Tip # 46. Derecho Laboral. A propósito del Clásico del buen Fútbol. Abandono Grave de Labores.

Tip # 46. Derecho Laboral. A propósito del Clásico del buen Fútbol. Abandono Grave de Labores. El artículo 72 inciso a) del Código de Trabajo, autoriza al patrono a despedir al colaborador que haga abandono injustificado de su puesto de trabajo. Para que proceda el despido sin responsabilidad patronal, el patrono debe cumplir dos requisitos indispensables: 1- Un apercibimiento previo y por escrito, generado en el mismo mes calendario, y 2- Tener la prueba necesaria para demostrar el abandono del colaborador. De no existir alguno de estos requisitos, existe una altísima probabilidad que el patrono pierda el caso. Ahora bien, existe la figura del “abandono grave”, que podría generar un despido inmediato, sin que medie el apercibimiento previo. El abandono grave se da como consecuencia directa del tipo de funciones y responsabilidades del colaborador, en donde el descuido negligente, podría generar daños, perjuicios, o posibles riesgos en cuanto a la seguridad y salud de los colaboradores y el resguardo de activos y de la planta física. En el año 2008, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emite la resolución 2008-000194, en un caso en donde un vigilante abandona su puesto de trabajo por espacio de más de una hora y media, para ver un partido de fútbol. A pesar que en este caso no hubo un apercibimiento previo por escrito, el juez laboral avaló el despido sin responsabilidad patronal ya que el colaborador actuó de manera imprudente y negligente, al descuidar activos valiosos del patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 45. Derecho Laboral. Carga de la prueba en los procesos por Riesgos Laborales.

Tip # 45. Derecho Laboral. Carga de la prueba en los procesos por Riesgos Laborales. En el año 2013, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emite una resolución, en un caso en donde un colaborador exige el otorgamiento de una pensión vitalicia producto de un riesgo laboral sufrido. Los jueces en todas las instancias en donde se analizó el caso, lo rechazaron. El principal razonamiento utilizado por los jueces es que, en casos de Riesgos Laborales el colaborador no solamente debe mencionar los supuestos hechos que rodean su caso, sino que tiene el deber de probarlos. Citando a los Magistrados: “Le corresponde a la persona trabajadora acreditar que el accidente acaeció en el lugar de trabajo o con ocasión de éste, y en el supuesto de una reagravación, demostrar que existió una desmejora de su capacidad general orgánica, como consecuencia directa e inmediata de un accidente laboral anterior; caso contrario, se deberá concluir que la reagravación del padecimiento del actor obedece a un padecimiento común o a otras causas.” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2013-000929 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 44. Derecho Laboral. El trabajador no puede borrar archivos a su sola discreción.

Tip # 44. Derecho Laboral. El trabajador no puede borrar archivos a su sola discreción. En el año 2012, se analizó un caso laboral de un colaborador que fue despedido por borrar archivos electrónicos. Se dijo que, un colaborador no puede disponer de estos archivos de forma arbitraria. Cuando deja el trabajo, no puede válidamente un colaborador borrar indiscriminadamente los archivos almacenados en su computadora. “La existencia de archivos o documentos elaborados mediante el uso de herramientas proveídas por el patrono, durante tiempo laboral, puede generar interrogantes en cuanto a la autoría y titularidad de dichos documentos pero esta no será una cuestión que podrá definir de manera individual el trabajador y disponer su anulación o supresión, sobre todo cuando, como en el caso en estudio, el documento generado se constituye en una herramienta más, que sirve a los fines del cumplimiento de las actividades de la empresa…” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2012-001129 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes