Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento.

Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento. En la sentencia 821-2012, se analizó un caso en donde el trabajador fue despedido por reiterado bajo rendimiento. Comentan los jueces que el Código de Trabajo no contempla dentro del artículo 81 una causal directa de bajo rendimiento, siendo de aplicación dependiendo las circunstancias, el inciso L) de ese artículo. Según el artículo 71 inciso b) del Código de Trabajo, el trabajador debe ejecutar el trabajo “…con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos”. “Así, a quien trabaja le corresponde realizar sus labores de manera eficiente, con el cuidado y el esmero respectivos, tal y como lo indica la norma, pues su trabajo constituye la obligación principal dentro del contrato”. Se hace una diferencia entre lo que se entiende por ineptitud y bajo rendimiento. “El bajo rendimiento debe ser voluntario y reiterado. Esto se exige para diferenciarlo de la ineptitud, dado que en esta última también está presente el mismo resultado -ineficiencia o bajo rendimiento-, pero esa circunstancia no es provocada por la voluntad trabajador sino por alguna condición intrínseca a él, o externa, que le impide rendir eficientemente en su trabajo. Por consiguiente, se requiere no solo la voluntariedad sino además que la disminución en el rendimiento sea directamente atribuible al trabajador. Hechos aislados de baja productividad no tienen la virtud de configurar la causal de despido. En relación con la prueba del bajo rendimiento, jurisprudencialmente se ha exigido una de naturaleza calificada, por medio de la cual se acredite sin lugar a dudas la ineficiencia del trabajador. Se ha considerado que la prueba testimonial normalmente resulta insuficiente y la parte empleadora debe procurar aportar estudios de productividad reales, que le permitan a quien juzga establecer, a partir de un análisis comparativo, si la persona trabajadora ha incurrido en la falta grave atribuida. En casos como estos, la prueba debe ser categórica, de forma tal que no quede duda en el juzgador, respecto de la falta cometida, pues el bajo rendimiento podría ser valorado subjetivamente y de lo que se trata es de evaluar, en forma objetiva, una conducta reprochable al trabajador”. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes