sábado, 27 de junio de 2015

Tip # 70. Derecho Laboral. Días libres por muerte de un familiar, etc. Ni los busque, no están regulados en el Código de Trabajo.

Tip # 70. Derecho Laboral. Días libres por muerte de un familiar, etc. Ni los busque, no están regulados en el Código de Trabajo. De manera constante, se busca en el Código de Trabajo o en alguna ley particular, la regulación relacionada con los días libres que una empresa debe otorgar a un colaborador ante situaciones como la muerte de un familiar cercano. Este tipo de regulaciones no existen en nuestro Código de Trabajo. El patrono legalmente no se encuentra obligado a otorgar días libres ante una eventualidad de esta naturaleza. Las empresas regulan estos temas, mediante políticas internas. Un colaborador no podría exigirle a un patrono el goce de este beneficio. Recomendación: Es muy recomendable que toda empresa tenga regulados temas como los días libres que le otorgará a un colaborador, ante el fallecimiento de algún familiar cercano, siendo que la cantidad de días dependerá del nivel de consanguinidad o afinidad que tenga el familiar. Igual con el caso del nacimiento o adopción en beneficio del papá. La omisión de estos temas provoca afectación del clima organizacional. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 20 de junio de 2015

Tip # 69. Derecho Laboral. En materia laboral, el patrono debe “presumir”.

Tip # 69. Derecho Laboral. En materia laboral, el patrono debe “presumir”. La Real Academia Española, nos da tres definiciones del término “presumir”. 1. Sospechar, juzgar o conjeturar algo por tener indicios o señales para ello. 2. Dicho de una persona: Vanagloriarse, tener alto concepto de sí misma. 3. Dicho de una persona: Cuidar mucho su arreglo para parecer atractiva La definición que nos interesa en este momento, desde la perspectiva laboral, es la número uno. Al patrono se le pide que sospeche, que juzgue y que conjeture, cuando existen indicios o señales de algo. Esto se lo exigen constantemente los jueces laborales a los patronos, principalmente cuando aplican la mayor sanción posible en la relación laboral: “el despido”. Se dan constantemente casos en los Tribunales Laborales, en donde se resuelve en contra del patrono, por no haber “presumido”. Les pongo un ejemplo: La colaboradora llega de su licencia de maternidad, y no presenta de manera inmediata un dictamen médico que demuestre su estado de lactancia. Al no presentar este documento, el patrono la despide de inmediato, por no estar, según su interpretación, protegida por el fuero especial. La colaboradora demanda y gana el caso, siendo que el patrono es obligado a reinstalarla, pagar salarios adeudados, etc. Así lo determinó la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la resolución número 40 del año 2015. “….la actora disfrutó el período de maternidad hasta el 27 de setiembre de 2011, razón por la cual al momento del despido, el 29 de setiembre de ese año, razonablemente debía presumir (el patrono) que ella se encontraba en período de lactancia.” Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 13 de junio de 2015

Tip # 68. Derecho Laboral. “Te cambio el pago de las horas extras”.

Tip # 68. Derecho Laboral. “Te cambio el pago de las horas extras”. La frase “te cambio el pago de las horas extras”, no es válida en el derecho laboral. Decimos que no es válida, ya que la legislación laboral, no da opciones a escoger. Recordemos que los acuerdos entre patrono y colaborador que, contravienen lo estipulado por ley laboral, no son válidos (artículo 11 Código de Trabajo). Si un patrono acuerda con el colaborador, canjear las horas extras laboradas, por: un regalo, premio, bono, tiempo libre, etc. Esa negociación no es válida, incluso si es gestionada o pedida por el propio colaborador. Dice la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia: “el pago de horas extra mediante la compensación, sea con tiempo libre o algún otro mecanismo distinto a la retribución dineraria, no constituye una forma de remuneración tutelada por el ordenamiento jurídico… por lo que no es de recibo el argumento de que al demandante se le canceló la jornada extraordinaria, bajo otra forma que no fuera salario.” Res: 2013-001069. Contingencia: Un patrono se arriesga a ser demandado y tener que reconocer el pago de horas extras, a pesar que ya le había otorgado al colaborador un pago alternativo no salarial. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 6 de junio de 2015

Tip # 67. Derecho Laboral. Un acta de Inspección y Prevención del Ministerio de Trabajo, no es “santa palabra”.

Tip # 67. Derecho Laboral. Un acta de Inspección y Prevención del Ministerio de Trabajo, no es “santa palabra”. El artículo 139 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo, en relación con el Manual de Procedimientos de la Inspección de Trabajo, establece que: “Cuando se recibe una denuncia, se realizará una visita de inspección y prevención, donde le inspector corroborará la falta a la ley laboral y notificará al patrono para que subsane las infracciones detectadas, por medio del acta de inspección y prevención”. “No obstante respecto a las prevenciones formuladas por la Inspección General de Trabajo, así como de las resoluciones de ésta mediante las cuales ordena incoar acciones judiciales por incumplimiento de dichas prevenciones, no procederá recurso alguno, salvo el de revisión ante la misma inspección” (el subrayado es nuestro). En una visita a un centro de trabajo, el inspector no debe limitarse únicamente a recibir la declaración de un grupo de colaboradores, y a tener una reunión rápida con algún representante patronal, para fundamentar el acta de inspección. El inspector está obligado a corroborar los hechos que gestaron la denuncia respectiva. El acta debe estar debidamente fundamentada y razonada. No es posible que, ante la visita de inspección, se genere por parte del inspector un documento carente de análisis y fundamentación legal. El patrono no debe olvidar que, tiene la posibilidad de presentar un Recurso de Revisión, en el cual se aclaren las inconsistencias que puede tener el informe de inspección notificado. La jefatura correspondiente deberá analizar nuevamente los hechos y la base legal, para emitir una nueva resolución. Luego, podría el patrono en la vía judicial, hacer valer sus derechos. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes