Tip # 38. Derecho Laboral. Droga encontrada en “Locker”.

Tip # 38. Derecho Laboral. Droga encontrada en “Locker”. En un caso resuelto en el año 2013, mediante la resolución número 15 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se analizó una situación ocurrida en un centro de trabajo, según la cual, al realizar la parte patronal una revisión aleatoria en la zona de los lockers de los colaboradores, se encontró en uno de ellos, 3 bolsas que aparentaban ser “puntas de cocaína”. El patrono llamó a la Fuerza Pública, la cual levantó un acta, decomiso las bolsas y arrestó al colaborador. Se generó de manera inmediata un despido sin responsabilidad patronal por pérdida de confianza. El colaborador demandó al patrono en la vía laboral, y exigió su reinstalación, daños y perjuicios y el pago de la cesantía y el preaviso. Para resumirles el caso, los jueces al final le dan la razón al colaborador y obligan a la empresa a pagarle lo pretendido, menos el tema de la reinstalación. Entre otros detalles, los jueces analizan que de acuerdo al procedimiento interno de la empresa para revisión de lockers, existían dos llaves, una de las cuales mantenía el colaborador y la otra el patrono. Ante esta situación, los jueces dicen que no hay certeza que un tercero pudiera colocar las bolsas en el locker del colaborador para inculparlo. También se analizó que, no se logró demostrar el contenido de las bolsas, y como ya es costumbre, los jueces aplicaron el Principio Protector en su modalidad de de “indubio pro operario”, siendo que al existir duda se resuelve en favor del colaborador. Recomendación: Para que un patrono no esté atado de manos y el lugar de trabajo se convierta en un centro de almacenamiento de droga, es importante contar con una Políticas Internas sobre Uso de Lockers y procedimientos para la revisión de los mismos. Es importante cuidar los conceptos de intimidad y privacidad en favor del colaborador, pero también es posible aplicar medidas drásticas para contrarrestar las conductas indebidas. Es preferible que solamente el colaborador tenga llave de su locker y que se hagan revisiones periódicas y aleatorias, bajo la presencia del colaborador y testigos. El uso de perros adiestrados es totalmente factible, en la medida que como mencionamos, no se atente contra la dignidad, privacidad e intimidad de los colaboradores. Igual se recomienda hacer la denuncia inmediata ante el hallazgo de sustancias sospechosas y asegurarse que se siga por parte de las autoridades respectivas el estudio necesario para la determinación del tipo de sustancia encontrada. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 37. Derecho Laboral. Expatriados.

Tip # 37. Derecho Laboral. Expatriados. Para la legislación laboral costarricense, no existen diferencias entre un colaborador expatriado, un colaborador en asignación internacional, o cualquier otro colaborador, sea nacional o extranjero. Tanto el Código de Trabajo, como leyes especiales (por ejemplo, el artículo 3 de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social), no hacen diferencia alguna entre este grupo de colaboradores. El tema se torna particularmente interesante, cuando se analiza el paquete de compensación y beneficios del personal extranjero. Se esperaría que la casa de habitación, vehículo, pago de colegiatura de hijos, etc. desde la perspectiva de seguridad social y por ende estrictamente laboral (en los aspectos tributarios la ley es clara) no estén gravados. La realidad es diferente, todo se grava de la misma manera que un nacional. Nuestro criterio es que no deberían gravarse con cargas sociales, beneficios que recibe el personal extranjero, que lo único que hacen es poner a estos colaboradores en condiciones similares a las que tenían en su país. Aclaramos que, nuestra interpretación no es la que aplica la CCSS, ni los Tribunales Laborales. Creemos que este tema debe cambiar. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Desde Santiago de Chile, sede del 15avo Congreso Mundial de Recursos Humanos, 2014.

Tip # 36. Derecho Laboral. Non bis in ídem

Tip # 36. Derecho Laboral. Non bis in ídem Dicen los Magistrados de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia: “En todo caso, al haberse sancionado con amonestación (reprimenda formal o amonestación escrita…) la referida falta imputada al actor, no podría la accionada fundarse en ella para el despido, pues supondría una doble sanción, lo que no es permitido por quebrantar el principio de non bis in ídem. Dicho principio se concreta en un derecho para el (la) trabajador (a) a no ser doblemente castigado (a) por una misma falta….De no respetarse esa garantía, el despido se torna en injustificado…(En esta línea de pensamiento, en la resolución n° 379 de las 9:30 horas, del 18 de julio de 2001 se externó: “Por una parte, si el actor fue amonestado por algunas de esas conductas que se consideraron violatorias de sus deberes, como trabajador…, esos hechos no podían ser, luego, legalmente invocados como parte del sustento del cese de la relación, en atención al principio “non bis in ídem”…Así, el despido posterior a la amonestación, por el mismo hecho, constituye un manifiesto quebrantamiento de aquel principio; pues, devino en una segunda sanción”. Resolución 578-2011 Recomendamos revisar los procedimientos internos sobre régimen disciplinario, para estar seguros que no estemos aplicando una doble sanción por una misma falta, siendo que primero amonestamos la falta y luego la sumamos para tomar una decisión de despido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 35. Derecho Laboral. Mucho cuidado con las deducciones que se le hacen al colaborador.

Tip # 35. Derecho Laboral. Mucho cuidado con las deducciones que se le hacen al colaborador. La resolución 2013-000246 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, les puede servir de referencia, cuando necesiten determinar si es posible rebajarle a un colaborador de las vacaciones y aguinaldo, algún monto que el colaborador le adeude al patrono. “La entidad accionada procedió a rebajar del monto total que al actor le correspondía por concepto de aguinaldo y vacaciones proporcionales, una cantidad por activos no devueltos. Ahora bien, aunque dicha deducción se hiciera con la anuencia del demandante, esta se hizo sobre derechos incompensables. Es importante destacar que, en materia laboral, el instituto de la compensación está legalmente restringido y solo se puede aplicar en los casos taxativamente previstos. Por lo general, la normativa establece la prohibición expresa de compensar los derechos laborales. El numeral 173, párrafo segundo in fine del Código de Trabajo, literalmente dispone: “El anticipo que haga el Patrono al trabajador para inducirlo a aceptar el empleo se limitará respecto de su cuantía, a una cuarta parte del salario mensual convenido; cuando exceda del límite fijado será legalmente incobrable y no podrá ser recuperado posteriormente compensándolo con las cantidades que se adeuden al trabajador. Las deudas que el trabajador contraiga con el Patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda” (énfasis suplido). El contenido de esa norma debe relacionarse con el artículo 36 de ese mismo cuerpo normativo, que señala: “Salvo lo dicho en el artículo 173, las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o sus asociados, familiares o dependientes, durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo serán compensables o amortizables, según el caso, en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios”. Está claro que la compensación a la que refiere esa disposición, está relacionada únicamente con la posibilidad de compensar la parte embargable del salario y no de otros pluses como el aguinaldo y las vacaciones, los cuales, por texto expreso, son incompensables. Así, el numeral 156 ibídem, estipula: “Las vacaciones serán absolutamente incompensables, salvo las siguientes excepciones...”. También debe tenerse en cuenta el artículo 4, de la Ley n° 2412, de 23 de octubre de 1959, “Sueldo Adicional o Ley de Aguinaldo en la empresa privada”; que establece que dicho beneficio “...gozará de los mismos privilegios y protecciones que las prestaciones de despido, establecidas en los artículos 30 inciso a) y 33 del Código de Trabajo”….Así las cosas, no es posible legitimar la actuación patronal de haber compensado obligaciones por activos, con la liquidación laboral en la que se le cancelaban los extremos de aguinaldo y vacaciones”. (Ver link directo a la sentencia 2013-000246, en el lado derecho de este blog en la Sección de "Jurisprudencia Interesante". Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes