Tip # 30. Derecho Laboral. Bullying Laboral.

Tip # 30. Derecho Laboral. Bullying Laboral. Juan Carlos Forero se suicidó en el año 2007 en Colombia, producto del proceso de Bullying Laboral al que fue expuesto. En los centros de trabajo, muchas veces de manera solapada, silenciosa, pero sistemática y agresiva, algunos colaboradores son víctimas que, ven afectada su productividad, sus relaciones interpersonales, su estima, y por ende su salud, por este tipo de prácticas indeseadas. Bullying Laboral, Mobbing, Acoso Laboral, Acoso Moral, para nuestros efectos son conceptos que hacen alusión a lo mismo: “Acoso Psicológico”. La Sala Segunda de la Corte de Suprema de Justicia, en varias sentencias ya ha analizado este tema. Por ejemplo, en la resolución número 412-2012, aclara el concepto. Dice la Sala: El Acoso Moral es “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”…. Algo más genérica es la definición ofrecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el sentido de que el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta» (…). Aunque nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado expresamente la figura del acoso laboral, ello no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización, en aplicación de los artículos 19, 69 inciso c) y 83, todos del Código de Trabajo; y del más general artículo 1045 del Código Civil, por virtud del cual todo aquel que por dolo, falta, negligencia o imprudencia causa a otro un daño está obligado a repararlo, junto con los perjuicios”. Así como los centros de trabajo en este momento son ambientes libres de humo (por temas relacionados con el fumado), deberían ser también ambientes libres de toda forma de acoso. Los patronos tienen el deber de actuar de manera inmediata y enérgica, ante situaciones que atenten, contra la dignidad y el respeto de los colaboradores (la información mediante charlas ha sido muy efectiva). Muchas veces el acoso se manifiesta mediante comentarios, bromas, gestos, chotas, que se pueden relacionar también con aspectos discriminatorios, lo cual es aún más grave. En algunas ocasiones, no falta en los centros de trabajo, el típico “matón” o “matona”, la persona que se excusa en su personalidad, para agredir psicológicamente a ciertos compañeros de trabajo. Este tipo de acosadores deberían ser expuestos a medidas disciplinarias fuertes, incluso al despido sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sígueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 3

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 3 Esta imagen que les comparto, fue captada por el fotógrafo de la India, Padannakkad Ahamed. En ella, podemos apreciar un ser humano excepcional. Les puedo asegurar que no es su discapacidad lo que llama la atención. Al ver la foto, lo que vemos es un ser humano inspirador, un ser humano con un poderoso mensaje, un ser humano que nos hace reflexionar. Este tipo de seres humanos son los que necesita una organización y un país, para salir adelante. Deberíamos enviarle esta imagen a cada político corrupto, a cada funcionario público deshonesto, a cada colaborador del sector privado ineficiente, a cada persona que pasa sus días pensando cómo se incapacita para no ir a trabajar. Deberíamos decirles: “Usted me da vergüenza”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 29. Derecho Laboral. El abandono grave es causal de despido inmediato.

Tip # 29. Derecho Laboral. El abandono grave es causal de despido inmediato. Analizábamos hace unos días, un caso relacionado con abandono de trabajo. En ese análisis, partimos de una premisa básica sobre la necesidad de contar con un apercibimiento previo y por escrito, entregado al colaborador que hizo el abandono. Este apercibimiento previo es vital para proceder con el despido. Dentro del ejercicio que hicimos, recordé una sentencia del año 2000 (resolución número 886), en la cual, se aceptó por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia el despido inmediato producto de un abandono de trabajo. En ese caso, dos trabajadores se habían comprometido a laborar horas extras, ante el requerimiento anticipado del patrono. La justificación para laborar esas horas extras, tenía que ver con una producción que debía cumplir la empresa patronal, y la necesidad imperiosa de enviar por barco dicha producción. Los colaboradores sin justificación alguna, al día siguiente que tenían que laborar las horas extras, al final de su jornada ordinaria, simplemente le pidieron a su jefe permiso para ir al baño, y no regresaron. Debido a que los colaboradores realizaban una labor muy específica, se atrasó la línea de producción y no se pudo cumplir con los compromisos adquiridos. Los jueces en ese caso analizaron los perjuicios ocasionados al patrono, el incumplimiento de órdenes e instrucciones y la mala fe por parte de los colaboradores. Esto hizo que el abandono se catalogara como grave, y por este hecho, no se necesitaba un apercibimiento previo por escrito, para proceder con el despido inmediato sin responsabilidad patronal. Conclusión: En algunos casos el abandono de trabajo que tiene características de ser grave, puede provocar un despido inmediato. El abandono leve de labores debe ser apercibido por escrito y de reiterarse en el mismo mes calendario, puede ser también causal de despido sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

LEGISLACIÓN LABORAL Y ACONTECER LEGISLATIVO # 2 Lactancia. Interpretación errónea de los periodistas.

LEGISLACIÓN LABORAL Y ACONTECER LEGISLATIVO # 2 Lactancia. Interpretación errónea de los periodistas. Recientemente publicaron algunos periódicos, una noticia relacionada con la lactancia materna, la cual fue titulada de manera errónea, y esto ha generado una gran confusión a lo interno de los centros de trabajo. La noticia indicaba lo siguiente: “Licencia de lactancia no requiere dictamen médico”. Explican los periodistas, que la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, recientemente había emitido una resolución (Resolución 2014-12595) a raíz de un Recurso de Amparo interpuesto por una trabajadora, producto de una reducción del tiempo de lactancia diario, que por ley laboral, debe gozar la trabajadora. En el caso resuelto, a la trabajadora se le violentó el derecho de tiempo de lactancia diaria, ya que el patrono de manera arbitraria redujo la hora que normalmente se otorgaba, a veinte minutos. El recurso interpuesto por la trabajadora fue declarado parcialmente con lugar, única y exclusivamente en cuanto a este punto. En lo referente al certificado médico, la resolución más bien refuerza el criterio de la obligación legal de su presentación por parte de la trabajadora y la potestad patronal de exigir la presentación de este documento. Dijo la Sala Constitucional: “La presentación de un certificado médico mensual procura comprobar de manera objetiva que la beneficiaria continúa alimentando a su hijo, sobre todo, considerando que el menor cuenta con aproximadamente dos años (nació el 31 de agosto de 2012 conforme la certificación aportada). En este particular, resulta razonable que de previo a que se prorrogue la licencia de lactancia materna se compruebe esa condición (ver en similar sentido, lo resuelto en la sentencia No. 2014-005358 de las 9:05 horas de 25 de abril de 2014). Además, el periodo de presentación de ese certificado resulta congruente con la validez del documento que, de la prueba aportada a los autos, ha sido por un mes. Así las cosas, respecto de este extremo se declara sin lugar el recurso”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 28. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la doble contratación.

Tip # 28. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la doble contratación. Uno de los casos laborales que analizamos la semana que recién terminó, tenía que ver con la doble contratación. ¿Qué significa esto? Cuando en una relación laboral, al mismo tiempo, el colaborador tiene suscrito un contrato de naturaleza laboral, y un contrato no laboral, por ejemplo, de servicios profesionales, (ya sea a título personal o por medio de una sociedad en el segundo caso), esto configura la doble contratación de una persona. En la mayoría de los casos en donde aplican este concepto, el colaborador realiza la misma función bajo relación de dependencia y tiene las mismas responsabilidades durante todo el día. Recordemos que la subordinación, es uno de los elementos más importantes para determinar la existencia o no, de una relación de naturaleza laboral (posibilidad de dar órdenes, instrucciones precisas, fiscalizar los resultados de manera constante y disciplinar en caso que se requiera). Un contrato de servicios profesionales, en una relación en donde se genere subordinación durante todo el día, no es sostenible. Se podría mal interpretar (máxime si la relación generada entre las partes, no está bien documentada). Es muy importante, revisar los casos de colaboradores que tengan esta dualidad de contratación en una misma empresa, ya que podríamos estar ante una situación que nos pueda generar contingencias laborales y de seguridad social. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 2 El mantenimiento preventivo y correctivo desde una perspectiva humana.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 2 El mantenimiento preventivo y correctivo desde una perspectiva humana. El mantenimiento irrumpe con fuerza con la revolución industrial provocada por la aparición de la máquina de vapor, un periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, con la introducción de las primeras máquinas en las industrias textiles y los procesos de extracción del hierro, es en este contexto cuando se producen las primeros fallos y los primeros trabajos de reparación. En los años 50, un grupo de ingenieros japoneses desarrolla definitivamente el mantenimiento preventivo, considerando como validas las recomendaciones del los fabricantes de los equipos, acerca de los cuidados que se debían tener en cuenta o acciones a realizar en las respectivas operaciones, maquinas o dispositivos. Cosa que provoco la creación de la Ingeniería del Mantenimiento, que era la responsable de organizar y planificar el mantenimiento preventivo, así como de analizar las causas y efectos de las averías. (Eduard Puig Novell) Me pregunto, cuánto hemos avanzado desde la Revolución Industrial, en temas de “mantenimiento preventivo y correctivo” desde la perspectiva humana. No hay duda que desde la perspectiva operacional hemos evolucionado, por ende, las máquinas pueden estar muy contentas y tranquilas, en su caso, se previene y se corrige. A veces cuesta tanto a nivel organizacional, “analizar la causas y efectos de las averías” en el ser humano. El presupuesto financiero para este tipo de “mantenimiento preventivo y correctivo”, se encuentra en muchos casos muy limitado. Un simple análisis del trinomio vida-trabajo-familia, se vuelve complicado. Si a esto le sumamos los efectos de la Revolución Tecnológica en la vida de los seres humanos, parece muy urgente tener y aplicar un plan de “mantenimiento preventivo y correctivo desde la perspectiva humana”, en todas las organizaciones que pretendan ser competitivas. No hay duda que tanto la máquina, como el ser humano deben estar bien “aceitados”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 27. Derecho Laboral. Tecnología y Derecho Laboral.

Tip # 27. Derecho Laboral. Tecnología y Derecho Laboral. La tecnología y nuestro Código de Trabajo, por supuesto nunca se conocieron. Siendo el Código de Trabajo de Costa Rica, la segunda ley de la República (1943), las referencias a temas tecnológicos en dicho cuerpo legal, son nulas. La pregunta que salta a la vista es: ¿Cómo el Código puede regular situaciones relacionadas con temas tecnológicos? La respuesta es muy sencilla, no puede. A la hora de aplicar el Código a situaciones puntuales modernas en temas de tecnología, no se puede hacer una cita directa a un artículo, sin tener que recurrir a las interpretaciones amplias, o a la ayuda de otras leyes relacionadas. Algunos de estos temas, son los siguientes: A. El Tecnoestrés en sus diversas manifestaciones tales como: 1- El Síndrome de Fatiga Informática (Data Smog); 2- Locura Multitarea (Multitasking Madness) imposibilidad de la mente humana a la hora de seguirle el ritmo a los ordenadores capaces de efectuar numerosas tareas a la vez; 3- Agotamiento Emocional Tecnológico (Burnout Technological) Cúmulo de demasiada presión provocada por el uso de la tecnología. B. La Cibervigilancia, en donde los temas de dignidad e intimidad del colaborador, juegan un papel importante, por ejemplo, uso de cámaras de video y grabación de llamadas. C. El Tecno Espionaje mediante el cual los propios colaboradores en una organización, se prestan para el trasiego de información confidencial, por medio de sistemas tecnológicos (Rodriguez Escanciano). D. Los Respaldos Transfronterizos de información personal y confidencial del colaborador mediante servidores ubicados en el extranjero. E. Utilización de sistema de rastreo satelital para colaboradores durante y una vez terminada la jornada laboral. F. Utilización de pruebas obtenidas mediante redes sociales, para la aplicación de régimen disciplinario, en una relación laboral. G. Utilización de medios digitales para suscripción de documentos, tales como contratos de trabajo, políticas, acciones de personal. Para la resolución de casos específicos relacionados con los temas mencionados se recurre a la doctrina más autorizada, a la jurisprudencia, y sobre todo a las sentencias de la Sala Constitucional. La tecnología va tan rápido que no se le pide a la ley laboral que la alcance, pero que por lo menos no la pierda de vista. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Proyecto de Modificación del Artículo 21 de la Ley de Asociaciones Solidaristas

Proyecto de Modificación del Artículo 21 de la Ley de Asociaciones Solidaristas El Poder Ejecutivo convocó un Proyecto de Ley para sesiones extraordinarias, relacionado con la modificación de un par de incisos del artículo 21 de La Ley de Asociaciones Solidaristas. Este proyecto se encuentra para discusión en la Comisión de Asuntos Sociales, bajo el expediente 19071. Resumen de la Modificación: Con la ley vigente, si un afiliado renuncia a la Asociación, pero no a la empresa, la Asociación continuará en custodia y administración de los aportes patronales para un futuro pago de cesantía. Con la modificación el monto total del aporte patronal podrá ser trasladado a otra entidad u órgano autorizado por la ley para su administración. Igualmente este monto le generará intereses al afiliado. El texto actual del artículo en lo que interesa reza de la siguiente manera: Artículo 21.- Las cuotas patronales se utilizarán para el desarrollo y cumplimiento de los fines de la asociación, y se destinarán prioritariamente a constituir un fondo para el pago del auxilio de cesantía. Este fondo se dispondrá de la siguiente manera: a) Cuando un afiliado renuncie a la asociación pero no a la empresa, el aporte patronal quedará en custodia y administración de la asociación para ser usado en un eventual pago del auxilio de cesantía a ese empleado, según lo dispuesto en los incisos siguientes. b) Si un afiliado renunciare a la empresa, y por lo tanto a la asociación, recibirá el aporte patronal, su ahorro personal y cualquier otro ahorro o suma a que tuviere derecho, más los rendimientos correspondientes. El texto propuesto es el siguiente: Artículo 21.- Las cuotas patronales se utilizarán para el desarrollo y el cumplimiento de los fines de la asociación y se destinarán, prioritariamente, a constituir un fondo para el pago del auxilio de cesantía. Este fondo se dispondrá de la siguiente manera: […] e) Si un afiliado renuncia a la asociación pero no a la empresa, la asociación reconocerá el pago de intereses en la proporción que corresponda, por el aporte patronal que queda bajo su custodia. f) Si el afiliado renuncia a la asociación pero no a la empresa, por voluntad expresa de la persona trabajadora, el monto total del aporte patronal podrá ser trasladado a otra entidad u órgano autorizado por la ley para su administración, para ello se seguirá el procedimiento que se establezca en el reglamento de esta ley.” Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Frases de Éxito

Todos los jueves y domingos encontrarás en nuestro blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ una frase de éxito, generada por Humanizando Mentes. Te invito a visitar todos los días el blog. Les adjunto la del día de hoy.

Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 1: Liderando con el Miedo

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 1 Liderando con el Miedo. Corría el año 1939, en Rusia, Stalin desató “El Gran Terror”, su paranoia lo hacía ver espías por todos lados. Su Mando Mayor a pesar de ser oficiales de primer nivel, fueron de los primeros en ser fusilados. Los resultados obtenidos en la guerra contra Japón por los hombres del ejército Rojo, no eran aceptables para Stalin. Esto lo enfureció y generó más torturas y fusilamientos (A. Beevor). Esta pequeña cita, meses antes que Hitler invadiera Polonia, y desatara un conflicto bélico mundial, me sirve como mera referencia histórica e interesante, para comentar sobre cómo el liderazgo y el miedo no son buenos aliados. Y claro, no hablamos de guerras, ni de sus horrores, hablamos de liderazgo y miedo a nivel Organizacional. Resulta inaceptable que todavía actualmente algunos líderes formales (entendiendo por formales, los que han obtenido el liderazgo por el ejercicio de un puesto y no necesariamente por los atributos que presentan), utilicen el miedo o terror que generan en ciertas personas, para tratar de lograr resultados en una Organización. Para estos “líderes”, el fin justifica los medios. El miedo paraliza al ser humano, lo hace reaccionar de maneras muchas veces incomprensibles. El miedo provoca más errores, más accidentes laborales y por supuesto enferma a la persona y daña la relación con su entorno social. Liderar con el miedo, puede generar resultados operativos a muy corto plazo, pero a mediano y largo plazo es insostenible. La amenaza, el lenguaje corporal agresivo, el tono de voz desproporcionado, el golpear mesas y escritorios, el sarcasmo, la actuación prepotente, son signos de liderazgo basados en el miedo. Muchas veces estos “líderes”, cargados con sus propios temores, se empoderan en contra de sus miembros de equipo; “y los mandan a fusilar”. Tarde o temprano el miedo, acaba con todo; con los colaboradores, con el “líder” y con la Organización. Las Organizaciones Inteligentes, las Organizaciones Competitivas, son Organizaciones que no tienen miedo. No tienen miedo de evidenciar, de ayudar, o de poner en su lugar a un “líder” que, utilice el miedo como una de sus herramientas para lograr resultados Organizacionales. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 1 : La Gamificación

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 1: La Gamificación. Pues la Gamificación ha venido tomando mucha fuerza en países como España y Los Estados Unidos, entre otros. Se presentó una dinámica muy interesante que se aplicó en dos escaleras de una estación de tren, una eléctrica y otra normal. La gente de manera sistemática, comenzó a interesarse más por la escalera normal a pesar que tenían que realizar un mayor esfuerzo, pero en este caso lo estaban disfrutando. Se denominó a esto “Gamificación”, una teoría que indica que todo es mucho más fácil si es divertido. La escalera piano fue elegida por una mayoría de los usuarios. Se trata de un proceso que consiste en aplicar técnicas de juego a procesos cotidianos y aburridos. Con un poco de Gamificación, una Organización puede mejorar los resultados, el clima organizacional, la comunicación y las relaciones interpersonales. Divertirse en el trabajo no tiene nada de malo, máxime cuando esa diversión mejora los indicadores y al final, los resultados de una Organización. Los animo a divertirse. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 26. Derecho Laboral. Y resultó que el título era falso….

Tip # 26. Derecho Laboral. Y resultó que el título era falso…. Ha pasado mucho, pero actualmente está pasando más: Los candidatos presentan títulos falsos para cumplir con requisitos de contratación o para ser mejor valorados para un puesto de trabajo. Esta acción de presentar atestados falsos puede traer consecuencias legales de diversa índole, siendo las consecuencias laborales las que nos interesan en esta ocasión. El inciso j) del artículo 81 del Código de Trabajo, estipula la posibilidad que tiene el patrono de dar por terminado el contrato de trabajo de manera inmediata y sin su responsabilidad, en los casos en donde el colaborador lo haya inducido en error, al presentarle atestados falsos. Recuerdo el caso de una profesional en Ingeniería Civil, que para optar por un puesto de mayor responsabilidad y con un mejor ingreso, presentó un título falso de Maestría de una Universidad peruana, siendo que en el proceso de Reclutamiento y Selección, al ser el título de una institución extranjera, obviaron el procedimiento de verificación. Más de dos años después el patrono entró en sospechas a raíz de ciertas denuncias anónimas, siendo que al final se demostró que el título era falso. Esto se logró documentar mediante una carta enviada por la propia Universidad, en donde se indicaba que la profesional nunca había sido alumna de esa institución. Un cuidado particular que hay que tomar en estos casos, es no esperar a que pase más de un mes desde que se tuvo conocimiento de la falsedad del título o desde que se terminó la investigación que arrojó el resultado de la falsedad, ya que después de este plazo se pierde la opción de despedir con justa causa y por ende sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/