Tip # 8 Derecho Laboral. Atractivo Físico y Relación Laboral

Atractivo Físico y Relación Laboral El profesor Rodriguez Cardo, de la Universidad de Oviedo del Principado de Asturias, menciona en su investigación titulada “Poder de Dirección Empresarial y Esfera Personal del Trabajador”, “que el atractivo físico no es ni puede ser, un requisito exigible al demandante de empleo o al trabajador en orden a conseguir o mantener un contrato de trabajo. La belleza no convierte al trabajador en más apto o productivo, y por lo tanto resulta inaceptable utilizar dicho criterio como requisito de contratación. No obstante, se dan ciertas excepciones en las que se puede limitar la contratación por razón de la apariencia física, en un sentido más amplio— puede constituir una necesidad intrínseca, o generar un valor añadido, de modo que se convierte en un «requisito profesional esencial y determinante», proporcionado y con un objetivo legítimo. La actividad de modelo —de pasarela o publicidad— constituye un claro ejemplo, sin perjuicio de las consideraciones que podrían efectuarse en relación con la determinación precisa de los requisitos exigidos”. El Tribunal Supremo de España, sede Madrid, mediante la sentencia número 168-86 (ver link de sentencia completa en este blog) analizó hace unos años un caso que ha servido de antecedente para este tema. Un mesero que no quería afeitarse y el patrono lo despidió sin responsabilidad patronal. En ese caso específico, se analizaron temas de higiene, salud, usos y costumbres, y lo establecido en el Contrato de Trabajo. La decisión del patrono tenía un legítimo interés empresarial y comercial justificable, con lo cual en ese caso no se vulneró ningún derecho fundamental, ni se atentó contra la intimidad del trabajador. A nivel organizacional, es muy importante tener estos temas debidamente analizados y regulados. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Organizaciones Felices

Organizaciones Felices Hoy tuve la grata oportunidad de visitar las instalaciones de una Fundación que me hizo reflexionar. Pensé que yo iba a brindarles mi ayuda, cuando en realidad la ayuda la recibí de ellos. Me refiero a la Fundación Servio Flores Arroyo, ONG sin fines de lucro que brinda formación ocupacional y laboral a personas adultas con discapacidad intelectual tomando en cuenta sus necesidades e intereses. https://www.facebook.com/fundacionserviofloresa Me encontré grupos felices de personas realizando tareas específicas, con el ánimo de incrementar su autonomía y su participación social. No creo que estas personas que vi recibieran cursos avanzados de trabajo en equipo, liderazgo, manejo del estrés, enfoque a resultados, motivación, etc. Aún sin eso, y con recursos muy escasos, pude probar las excelentes jaleas que preparan, pude ver los queques y galletas que hornean, el proceso de reutilización de papel para confección de tarjetas, el cultivo de lechugas y albahaca y sobre todo pude constatar directamente la pasión con la que sus encargados y ellos, logran resultados excepcionales con recursos muy limitados. Pensé que si esa pasión, y la felicidad con la actúan y realizan sus tareas se replicara en muchas organizaciones, los resultados financieros, humanos, profesionales, serían muy diferentes. Sería muy recomendable que como dinámica de aprendizaje, las compañías programen visitas a esta Fundación, para entender cómo estos equipos logran excelentes resultados, siendo que muchos de ellos ni siquiera saben leer y escribir. Considero que esto nos ayudaría a tener más Organizaciones Felices. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Tip # 7. Derecho Laboral. Investigadores Privados en Procesos de Despido.

Tip# 7: Derecho Laboral. Investigadores Privados en Procesos de Despido. Según lo establecido en el Código de Trabajo, es el patrono quien tiene la carga procesal de demostrar las justas causales que le dieron fundamento a su decisión de despedir. Esa premisa encuentra también sustento legal en el numeral 317 del Código Procesal Civil, aplicable a esta materia, a la luz de lo preceptuado por el artículo 452 del Código de Trabajo. De ahí que, si el empleador no cumple con la carga procesal de demostrar, sin lugar a dudas, la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, debe entenderse que ésta fue infundada, con todas las consecuencias que ello implica. Sentencia 235-13 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Esta misma sentencia analiza el caso de un trabajador que encontrándose incapacitado, ejercía laborales en su Consultorio Privado. Dicen los jueces en este caso que, el patrono no pudo comprobar efectivamente que el actor estuviese laborando en su Consultorio Privado. Manifestaron los jueces en esa sentencia que: “De esta forma, dado que el patrono no comprobó, sin lugar a dudas, la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, debe entenderse que ésta fue infundada. De este modo, conforme se explicó, no existe ninguna evidencia de que el actor faltara a su deber de reposo…” Relaciono este caso con una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, España, resolución 603 del año 2013 (ver sentencia completa en http://humanizandomentes.blogspot.com/) en donde se conoció un caso muy similar al de comentario, siendo que el patrono como responsable de la carga de la prueba y para poder demostrar el incumplimiento de reposo del trabajador durante su incapacidad, contrató a un Investigador Privado y aportó evidencia fotográfica y videos, siendo que el Tribunal avaló el despido y por ende justificó los medios de prueba, siempre y cuando no se atente contra el honor, la privacidad, intimidad, protecciones al derecho de imagen del trabajador y el secreto de las comunicaciones… Concluyo diciendo que, comparto lo resuelto por el Tribunal Español. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Tip #6 Derecho Laboral. Un Mito sobre el Preaviso. El poder de la creatividad mal enfocada.

Tip # 6 Derecho Laboral. Un Mito sobre el Preaviso. El poder de la creatividad mal enfocada. Este tema me parece muy interesante, ya que los patronos tienen dudas de manera constante sobre el mismo. Las resoluciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), como por ejemplo, la número DAJ-AE-629-2006 (anteriores y siguientes), determinan la obligación que tiene el patrono de “pagarle” al trabajador el tiempo de preaviso, que el patrono no quiso utilizar. Me explico mejor. Si un trabajador le otorga el preaviso al patrono por renuncia, el patrono que no decida aceptar el preaviso otorgado, debe cancelarle al trabajador el tiempo total del preaviso o los días restantes para que se complete el mismo. Dicen los asesores del MTSS: “ Si el patrono quiere renunciar a la totalidad o parte del preaviso que le ha otorgado el trabajador, puede hacerlo, pero en tal caso debe reconocer el saldo que quedó al descubierto en dinero, en los términos que lo refiere el citado artículo 28, pues cuando el trabajador dio el preaviso estaba contando con el salario y con el trabajo hasta la fecha en que se concluía el contrato. Por lo tanto, el patrono debe incluir dentro de los rubros correspondientes a la liquidación de extremos laborales, la suma correspondiente a los días de preaviso que deje de cumplir el trabajador por la propia solicitud de su patrono, además, el aguinaldo y vacaciones proporcionales.” No estoy de acuerdo con esta interpretación del MTTS, por lo que de seguido explico: Por resolución número 261-2010 la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia dispuso que, “el preaviso es una obligación del trabajador… y un derecho del patrono -o sea, no surge para el trabajador derecho alguno-, y si el empleador considera innecesario ejercer ese derecho, el artículo 32 del Código de Trabajo le permite renunciar a él, lo que puede ocurrir de dos formas: a) que el trabajador se marche abruptamente sin otorgar el preaviso de ley y el patrono escoja no cobrarle la indemnización respectiva -o deje transcurrir los 30 días que la ley prevé a esos efectos-, o b) que el trabajador dé el preaviso y el patrono opte por dejarlo ir de una vez -ya sea el mismo día de la comunicación de la renuncia o cualquier otro día durante el devenir del preaviso-, sin tener que abonarle el salario de los días que no necesitó que el trabajador le prestase sus servicios”. Diferente sería el caso si el trabajador indica en la nota de renuncia que la misma queda condicionada a que se le permita realizar el plazo total del preaviso. Como vemos este criterio de Sala Segunda contradice el criterio que externa el Ministerio de Trabajo. Yo me quedo con el de Sala Segunda… Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Tip # 5: Derecho Laboral. Cámaras de Vigilancia y Relación Laboral

Tip # 5: Derecho Laboral. Cámaras de Vigilancia y Relación Laboral La Sala Primera del Tribunal Constitucional de Madrid, España, resolvió mediante la sentencia 29/2013 un caso muy interesante relacionado con la posibilidad que tiene un patrono de disciplinar a un colaborador, utilizando el material captado en video por las cámaras de seguridad que tenía instaladas en el centro de trabajo. En este caso, al colaborador se le impuso una medida disciplinaria, al comprobársele que incumplía su horario de trabajo. Al final los jueces resuelven en favor del colaborador, y justifican su conclusión en la “utilización no consentida ni previamente informada de las grabaciones para un fin, desconocido por el afectado, de control de su actividad laboral”, indican que “se vulnera un derecho fundamental” y agregan que “las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales”. Aplicando este caso a Costa Rica, es importante que los patronos revisen sus políticas y procedimientos relacionados con este tema. La utilización de cámaras de video en los centros de trabajo, conlleva una serie de aspectos legales, los cuales es conveniente tener muy claros. La Ley de Protección de la Persona Frente al Tratamiento de sus Datos Personales” Ley número 8968 del año 2011, contiene una serie de elementos que se podrían relacionar con este tema, principalmente en lo referente al “Derecho Fundamental de Autodeterminación Informativa” y al “Principio de Consentimiento Informado” contenido este último en el artículo 5 de dicha ley. En conclusión, la utilización de las cámaras es legal, pero respetando ciertos principios de consentimiento, información, publicidad y explicación de su utilización como medio de prueba en un proceso disciplinario. La sentencia completa la pueden encontrar en http://humanizandomentes.blogspot.com/ los últimos puntos (7 y 8) son los que resumen lo más importante de dicho documento. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Tip # 4 Derecho Laboral. Despido por Fotos en Facebook

Despido por fotos en Facebook Una sentencia muy interesante del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en España, de fecha 14 de junio del año 2013, analiza el caso de una empresa que despidió a una trabajadora quien durante su incapacidad médica, se comprueba a través de su perfil de Facebook (fotos), que realizaba actividades incompatibles con la incapacidad presentada. El Tribunal acepta el despido y rechaza que la prueba obtenida por este medio sea ilícita o que vulnere la intimidad de la trabajadora. Analizo esta sentencia española, a la luz del criterio número DAJ-AE-245-13, del 23 de agosto 2013, de la Dirección Jurídica del Ministerio de Trabajo de Costa Rica, titulado “SOBRE EL USO DE REDES SOCIALES Y SU IMPACTO EN LAS RELACIONES LABORALES” criterio que en contraposición a lo mencionado por la sentencia citada, indica que para que un patrono o representante patronal puede aportar fotografías obtenidas de Facebook como prueba para justificar una medida disciplinaria, el patrono tiene que estar aceptado como “amigo” en el perfil de Facebook del trabajador. Peor aún, indica este criterio que para poder disciplinar a un trabajador, el patrono debe tener de previo una “directriz o lineamiento interno” sobre el uso de redes sociales. No puedo estar de acuerdo con este criterio. La actuación del trabajador como el caso en comentario atenta contra un Principio básico de toda relación laboral: “El Principio de Buena Fe”. Por lo tanto, el patrono respetando el Derecho a la Intimidad o Privacidad, puede válidamente disciplinar al trabajador, utilizando los medios de prueba idóneos. Los insto a leer la sentencia completa, van a comprobar que en realidad está muy interesante. Pueden encontrar el texto completo en http://humanizandomentes.blogspot.com/ . Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com