sábado, 19 de diciembre de 2015

Tip # 94. Derecho Laboral. Personal de Confianza es una clasificación, no un concepto general.

Tip # 94. Derecho Laboral. Personal de Confianza es una clasificación, no un concepto general. Permanentemente observamos a nivel organizacional, el uso indistinto de la frase “personal de confianza”, para referirse a los colaboradores que encuadran dentro del artículo 143 del Código de Trabajo, específicamente para el tema de horas extras. El artículo 143 mencionado, se refiere a distintos tipos de colaboradores, los cuales, dependiendo de sus funciones y responsabilidades, pueden trabajar hasta doce horas al día, sin el pago de horas extras. El problema grave se presenta, cuando nos referimos a todos esos colaboradores como “personal de confianza”, cuando en realidad el “personal de confianza”, es solamente un grupo de los mencionados en ese artículo. Esta mala clasificación, por ejemplo, podría generar que se pierda un litigio laboral, cuando el colaborador logra demostrar que no reunía los requisitos para ser considerado “personal de confianza”, siendo que sus funciones eran de otra naturaleza. Por ejemplo, un guarda dormilón o un rutero, no son personal de confianza, a pesar que ambas funciones, están establecidas dentro del artículo en comentario. Referencias Jurisprudenciales: Res: 2015-000105 y Res: 2013-000557 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 12 de diciembre de 2015

Tip # 93. Derecho Laboral. ¿Se debe equiparar el tema de la drogadicción con el alcoholismo para efectos laborales?

Para efectos de relaciones labores, y el régimen disciplinario aplicable, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, no hace diferencia entre alcoholismo y drogadicción. Hace poco, este alto Tribunal, resolvió un caso de un colaborador que utilizaba drogas (marihuana). El patrono despidió al colaborador sin responsabilidad patronal, aduciendo que después de la realización de algunas pruebas de laboratorio y por la negativa del colaborador de seguir un tratamiento ante el IAFA, se justificaba el despido. El procedimiento seguido por el patrono para realizar las pruebas de laboratorio, le generó dudas razonables al Tribunal en cuanto a los resultados de las mismas. Por este motivo, y en aplicación del Principio Protector, se resolvió a favor del colaborador. En este caso, el patrono fue condenado a pagar extremos de liquidación y daños y perjuicios (entre otros rubros). Dijo la Sala en ese caso: “Para el caso de otras drogas, su presencia es detectada principalmente en muestras de orina, y en menor porcentaje, en muestras de sangre. En ambos casos, las mejores prácticas internacionales para la obtención de las muestras, exigen el seguimiento de un estricto protocolo de seguridad, confidencialidad, respeto a la intimidad de la persona, una rigurosa cadena de custodia de las pruebas y la posibilidad de un examen de la muestra o parte de ella por un órgano externo…la creación reglamentaria debe partir del hecho de que al igual que el alcoholismo, el consumo de estas otras drogas constituye una enfermedad, y con ese carácter debe ser tratada…” Res: 2015-000423 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 5 de diciembre de 2015

Tip # 92. Derecho Laboral. Licor, fiestas navideñas y Riesgos Laborales.

Tip # 92. Derecho Laboral. Licor, fiestas navideñas y Riesgos Laborales. Es muy normal que para la celebración de fin de año, las empresas realicen fiestas, en donde sus colaboradores pueden ingerir licor. En estos casos, consideramos prudente tomar en consideración lo indicado en el artículo 199 de Código de Trabajo, con respecto a la cobertura de la Póliza de Riesgos de Trabajo. Dice el artículo en mención que: “No constituyen riesgos del trabajo cubiertos por este Título, los que se produzcan en las siguientes circunstancias, previa la comprobación correspondiente: a) Los provocados intencionalmente, o que fueren el resultado o la consecuencia de un hecho doloso del trabajador; b) Los debidos a embriaguez del trabajador o al uso, imputable a éste, de narcóticos, drogas hipnógenas, tranquilizantes, excitantes; salvo que exista prescripción médica y siempre que haya una relación de causalidad entre el estado del trabajador, por la ebriedad o uso de drogas, y el riesgo ocurrido." Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes