sábado, 24 de enero de 2015

Tip # 48. Derecho Laboral. Trabajador Independiente vs. Trabajador Subordinado.

Tip # 48. Derecho Laboral. Trabajador Independiente vs. Trabajador Subordinado. Recordemos que, la Sala Segunda en concordancia con criterios de la Organización Internacional del Trabajo, considera las siguientes características como propias de los trabajadores independientes o por cuenta propia y por ende no sujetos a subordinación laboral: “a) es propietario de su propio negocio; b) está expuesto a riesgos financieros por el hecho de que debe soportar el costo de rehacer todo trabajo mal hecho o de inferior calidad; c) asume la responsabilidad por las inversiones y la gestión de la empresa; d) se beneficia pecuniariamente de la bondad de la gestión, programación y correcta realización de los trabajos encomendados; e) ejerce el control sobre los trabajos que hay que realizar y sobre cuándo y cómo se llevan a cabo y determinar si debe o no intervenir personalmente en el cometido; f) tiene la libertad de contratar personal, con arreglo a sus condiciones, para realizar las labores a las que se ha comprometido; g) puede ejecutar trabajos o servicios para más de una persona simultáneamente; h) proporciona los materiales necesarios para realizar el trabajo; i) proporciona el equipo y las máquinas necesarios para desarrollar el trabajo; j) dispone de locales fijos donde funciona su razón social; k) calcula el costo del trabajo y fija el precio; l) dispone de sus propios contratos de seguro; y, m) ejerce control sobre las horas de trabajo realizadas para llevar a cabo el cometido”. En sentido contrario se presume una relación laboral, cuando: “a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y / b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”. Res: 2014-000001 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 17 de enero de 2015

Tip # 47. Derecho Laboral. ¿Regula el Código de Trabajo el Despido en Periodo de Prueba?

Tip # 47. Derecho Laboral. ¿Regula el Código de Trabajo el Despido en Periodo de Prueba? Me preguntaba un cliente la semana pasada, sobre la referencia legal para despedir a un colaborador en su periodo de prueba. Debo decir que no existe una referencia específica sobre este tema en nuestro Código de Trabajo. A pesar de esto, les adjunto esta sentencia de Sala Segunda que les puede servir de referencia y para justificar un despido en periodo de prueba. La Sala Segunda ha dicho al respecto: “Aunque en el Código de Trabajo de nuestro país no existe una alusión concreta a esta figura, esta se deduce de la relación de los numerales 28 y 29 de ese cuerpo normativo, cuya interpretación impone determinar que aquellos trabajadores que no hayan cumplido tres meses de labores pueden ser despedidos sin que se les deban pagar los extremos correspondientes al preaviso y a la cesantía. Lo anterior proviene del principio de libre despido que impera en nuestro sistema laboral, atemperado, en parte, por la estabilidad relativa que opera en las relaciones laborales privadas” Res: 2013-000640 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes