sábado, 30 de mayo de 2015

Tip # 66. Derecho Laboral. “Si no tiene pruebas, mejor no despida”.

Tip # 66. Derecho Laboral. “Si no tiene pruebas, mejor no despida”. “ (…) no es cualquier comportamiento del trabajador el que da pie al patrono, para que este lo despida. La falta ha de ser grave,….La intensidad del incumplimiento contractual…, la mide el empresario, y la revisan los órganos jurisdiccionales…Por lo tanto, no toda falta a las obligaciones del contrato de trabajo justifica un despido. La gravedad de ésta (sic) debe ser tal, que imposibilite la continuación de la relación laboral. Debe agregarse además, que la carga de la prueba sobre la existencia de la falta atribuida a la persona trabajadora, como causal de extinción de la relación laboral por motivos disciplinarios, recae exclusivamente en la parte patronal… la causal de despido debe demostrarla quien despide, es decir, el empleador, no el trabajador, que se presenta al tribunal, a reclamar sus derechos laborales, porque se considera injustamente despedido. No es al trabajador a quien le corresponde desvirtuar la afirmación contenida en la carta de despido, sino directamente al patrono, acreditar la causa en que él sustentó la destitución.” Res: 2014-000464 Sala Segunda Corte Suprema de Justicia. En resumen: 1- La falta que justifica un despido debe ser tan grave que imposibilite continuar la relación laboral. 2- El patrono debe demostrar que lo dicho en la carta de despido es cierto. Debe probar la falta. 3- No le toca al trabajador desvirtuar lo dicho en la carta de despido. Si el patrono no logra demostrar la falta grave, el despido se considera injustificado. Recomendación: No despida sin responsabilidad patronal, si no tiene certeza de la gravedad de la falta, y si no tiene las pruebas contundentes para tomar dicha decisión. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 23 de mayo de 2015

Tip # 65. Derecho Laboral. Que la confianza no lo engañe.

Tip # 65. Derecho Laboral. Que la confianza no lo engañe. Hay premisas fundamentales que están inmersas en toda relación laboral: buena fe, lealtad, y por supuesto la confianza. Sin estos elementos, no podría prosperar una relación laboral de manera sana. Es sabido que, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo de Costa Rica, se excluyen de los límites de las jornadas laborales (diurna 8 horas, mixta 7 horas y nocturna 6 horas) a los colaboradores “con puestos de confianza”. Acá se genera una confusión a nivel de aplicación práctica en algunos centros de trabajo. La premisa fundamental “confianza”, no tiene relación directa con el término “puesto de confianza” establecido en el artículo 143 mencionado. Este tema es sumamente importante, no solamente desde la perspectiva conceptual o de nomenclatura, es un tema altamente contingente para algunos patronos. La contingencia se podría generar, cuando el patrono confunde ambos conceptos, y deja de pagarle las horas extras a un grupo de colaboradores que son de su confianza, pero que no necesariamente ejercen un “puesto de confianza” que es diferente. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 17 de mayo de 2015

Tip # 64. Derecho Laboral. Lo embargaron y lo despidieron.

Tip # 64. Derecho Laboral. Lo embargaron y lo despidieron. En términos generales, no existe a nivel legal laboral la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal, por deudas o embargos practicados al salario de los colaboradores. Igual considero que los despidos con responsabilidad patronal por estos motivos, se deben administrar de una manera cuidadosa, para no dar opción a demandas relacionadas con temas de discriminación. Menciono esto en “términos generales”, ya que considero que hay casos muy particulares por la posición del colaborador, el lugar donde trabaja y los detalles contractuales laborales, que podrían considerarse como justificantes de una terminación de la relación laboral…lo dejo para el análisis. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 9 de mayo de 2015

Tip # 63. Derecho Laboral. Grave error. No amoneste por las llegadas tardías, apercíbalas.

Tip # 63. Derecho Laboral. Grave error. No amoneste por las llegadas tardías, apercíbalas. La última resolución del año 2014 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, confirma nuestro criterio en cuanto a la manera correcta de sancionar las llegadas tardías. Recomendamos apercibir y no amonestar en cuanto a llegadas tardías se refiere. En un caso en donde se analizaban las llegadas tardías para justificar un despido sin responsabilidad patronal, los Magistrados aceptaron los argumentos de la trabajadora en contra del patrono, por dos motivos: 1- El patrono no demostró exactamente la fecha y hora de las llegadas tardías, y 2- Ya las llegadas tardías se habían amonestado, por lo que no se podía aplicar una nueva sanción (el despido sin responsabilidad patronal). Cito: “Como puede verse, las amonestaciones son sanciones propiamente dichas que disciplinan ciertas conductas, las cuales no pueden motivar un despido sin responsabilidad patronal, pues si se escogió la sanción de amonestación, un despido por esa falta ya sancionada, resultaría ser una doble sanción por la misma causa, y convierte al despido en injustificado”. Res: 2014-001072 Recomendación: Revisar los procedimientos disciplinarios internos, ya que a nivel de mercado hemos encontrado muchas políticas con este error conceptual. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 2 de mayo de 2015

Tip # 62. Derecho Laboral. Renuncia y después pretende que le paguen la cesantía y el preaviso.

Tip # 62. Derecho Laboral. Renuncia y después pretende que le paguen la cesantía y el preaviso. Hace un par de días, estuve en un Tribunal de Menor Cuantía representando a una empresa que fue demanda por una ex trabajadora. El caso se remontaba a un par de años, cuando la trabajadora en ese momento, aceptó que había tomado un dinero, relacionado con un servicio prestado. La trabajadora incumplió los procedimientos internos, siendo que recibió el pago de un cliente y no le emitió la correspondiente factura. Al ser encarada, la trabajadora aceptó que tomó el dinero. En ese momento el patrono le da la opción de renunciar o de lo contrario se analizaría la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal y la interposición de la correspondiente denuncia en vía penal. La trabajadora optó por renunciar de manera inmediata, siendo que la nota de renuncia se redactó e imprimió en las mismas instalaciones del patrono. Tiempo después, la trabajadora decide demandar al patrono alegando que fue obligada a renunciar, y que por lo tanto se le debía pagar la cesantía, el preaviso, daños y perjuicios, pre y post parto (estaba embarazada al momento de la renuncia), lactancia, indexación e intereses. La defensa que ejercimos en este caso, se centró en demostrarle al Tribunal de Trabajo que, la ex trabajadora no fue coaccionada, obligada, engañada o amenazada, para que firmara su renuncia. Se demostró que la decisión de la ex trabajadora de renunciar fue libre y voluntaria. La ex trabajadora, tenía la opción de no firmar la carta de renuncia y esperar entonces el accionar del patrono. La parte patronal había tomado el cuidado al momento de encarar y aceptar la renuncia de la trabajadora, de hacerlo en presencia de varios testigos. Al final el Tribunal nos dio la razón a la parte patronal y le rechazó sin posibilidades de apelación, todas y cada una de las pretensiones de la ex trabajadora. En este caso se aplicó correctamente el derecho por parte del Tribunal y se hizo justicia. No es posible que algunos trabajadores se animen a demandar patronos tratando de obtener de manera injusta e ilegal sumas de dinero a las cuales no les asiste el derecho de reclamar. Los tribunales están llenos de este tipo de demandas temerarias y faltas de fundamento y legitimidad. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomenetes