lunes, 28 de julio de 2014

Cuando los zapatos sirven no solamente para caminar

Cuando los zapatos sirven no solamente para caminar. Hoy, la vida me da nuevamente una enseñanza, y me permite aprender de situaciones inesperadas. Al llegar a mi oficina por la mañana, estaba una persona esperándome. Esta persona sacó de una bolsa plástica blanca, un par de zapatos negros y me los entregó. Me dijo: “espero que le queden, se los hice a mano yo mismo”. El regalo me impresionó, ya que él es una persona humilde, y pude entender que había invertido tiempo y dinero para hacerme esos zapatos. El ser humano es impresionante, tiene la capacidad de generar reacciones de alto impacto positivo y lo que es mejor aún, tiene la capacidad de replicar esas reacciones en otros seres vivos. Hoy me quedó claro que, mis nuevos zapatos no solamente me servirán para caminar, al verlos voy a bendecir las manos que los hicieron, y voy a recordar el gesto de esta persona. Hoy tengo otro buen motivo para entender que no todo está perdido con el ser humano, que a pesar de los horrores que suceden todos los días, amanece y tenemos otra oportunidad para “Humanizar Mentes” y generar un mundo mejor para todos. Yo feliz con mis zapatos nuevos (les adjunto una foto). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Me gusta cuando el ser humano utiliza el lado derecho del cerebro.

Pasamos la mayor parte de nuestra vida cultivando el lado izquierdo y resulta que al final, los ejecutivos que mejor utilizan el lado derecho en una organización son los más exitosos. Definitivamente saben Humanizar Mentes. Un ejecutivo lado izquierdo aquí vería mar y arena, un ejecutivo lado derecho, vería lo que se refleja en la foto¡¡¡ Me quedo con el lado derecho. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

sábado, 26 de julio de 2014

Tip # 25. Derecho Laboral. La Pérdida de Confianza en la Relación Laboral.

Tip # 25. Derecho Laboral. La Pérdida de Confianza en la Relación Laboral. Cada día, vemos como han aumentado los casos de pérdida de confianza, en las relaciones laborales. Nuestro Código de Trabajo menciona este tema de manera muy general, sin que se pueda determinar con certeza, qué artículos debo utilizar para justificar un despido sin responsabilidad patronal. A nivel jurisprudencial se ha mencionado lo siguiente: La pérdida de confianza, debe estar sustentada en hechos, que impidan la continuación del contrato de trabajo. Se trata, entonces, que esa pérdida de confianza se derive de hechos o situaciones que se puedan probar, y no de la mera voluntad del patrono; por eso, se habla de pérdida de confianza objetiva. “Según Cabanellas, como causal de despido, la pérdida de confianza del patrono en el trabajador, por hechos imputables a éste, no es aquella que se deposita en los trabajadores conocidos como “de confianza”, sino en cualquier trabajador. Cuando los actos que el trabajador provoca justifican la pérdida de la confianza, es evidente que desaparece la armonía que debe predominar en el contrato de trabajo, por lo que se justifica el despido, (…) Debido a esa naturaleza del vínculo laboral, el trabajador debe mantener una conducta intachable dentro y fuera del trabajo; cuando no es así, desaparece el elemento de confianza en él depositado, y puede ser despedido con justa causa. En conclusión, todo hecho que sea susceptible de sembrar la desconfianza del empresario y que impida la prosecución de la relación laboral, puede servir para fundar la ruptura del contrato de trabajo (CABANELLAS (Guillermo), Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Bibliografía OMEBA, Buenos Aires, 1968, p. 766-767). La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido el criterio que, “para establecer jurídicamente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la conducta del trabajador, en íntima relación y necesaria conexión, con la índole de las labores que le hayan sido encomendadas ...” De lo que se trata, entonces, en estos casos, es una pérdida de confianza objetiva; esto es, de una situación que, razonablemente, lleva a desconfiar del trabajador, como persona idónea para atender los intereses del patrono. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, citando la resolución 1283 del año 2013. En conclusión, el despido por pérdida de confianza es válido, amparado en el inciso L del artículo 81 del Código de Trabajo. Le corresponde al patrono mediante la prueba aportada, demostrar la existencia de la falta cometida o los hechos que generaron la desconfianza, y que tales circunstancias sean de tal gravedad, que no permitan la continuidad de la relación laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

sábado, 19 de julio de 2014

Tip # 24. Derecho Laboral. La Flexibilidad Laboral es más que un tema de Jornadas de Trabajo.

Tip # 24. Derecho Laboral. La Flexibilidad Laboral es más que un tema de Jornadas de Trabajo. Muy bien por la iniciativa presentada hace pocos días, por parte de la Cámara de Industrias de Costa Rica, relacionada con la modificación de las jornadas de trabajo. Esta iniciativa fue presentada ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La iniciativa pretende la modificación a nivel legislativo del Código de Trabajo, específicamente en cuanto a la modalidad de jornadas de trabajo y sus límites máximos diarios. En este caso, también se incorpora una modalidad de jornada anualizada. Este tipo de iniciativas no son nuevas. Hemos analizado durante los últimos 20 años, diferentes propuestas en este mismo sentido, siendo que todas por diversos motivos han quedado archivadas a nivel legislativo. Recordemos que nuestro Código de Trabajo es la segunda ley de la República y data de los años 40. En su momento fue un instrumento muy valioso y visionario, pero ya cumplió su vida útil. La dinámica de las relaciones laborales modernas exige instrumentos legales más adecuados con las nuevas tecnologías, con la composición de los grupos sociales, y sus diferentes escalas de satisfacción de necesidades. En la actualidad, vivimos en las organizaciones una composición de grupos de acuerdo a su situación generacional, como nunca en la historia se había presentado (generaciones clásicas, X, Y y vienen en fila la Z, Net, Milenio, etc.). Grupos con diferentes perspectivas y necesidades. Grupos que tienen motivadores diferentes y deseos de realizar su trabajo mediante esquemas más creativos e innovadores. Si a todo esto le sumamos los ahorros operativos relacionados con consumo eléctrico, combustibles, transporte de trabajadores, alimentación, desgaste de insumos, uniformes, consumo de materiales y artículos de seguridad industrial, y podríamos seguir con una lista larga, se justifica el análisis serio de este tipo de iniciativas. Aplaudo las iniciativas innovadores y que nos permiten ser más competitivos como país. Existen algunos grupos de interés (mejor dicho, grupos de interesados) que han logrado hasta la fecha que este tipo de iniciativas flexibilizadoras se archiven. Sus razonamientos son más que conocidos, ya que los han repetido de manera inmutable a lo largo de décadas. Siempre manifiestan desde el inicio, un rotundo no, amparándose en supuestas ilegalidades contra madres trabajadoras, eliminación de horas extras, etc. Es importante estudiar y entender con detalle esta propuesta. La flexibilidad laboral es más que un tema de jornadas de trabajo, es un tema de competitividad, de atracción de inversión, de generación de nuevos puestos de trabajo, de desarrollo y de libertad, para que como trabajador pueda cada quien escoger el sistema de trabajo que más se ajuste a sus necesidades. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Opina en el hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, # y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

sábado, 12 de julio de 2014

Tip # 23. Derecho Laboral. No lo vas a encontrar en el Código de Trabajo.

Tip # 23. Derecho Laboral. No lo vas a encontrar en el Código de Trabajo. Ni te molestes, no pierdas el tiempo tratando de buscar los siguientes temas en nuestro Código de Trabajo: 1- Tercerización de Servicios (Outsourcing): No se encuentra regulado. La Jurisprudencia de Sala Segunda ha tratado el tema. 2- Expatriados: No se encuentra regulado. La Jurisprudencia laboral no los diferencia de un colaborador nacional. 3- Bonos, Gratificaciones, Premios: No se encuentran regulados. Leyes especiales como la Ley Constitutiva de la CCSS, mencionan vagamente el tema haciendo una interpretación muy amplia del concepto de salario en donde incluyen la mayoría de estos rubros. 4- Llegadas tardías: No se encuentran reguladas. Se rige por criterios jurisprudenciales. 5- Amonestaciones: No se mencionan en el Código. El concepto más similar que utiliza el Código de Trabajo es el de apercibimiento por escrito (recomendamos utilizar este último término en los Regímenes Disciplinarios). 6- Acoso Laboral: No está regulado en el Código de Trabajo, ni por ley especial. 7- Jornadas Laborales Flexibles: Este concepto no existe en la legislación laboral costarricense (debería de existir). Se aplican los conceptos rígidos y ya superados, mencionados a partir del artículo 135 Código de Trabajo. 8- Pactos de Confidencialidad: Salvo dos menciones breves en los artículos 71 inciso g) y 81 inciso e), no está el tema debidamente desarrollado en el Código de Trabajo. 9- Pactos de no Competencia: No está debidamente desarrollado el tema a nivel del Código de Trabajo. 10- Grupo de Interés Económico Laboral: No está regulado en el Código de Trabajo. 11- Vacaciones: El Código no explica de manera clara qué debe entenderse por dos semanas de vacaciones de conformidad con el artículo 153. 12- Trabajo extraterritorial de ejecutivos con responsabilidades regionales: No está regulado en el Código de Trabajo. 13- Planes de Participación Accionaria de Colaboradores (Stock Option Plan): No está regulado en el Código de Trabajo. 14- Etc. Etc.Etc. Lo que puedes encontrar son artículos que obligan al patrono entregarle al trabajador la leña indispensable para su consumo doméstico (art. 69 inciso i); a llevar un Libro de Salarios que deberá presentar en el Ministerio de Trabajo (art 176), entre otra infinidad de temas que en nada ayudan a las relaciones laborales modernas. Si estás de acuerdo en que necesitamos un nuevo Código de Trabajo, comparte por favor este artículo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

domingo, 6 de julio de 2014

Nuestro partido más importante.

Nuestro partido más importante. No me canso de admirar al ser humano positivo. Aquella persona que no importando las adversidades, no importando el tamaño o la fuerza contra la que se enfrenta, potencia su ser, se enfoca y logra resultados sorprendentes. Vivimos un momento no solamente histórico para el futbol, vivimos un momento que podría ser clave para nuestro país. Ante tanta mediocridad en diversos ámbitos de la sociedad, ante tanta corrupción y pérdida de valores, es un deber de todos los seres humanos positivos que vivimos en este hermoso país, canalizar la misma energía que hemos tenido durante estas semanas, y enfocarla de la manera correcta. Costa Rica se merece más que banderas, pitos, y algarabía, eso es bueno, pero por supuesto no basta. Nuestro bello país se merece que juguemos el mejor partido de nuestras vidas, el partido más importante, el partido de la eficiencia, la honestidad, los valores, el respeto, la inclusión, la tolerancia, el amor por la familia. Nos toca ahora a nosotros jugar ese partido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

sábado, 5 de julio de 2014

Tip # 22. Derecho Laboral. Cuidado con las supuestas relaciones no laborales.

Tip # 22. Derecho Laboral. Cuidado con las supuestas relaciones no laborales. En enero de este año mediante la resolución número 80, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resuelve un litigio laboral que me parece importante. En esa oportunidad, la Sala analiza un caso en donde el actor consideraba que, entre un canal de televisión nacional y su persona medió una relación de naturaleza laboral. Justificaba su dicho en que fue contratado de forma exclusiva y destacó que la televisora le exigió el cobro mediante facturas timbradas en las cuales tenía que indicar que él era un corresponsal libre. Para sus labores le suministraron camiseta, carné, boceto de micrófono, y gorra, todos con el logo de la compañía. Al final del proceso la Sala Segunda determina que existió una relación laboral entre las partes y condena al patrono a pagar los derechos que por ley corresponden. En relación con este caso, les menciono algunos tips (recomendados por OIT) que se utilizan para determinar si existe o no relación laboral: a) la posibilidad de existencia de instrucciones y control (subordinación jurídica), b) integración del trabajador en la organización de la empresa, c) la realización del trabajo en beneficio ajeno (ajenidad), d) la ejecución personal del trabajo, e) la realización de la labor en un horario determinado, f) la ejecución de tareas en un lugar (o zona) indicado o aceptado por quien lo solicita, g) cierta duración o continuidad de la labor, h) la disponibilidad del trabajador (estar a la orden), i) el suministro de herramientas, maquinaria o materiales por quien recibe el trabajo, j) la periodicidad de la remuneración, k) el carácter de esa remuneración de única o principal fuente de ingresos (dependencia económica), l) la realización de pagos en especie, tales como alimentación, vivienda, transporte y otros, ll) el reconocimiento de derechos típicamente laborales, como el descanso semanal o las vacaciones anuales, m) el pago, por parte de quien recibe el trabajo, de los viajes necesarios para realizar la labor, m) la inexistencia de riesgos financieros para el trabajador. Por último, le agregaría a esta lista el régimen disciplinario. Es importante cuestionarnos si alguna de las relaciones no laborales que tenemos en nuestra empresa cumple con algunos de los puntos mencionados. De ser así, es mejor tener cuidado. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/