, podemos fácilmente desarrollar nuestra idea. Esta idea tiene que ver con lo que denomino “el estímulo del autoabrazo”. Este estímulo viene a ser aquella acción personal, mediante la cual procedo a felicitarme a mí mismo. Me digo, “mí mismo” estás haciendo las cosas muy bien, sigue así. “El estímulo del autoabrazo”, es pensar que mi actitud positiva marca una diferencia no solamente en mi vida, sino en la vida de los otros seres humanos con los que interactúo. La próxima vez que nos sintamos desmotivados, y que estemos esperando que alguien nos ayude con ese impulso que necesitamos, podemos darnos un fuerte abrazo y decirnos “mí mismo” lo estás haciendo bien, estoy orgulloso de vos. Con esto estoy seguro que vamos a poder comprobar… El poder de la automotivación. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Más allá de lo Operativo

Más allá de lo operativo… “Si la gestión de personal resulta crucial para el éxito de la empresa, la función de los recursos humanos debe emprender algunos cambios sustanciales. En primer lugar, los directivos de recursos humanos no deberían seguir asumiendo toda la responsabilidad y el control de todas las materias relacionadas con el personal; en lugar de ello, tendrían que convertirse en consejeros o asesores valiosos de los directivos de línea en estas áreas. En muchas de las organizaciones actuales más eficaces, los directivos de líneas aceptan plenamente su responsabilidad en la gestión de personal. La función de recursos humanos en tales organizaciones tiende a centrarse en capacitar a los directivos de línea para desempeñar sus responsabilidades de gestión de personal en una forma flexible y productiva. En segundo lugar, la función de recursos humanos debe ampliar su ámbito desde las materias puramente operativas hacia un enfoque más estratégico. Los directivos de recursos humanos han de participar en los debates estratégicos dentro de la empresa y, lo que es importante, añadir valor a estos debates como socio empresarial.” Macolm Higgs. Claro como el agua… Esto sucede en empresas visionarias que le apuestan a su capital humano de una manera real. Empresas en donde su Departamento de Recursos Humanos va… Más allá de lo operativo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

A Nivel Organizacional es Rentable Jugar Limpio

A nivel Organizacional es rentable jugar limpio…. “El juego limpio responde a una necesidad humana básica. Todo el mundo, sea cual sea su papel en una empresa, quiere que se le valore como ser humano. La gente quiere que se le respete. Quiere que sus ideas se tomen en serio y comprender las razones que hay detrás de las decisiones. En términos teóricos: desean reconocimiento intelectual y emocional. La práctica del juego limpio demuestra, mediante la acción, que hay voluntad de confiar y cuidar al individuo, al igual que una confianza profunda en su conocimiento, talento y experiencia. Cuando la gente se siente reconocida por su valía intelectual y emocional, demuestra la voluntad de cooperar y darlo todo. Se siente inspirada para colaborar y compartir conocimiento activamente, procesos esenciales a la hora de conseguir un alto rendimiento. Sin embargo, cuando se viola el juego limpio, las empresas provocan el ocultamiento de las ideas, y otros esfuerzos en contra, incluido el sabotaje” Chan Kim y Renee Mauborgne. “Cómo alcanzar el compromiso”. Cuando se viola el juego limpio, se acabó la confianza, la lealtad, la buena fe. Me gustó esta frase. Cuando hablamos de necesidades humanas básicas, nos referimos a cosas simples que generan grandes reacciones. El juego limpio trae buenos rendimientos para ambas partes en una relación laboral. Ser tratado con respeto, ser valorado, obtener reconocimiento emocional, generar confianza, actuar con honestidad y transparencia. Definitivamente a nivel Organizacional es rentable jugar limpio… Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

La Posibilidad de Mandar el Mensaje Correcto

La posibilidad de mandar el mensaje correcto… Los humanos somos en esencia seres perceptivos. Lo que vemos, lo que olemos, lo que tocamos, lo que oímos y lo que saboreamos determinan nuestra realidad. Igual, reaccionamos de diversas maneras ante esos estímulos. A veces con frialdad, a veces con interés, a veces con alegría y a veces con tristeza. La diversidad de reacciones se asimila muchas veces a la diversidad de humanos que reciben el estímulo. Ante esa diversidad, hay patrones de reacción humana que tienden a ser uniformes. En una organización cuando un mensaje es transmitido por el emisor correcto, los ruidos en la comunicación tienden a desaparecer y la posible diversidad de reacciones se minimiza. En este caso, pareciera ser que lo que marca la diversidad no es la heterogeneidad de receptores del mensaje, sino la diversidad de estímulos muchas veces negativos, que el emisor del mensaje proyecta. Un emisor que ha ganado credibilidad, respeto, confianza, va a estimular a esos seres perceptivos (los colaboradores), y sobre todo los va a motivar de una manera más homogénea, en comparación a un emisor que olvida que los receptores son seres perceptivos, que ven, respiran, y sobre todo sienten. A veces equivocamos al emisor del mensaje y con esto perdemos… La posibilidad de mandar el mensaje correcto. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Mensaje de Bienvenida

Mensaje de Bienvenida Este mensaje de bienvenida es para usted. A partir de este momento y por recomendación e insistencia de algunos amigos, pero principalmente por pasión propia, comenzaré a publicar mis opiniones, temas de interés, enlaces, e información sobre temas de Recursos Humanos, en mi propio Blog. http://humanizandomentes.blogspot.com/ Será un gusto estar en contacto por este medio con tantos profesionales con los cuales me une un factor común: “Somos apasionados del Capital Humano en todas sus dimensiones a nivel Organizacional”. Los invito y las invito a que puedan de manera constante hacer sus aportes en el Blog, y con esto contribuir aún más al mejoramiento y al posicionamiento de nuestra profesión, rompiendo paradigmas, visualizando la gestión estratégica de Recursos Humanos, siendo actores claves en los procesos de transformación de nuestras organizaciones, y sobre todo “humanizando mentes”. Randall González Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH)