sábado, 26 de septiembre de 2015

Tip # 83. Derecho Laboral. Robó, y en sede penal se le absolvió, aun así, despídalo por pérdida de confianza.

Tip # 83. Derecho Laboral. Robó, y en sede penal se le absolvió, aun así, despídalo por pérdida de confianza. Hemos analizado casos en los que un trabajador es despedido por falta grave, sin responsabilidad patronal, (por ejemplo, por robo) y luego el trabajador demanda al patrono en la vía laboral, ya que un juez penal lo absuelve del delito cometido. En estos casos, si el patrono tiene bien fundamentado el despido, con la prueba idónea, no tiene que pagarle la cesantía y el preaviso al trabajador. La materia laboral es independiente de la materia penal. En el primer caso resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el año 2015, se mencionó lo siguiente: “La Sala ha desarrollado en su jurisprudencia la tesis de que, el procedimiento sancionatorio y el proceso penal son diversos, señalando que ambos procesos se tratan de responsabilidades distintas, pues una cosa es la falta disciplinaria profesional que puede constituir los hechos ocurridos y otra la responsabilidad penal que puede derivar de esos mismos hechos. De ahí que, este Tribunal ha considerado que lo que se decida en una vía, en principio, no es vinculante para la otra, de modo que podría bien el amparado, ser absuelto en vía penal y a pesar de ello, sancionado en vía administrativa, o viceversa….un mismo hecho pueda generar, a la vez, responsabilidad penal a cargo de una persona -si implica la comisión de un delito-, así como responsabilidad disciplinaria -si entraña la infracción de sus obligaciones laborales-, sin que dicha situación signifique la violación a sus derechos fundamentales. De esta forma, si la persona es sobreseída o absuelta en un proceso penal por existir duda sobre la existencia de los hechos, o por considerarse que los hechos que se tienen por probados no constituyen delito, en nada limita la posibilidad de que dicha persona sea sancionada.” Res: 2015-000001 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 19 de septiembre de 2015

Tip # 82. Derecho Laboral. “¿Cuándo el patrono ayuda para que lo demanden por daño moral? ”

Tip # 82. Derecho Laboral. “¿Cuándo el patrono ayuda para que lo demanden por daño moral? ” El despido como tal, no genera de manera automática, la posibilidad que un trabajador pueda demandar al patrono por daño moral. Hay trabajadores que justifican una demanda, alegando que tenían 15, 20 o más años de laborar para el patrono, y que el despido les generó daño moral y afectación en su imagen, o en la posibilidad de conseguir un nuevo trabajo, debido a la edad. Estos argumentos no son válidos para justificar un reclamo de esta naturaleza. En algunas ocasiones el patrono durante la relación laboral y en el proceso de despido, realiza una serie de actos, que sí podrían generar una condena por daño moral. Por ejemplo: Calumniar al trabajador (achacarle la comisión de un delito que no cometió), u obligarlo a realizar actos al momento del despido que atentan contra su dignidad. Hace poco, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolvió un caso muy interesante sobre este tema. La Sala dijo: “No ignora la Sala que el despido le haya causado sufrimiento al actor, porque todo despido produce a la persona trabajadora una afectación económica y angustias por quedarse súbitamente sin el ingreso que le permite honrar las deudas personales o familiares contraídas con antelación al suceso. No obstante, ese posible sufrimiento no es el tipo de daño que califique como daño moral a efecto de ser indemnizado bajo los parámetros constitucionales. Se entiende por daño moral toda “lesión que sufre una persona en su honor, reputación, afectos o sentimientos, por acción culpable o dolosa de otra” (Cabanellas, Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo III, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires- República Argentina, 18ª edición, 1981, p. 7). De modo que el daño moral que puede ser indemnizado en la vía laboral (cuando este se produce durante la vigencia del contrato de trabajo e incluso al momento del despido) es aquel irrogado por abusos del derecho del empleador quien en el ejercicio de la potestad disciplinaria se excede causando un daño distinto a los efectos naturales del despido justificado; por ejemplo, cuando provoque un sufrimiento adicional al despido que el trabajador (a) no está obligado a soportar, ya sea porque le afecte en su imagen personal o profesional mediante algún medio de comunicación, señalando que este fue despedido por robo, sin que sea cierto, o que no le recomienda por ser un mal trabajador o se refiere a cualquier aspecto relacionado con la intimidad de la persona, entre otros supuestos. También por ejemplo cuando además de despedirlo con justa causa ejerce maltrato físico o verbal contra éste humillándole frente a los demás trabajadores u otra clase de público, faltando así al principio de buena fe que debe regir aún en el momento del ejercicio de la potestad disciplinaria. En cualquiera de esas hipótesis el daño sería por excesos en las potestades del empleador y aflicción en la psiquis de la persona trabajadora, lo que se echa de menos en este caso, por lo que la Sala no encuentra razón para acoger esta solicitud de indemnización por daño moral. Así, de admitirse la tesis del daño moral, la lesión debe provenir de un acto antijurídico pues si se trata del ejercicio legítimo de una potestad, el eventual daño causado no es susceptible de indemnización. Es natural estimar que todo despido genera un malestar anímico en la persona trabajadora, mas esa decisión, por ser una potestad legítima del empleador o empleadora, no es indemnizable per se, en tanto, no se demuestre la existencia de un daño antijurídico. De esta manera, el despido puro y simple del actor -como fue este caso-, es una decisión que se enmarca dentro del ejercicio de un derecho patronal legítimo. La libertad patronal de prescindir de sus servicios, en sí misma considerada, no es una actuación antijurídica que faculte al resarcimiento de los normales sentimientos de angustia que genera una decisión de esa naturaleza.” Res: 2015-000563 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 12 de septiembre de 2015

Tip # 81. Derecho Laboral. ¿Puede un trabajador cobrarle al patrono, lucro cesante, con ocasión de un despido?

Tip # 81. Derecho Laboral. ¿Puede un trabajador cobrarle al patrono, lucro cesante, con ocasión de un despido? En el mes de mayo del año 2015, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolvió un caso, relacionado con una pretensión que tenía un colaborador, de cobrarle a su ex patrono, montos futuros relacionados con los salarios y beneficios que hubiera percibido, si el patrono no toma la decisión de despido (una especie de lucro cesante). La Sala, resolvió de la siguiente manera el caso: “Ahora bien, lo tocante al lucro cesante que alude el accionante, cabe resaltar que en materia laboral, el legislador ha dejado previsto, los intereses legales, e indexaciones como una compensación por todo el tiempo que pueda durar el litigio. Esa figura (lucro cesante), más bien, corresponde a la materia mercantil. Se considera lucro cesante el daño patrimonial que se genera como consecuencia de la pérdida de una utilidad económica, o en su defecto, de una ganancia legítima tras el acaecimiento de una situación dañosa. Es decir, el lucro cesante es aquello que se ha dejado de ganar y que de hecho se hubiese logrado de no haber acontecido el daño en cuestión. Para confirmar que estamos concretamente ante un escenario de lucro cesante bastará con determinar que existe efectivamente una perspectiva cierta de beneficio. En materia laboral, como se dijo, no se puede utilizar esa figura jurídica, toda vez que, el trabajador o la trabajadora, no pueden pretender devengar un salario sin laborarlo, dado que, se le paga conforme lo establece el artículo 164 Código de Trabajo. Además, la empresa demandada está amparada por el régimen de libre despido, propio del sector privado, el cual es absolutamente legítimo y acorde con sus potestades, según lo dispuesto en los numerales 28 y 29 ibídem y el ordinal 63 de la Constitución Política, de ahí que, se encuentra facultada para prescindir de los servicios del demandante, claro está, con las indemnizaciones correspondientes, porque de lo contrario tendría que indemnizar a futuro a todos sus empleados que despida, por la simple expectativa que tienen éstos de lo que pudieron haber devengado, razón por la cual, este agravio no es atendible. En conclusión: El concepto de lucro cesante (en este caso, pago de salarios futuros), no es de aplicación en materia laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 5 de septiembre de 2015

Tip # 80. Derecho Laboral. “La mentira no siempre es una causal de despido”.

Tip # 80. Derecho Laboral. “La mentira no siempre es una causal de despido”. En el año 2012, (sentencia 890) la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, analizó un caso, en el que una colaboradora fue despedida, ya que le mintió a su patrono. La mentira consistió en justificar un abandono de trabajo, diciendo la colaboradora que, estaba en otra localidad del patrono, cuando en realidad estaba solventando asuntos personales. Los jueces consideraron que, ese caso no revestía la gravedad, como para que se tomara la decisión del despido sin responsabilidad patronal. Igual sucede con mentiras relacionadas con temas que podrían ser discriminatorios, por ejemplo, cuando al momento de la contratación el patrono realiza preguntas que podrían atentar contra los derechos fundamentales de la persona. Diferente podría ser la decisión de despido de una persona que al momento de la contratación, engañó al patrono, al mencionar que tenía conocimientos o experiencia que la hacían idónea para el puesto, y que después se demuestra lo contrario. En conclusión: La mentira por sí misma no es causal de despido. Todo depende del contexto en que se dé, más aún, si la misma está precedida de una conducta ilegal o discriminatoria por parte del patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes