viernes, 26 de abril de 2013

El ataque de un “Troyano” en la Organización Casi sin saber cómo, un día en la Organización en la que laboramos, nos presentan a nuestro personaje de este relato. Su nombre ficticio es John, su nombre verdadero nos lo reservamos por motivos obvios. John de alguna manera logró pasar el Proceso de Reclutamiento y Selección. Lo que nadie sabe es que John es “Un Troyano”. No necesariamente aplicando el silogismo en donde “los Troyanos son luchadores, los luchadores son valientes y por ende los Troyanos son valientes.” John más bien es del tipo de Troyano en su acepción informática. Es como la antesala del virus. Aquello que por fuera parece algo totalmente diferente a la sorpresa que trae por dentro. John es un Troyano en todo el sentido de la palabra. Lo ingresamos a nuestra Organización, tal y como los ciudadanos de Troya ingresaron el caballo de madera regalo de los griegos. El relato histórico nos evidencia un artilugio, en su concepto de ardid, artimaña, eso es precisamente John. Lo ingresamos a nuestra Organización en señal de victoria, tal y como lo hicieron los ciudadanos de Troya. Logramos una contratación de un supuesto buen candidato, que en su interior trae escondidas una serie de amenazas para nuestra Organización. Una vez dentro, el Troyano, “abre su interior” y deja salir lo oculto, lo perjudicial, lo que para nada necesitamos en nuestra Organización. El Troyano algunas veces presenta documentos falsos, títulos no obtenidos, habla de experiencia que no posee, dice conocer cosas que no conoce, presenta referencias que no existen. En otras ocasiones, el Troyano se dedica a tratar de desestabilizar el clima organizacional, promueve el pesimismo, y el resentimiento por “los dueños de los medios de producción”. Propaga el Troyano las semillas del negativismo y la ineficiencia. Trata el Troyano de convencer a sus compañeros de trabajo para que bajen el ritmo de producción, para que cometan errores o entreguen productos defectuosos, siendo que propagan el sistema del mínimo esfuerzo. El Troyano es hábil explicando las ventajas de estar incapacitado, de cómo perder tiempo y cómo sacarle provecho personal a las herramientas proporcionadas por el patrono para el mejor desempeño del trabajo. Tal vez leyendo este relato, podamos identificar a esos Troyanos que de alguna manera se infiltran en nuestras Organizaciones, y podamos neutralizar sus ataques. Tal vez por algún motivo no podamos evitar que se nos filtre algún Troyano en la Organización, lo que si podemos hacer es evidenciarlo, y tomar acciones inmediatas para anular su accionar. Por dicha existen actualmente una serie de “Antivirus” cuando somos atacados por un Troyano. Es recomendable siempre estar atentos para repeler… El ataque de un Troyano en la Organización… Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

viernes, 19 de abril de 2013

Mañana sería un buen día para comenzar a impactar con nuestras palabras… Muchas veces, únicamente se necesita la frase correcta en el momento propicio, para que algo tenga sentido. Hay personas inspiradoras que nos motivan con sus hechos, pero también con sus palabras. Claro, dime que haces y no que dices… A pesar que los hechos son los que al final marcan la diferencia, el poder de la palabra, el poder de una frase dicha en el momento propicio, logra transformar al ser humano. El poder de la palabra dicha con empatía, con amor, con compasión, con la autoridad que da ser confiable, tiene un impacto y es un motor motivacional de inimaginables resultados. Transformar… me gusta esta palabra. Considero que el ser humano debe desarrollar más su habilidad de aprovechar el entorno para transformarse de una manera positiva y para ayudar a transformar a los que le rodean. Una buena manera de transformarse, es canalizando todos aquellos estímulos que nos sirven para ser mejores, para hacer la cosas de manera diferente e impactar de manera positiva a otros. Hace unos días, mi hija de 7 años me demostró que hasta la palabra dicha por una niña, tiene el poder de impactar y transformar el entorno. Me escribió mi hija en un pedazo de papel que atesoro en el escritorio de mi oficina y lo leo todos los días, lo siguiente: “Te amo papá, eres mi esperanza”. El impacto que tuvo esta frase en mi vida ha sido tan grande, que se ha convertido en un disparador de motivación para querer ser un mejor hombre cada día, para tratar de hacer las cosas de la manera correcta. Al final del día si hacemos un recuento de cuantas palabras pronunciamos en un día, podrían ser miles de ellas, lo importante sería cuantas de esas miles de palabras ayudaron a transformar el entorno, ayudaron a transformar positivamente siquiera a un ser humano, sino fue así… mañana sería un buen día para comenzar a impactar con nuestras palabras. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

sábado, 6 de abril de 2013

Definitivamente la empatía va en ambas direcciones… Se les pide mucho a los líderes organizacionales que tengan empatía con sus colaboradores, que se pongan en sus zapatos, para que logren visualizar las cosas con una óptica similar y los puedan entender y dirigir mejor. Se le cuestiona al líder su carencia de Inteligencia Emocional. Ahora bien, ¿será qué solamente los líderes organizacionales deben ser empáticos?, o ¿será necesario que también los colaboradores tengan empatía con sus líderes, representantes patronales y por supuesto con la misma organización? ¿Será necesario que el colaborador deba también ejercitar su capacidad de ponerse en los zapatos de sus jefes, de los representantes legales, y accionistas? Pues definitivamente creo que sí. Una actitud empática del colaborador es vital para configurar el concepto de una Organización “sana”. Un colaborador que logra entender el grado de responsabilidad que tienen sus jefes, el grado de presión que tienen por cumplir con los resultados establecidos, y el riesgo que tienen los inversionistas, es un colaborador que puede dar un aporte más significativo. En este sentido, el colaborador debería ser empático con su entorno organizacional y no solamente esperar recibir empatía de los que lo rodean, en especial de sus jefes. Un ambiente sano a nivel organizacional es de dar y recibir…Definitivamente la empatía va en ambas direcciones. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

viernes, 5 de abril de 2013

Esa Organización no es “sana”… Saber si una organización es “sana”, muchas veces es muy sencillo. Basta con observar y analizar lo que proyectan y hacen sus colaboradores. Es algo así como: “Dime lo que proyectas y te diré dónde trabajas” La metodología es poco rigurosa dirían algunos expertos en análisis organizacional, otros dirían que hacen falta aplicar herramientas mediante entrevistas o valoraciones más focalizadas, que la simple observación no es suficiente. Algunos dirían que es necesario analizar el estilo de liderazgo, las competencias que tienen las líneas de mando gerenciales. En fin, la simple observación tendría muchos detractores. A pesar de todo esto y la razón que puedan tener, me inclino muchas veces por extraer conclusiones solamente utilizando el análisis visual. Para muestra un botón. Llego a una heladería que tiene varios locales en el Gran Área Metropolitana, y antes de ordenar ya puedo anticiparme a los hechos… Cualquiera que sea la persona que tome la orden y la prepare, su gesto siempre va a ser el mismo, una cara sin reacción, cero contacto visual, tono de voz poco agradable, gesticulación y vocalización casi inentendibles, apatía, falta de motivación, la forma en que le entregan la orden al cliente es tan deprimente, que en cierta forma le quitan algo al encanto de comerse un helado. Claro, puedes concluir que esta persona no tuvo un buen día, pero analizas el entorno, y te percatas que el lenguaje corporal de todas las personas que atienden es el mismo, las señales son idénticas. Ante este bombardeo de señales y advertencias, solamente puedes llegar a la conclusión que algo pasa, que definitivamente… Esa Organización no es “sana”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

jueves, 4 de abril de 2013

Muchas veces somos demasiado paternalistas. Ayer por la noche, mientras descansaba cómodamente en un sillón de cuero en un reconocido Centro Comercial, sin mayor preocupación por el tiempo, inicié un ejercicio que debo de aceptar hago con alguna frecuencia. Mientras esperaba, decidí analizar el comportamiento, la actitud y el lenguaje corporal que transmitían algunos colaboradores de este lugar. Casi de manera instantánea me llamó poderosamente la atención un colaborador del área de limpieza, cuya edad podía rondar los 33 años. Esta persona insistía en acercarse a otro colaborador que estaba realizando labores de vigilancia, siendo que cada vez que se le acercaba le hacía varios comentarios muy fuertes relacionados con uno de los jefes. Estos comentarios los hacía de manera audible para los clientes del lugar. El vigilante trataba de no participar de los comentarios y con algunos movimientos o gestos faciales, trataba de no ser descortés con su compañero de trabajo. Le decía la persona de mantenimiento al vigilante, que: “yo no aguanto ni medio… yo no me dejo….si tengo que agarrar a mi jefe del pescuezo lo hago sin pensarlo… igual apenas tengo 4 meses de laborar en este lugar y yo no pierdo nada…” Esto lo decía de manera serena y casi que con un afán de persuasión. Pasaron algunos minutos y nuevamente esta persona de mantenimiento, se le acercó a otro grupo de compañeros y volvió a repetirles las mismas frases. Pensé en cómo un colaborador con esta actitud puede afectar a una organización, y los costos negativos que puede sumar. Consideré que 4 meses es mucho tiempo para no haber detectado a un generador de malas prácticas… Muchas veces somos demasiado paternalistas. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com