Tip # 43. Derecho Laboral. El despido no se invalida, si el patrono no quiere oír al trabajador.

Tip # 43. Derecho Laboral. El despido no se invalida, si el patrono no quiere oír al trabajador. Constantemente los patronos se preguntan si es requisito indispensable darle opción al trabajador para que se refiera con detalle a los hechos que fundamentan una decisión de despido. En algunos casos los trabajadores exigen llegar incluso con su abogado (a). La respuesta es que no es obligatorio para el patrono. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia aplicó el siguiente criterio en la resolución 225 del año 2003: “La queja del actor porque no se le confirió audiencia sobre las irregularidades achacadas, lo que le impidió referirse a las mismas antes de ser despedido, no es de recibo, porque ya se ha explicado que los/as empleadores/as del sector privado no están obligados a realizar ningún procedimiento de previo a la destitución, a menos que así lo disponga, por ejemplo, un reglamento interno de trabajo, una convención colectiva, un arreglo directo, una política interna, una cláusula contractual, etc.; o bien, que exista algún fuero especial de protección (piénsese, a modo de ilustración, en el caso de las trabajadoras embarazadas, los/as menores de edad, entre otros). No obstante, ninguna de esas situaciones de excepción quedó acreditada.” En conclusión: Desde la perspectiva legal, no hay obligación de recibir al trabajador ni a su abogado (a) para que se refieran a los hechos que justificaron una decisión de despido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 42. Derecho Laboral. Un mes para sancionar.

Tip # 42. Derecho Laboral. Un mes para sancionar. En un caso del año 2012, un trabajador demanda a su patrono, alegando que la acción para despedirlo estaba prescrita, y por ende el despido no era válido. En este caso, el patrono despidió al colaborador ya que se consideró que estaba “jineteando dinero” de la empresa. Para arribar a esta conclusión, el patrono inició una investigación que, culminó con la comprobación de las irregularidades evidenciadas. La falta cometida por el trabajador se conoció desde el 12 de febrero del año 2009. El patrono inició una investigación interna, la cual culminó con un informe de auditoría de fecha 23 de febrero del año 2009. El trabajador fue despedido el día 23 de marzo de ese mismo año. En este sentido, el trabajador alega la prescripción de la acción disciplinaria, ya que había transcurrido más de un mes desde que se conoció la falta y hasta que se tomó la decisión de cesarlo sin responsabilidad patronal. “En lo referente a este punto, el artículo 603 del Código de Trabajo establece: “Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria”. Como se puede observar, el plazo de un mes comienza a correr a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que justifica el despido o la falta, por lo que la prescripción no corre desde el momento de la comisión del hecho que dio base a la separación o a la sanción disciplinaria, al ser necesario el conocimiento de la existencia del hecho por parte del empleador (a) para que se produzcan las consecuencias de la acción u omisión por parte de éste (a). Es evidente pues, la necesidad de que el empleador (a) conozca la falta cometida, solo de esa manera sería razonable decir que el (la) trabajador (a) dio causa para la separación, no así cuando los hechos permanecen ocultos. Paralelamente, se ha indicado que el término de la prescripción no empieza a correr en forma simultánea con el acontecimiento de la causa, sino a partir del momento en que finaliza la respectiva investigación previa….” “En vista de lo expuesto no operó el término de prescripción alegado con respecto al poder sancionador de la empleadora y, por consiguiente, no resulta procedente acoger la prescripción indicada por la parte actora” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Resolución 2012-001126) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 41. Derecho Laboral. Outsourcing y Tercerización de servicios.

Tip # 41. Derecho Laboral. Outsourcing y Tercerización de servicios. Sabemos que no es el nombre que le pongamos al contrato, o el tipo de contrato que usemos para justificar la relación. En materia laboral, se impone el Principio de Primacía de la Realidad < Es lo que se da en el día a día lo que determina la naturaleza de una relación, sea laboral o no> La contratación de servicios bajo la modalidad de servicios externos, tercerizados, o como normalmente se conocen, “de outsourcing”, no están debidamente regulados en Costa Rica . A raíz de esto, es muy importante que la relación entre las empresas (la que provee el servicio y la que lo recibe), esté debidamente regulada mediante un contrato de servicios. La empresa que recibe el servicio, puede exigirle a la empresa que lo brinda, que le muestre las planillas de la CCSS en donde incluya a todos las personas que le brindan servicios, las pólizas del INS (Riesgos de Trabajo), comprobantes de pago (donde se incluyan las horas extras), comprobantes de pago de aguinaldos, etc. Con esto, la empresa que recibe el servicio, disminuye de manera importante la posibilidad de ser demandada. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 40. Derecho Laboral. ¿Puedo contratar al día siguiente?

Tip # 40. Derecho Laboral. ¿Puedo contratar al día siguiente? Me valgo de un criterio jurisprudencial del año 2013, para responder una consulta que me formuló un cliente esta semana. La consulta se torna interesante ya que hemos podido constatar que a nivel de mercado, existen diferentes interpretaciones y aplicaciones. Me comenta el cliente que, ellos en su empresa acostumbran dejar un plazo de por lo menos un mes entre el despido de un colaborador y su recontratación. Esto para evitar que se considere que la relación es la misma, que no terminó, o que operó el principio de continuidad laboral entre ambas relaciones. La respuesta es que no hay que esperar ese tiempo. Un patrono puede recontratar a un colaborador, incluso al día siguiente de haber finiquitado una relación con este mismo colaborador. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justifica ha dicho lo siguiente con respecto a este tema: “Si bien está acreditado que el accionante fue despedido por las demandadas y que al día siguiente comenzó a laborar para la propietaria del inmueble en el mismo lugar, por haber iniciado con ella una nueva relación laboral, eso no significa que se esté ante el supuesto de continuidad laboral y sustitución patronal previsto en el artículo 37 del Código de Trabajo. La sustitución patronal consiste en una negociación entre personas “físicas o jurídicas” en la que una asume el giro comercial que la otra desarrollaba haciéndose responsable de todas las obligaciones de orden laboral, sin que las relaciones laborales concluyan, como sí sucedió en este caso. Resolución 2013-00072. Recomendación: El tiempo que medie entre la terminación de una relación laboral y el comienzo de otra, no es lo que verdaderamente marca la diferencia. Hay que finiquitar al colaborador de la manera correcta (carta de despido, certificación del artículo 35, finiquito laboral, pago de liquidación total) y recontratarlo utilizando la documentación adecuada(principalmente en este caso, el nuevo contrato de trabajo). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento.

Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento. En la sentencia 821-2012, se analizó un caso en donde el trabajador fue despedido por reiterado bajo rendimiento. Comentan los jueces que el Código de Trabajo no contempla dentro del artículo 81 una causal directa de bajo rendimiento, siendo de aplicación dependiendo las circunstancias, el inciso L) de ese artículo. Según el artículo 71 inciso b) del Código de Trabajo, el trabajador debe ejecutar el trabajo “…con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos”. “Así, a quien trabaja le corresponde realizar sus labores de manera eficiente, con el cuidado y el esmero respectivos, tal y como lo indica la norma, pues su trabajo constituye la obligación principal dentro del contrato”. Se hace una diferencia entre lo que se entiende por ineptitud y bajo rendimiento. “El bajo rendimiento debe ser voluntario y reiterado. Esto se exige para diferenciarlo de la ineptitud, dado que en esta última también está presente el mismo resultado -ineficiencia o bajo rendimiento-, pero esa circunstancia no es provocada por la voluntad trabajador sino por alguna condición intrínseca a él, o externa, que le impide rendir eficientemente en su trabajo. Por consiguiente, se requiere no solo la voluntariedad sino además que la disminución en el rendimiento sea directamente atribuible al trabajador. Hechos aislados de baja productividad no tienen la virtud de configurar la causal de despido. En relación con la prueba del bajo rendimiento, jurisprudencialmente se ha exigido una de naturaleza calificada, por medio de la cual se acredite sin lugar a dudas la ineficiencia del trabajador. Se ha considerado que la prueba testimonial normalmente resulta insuficiente y la parte empleadora debe procurar aportar estudios de productividad reales, que le permitan a quien juzga establecer, a partir de un análisis comparativo, si la persona trabajadora ha incurrido en la falta grave atribuida. En casos como estos, la prueba debe ser categórica, de forma tal que no quede duda en el juzgador, respecto de la falta cometida, pues el bajo rendimiento podría ser valorado subjetivamente y de lo que se trata es de evaluar, en forma objetiva, una conducta reprochable al trabajador”. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes