Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”.

Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”. Más que un Tip Laboral, hoy quisiera escribir un Tip para la Vida. Con el inicio de un nuevo ciclo, un nuevo año, tenemos la oportunidad de renovar esfuerzos, de analizar nuestros actos, y determinar nuestro rumbo. La llegada de un año nuevo, nos da la opción de recapacitar y dar las gracias por todas las bendiciones recibidas. Un nuevo año, es el inicio de un nuevo ciclo, una nueva oportunidad. Comienza este año con una idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Si al final no obtuviste lo que esperabas, no pierdas tiempo, analiza lo actuado, vuelve con otra idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Así, una y otra, y otra vez…. La vida está llena de personas que, ante la primera derrota, nunca se dieron la oportunidad de tener otro nuevo año. Que este nuevo año que se avecina, te dé la oportunidad de demostrarte que tienes la posibilidad de caer, de equivocarte, de perder, de sufrir, de enfermarte, de llorar, pero ante todo, tienes “la oportunidad de volver a empezar”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 142: ¡Gracias!

En estos días, ya sea que celebres Navidad, Hanuka, o la Fiesta que llene tu corazón, creo que una buena manera de vivir, es entendiendo el verdadero sentido del agradecimiento. Más de 140 Tips Laborales publicados. Más de 600.000 vistas al Blog de Humanizando Mentes, en más de 16 países de 3 continentes. Gracias. Randall González. Socio en BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 5 El nuevo artículo 539 establece que los procesos cuya cuantía sea inferior a la señalada para el recurso de casación, serán tramitados en una sola audiencia oral, la sentencia se dictará en forma oral, y se digitará únicamente la parte dispositiva, salvo que alguna de las partes solicite la redacción integral de la sentencia. Contrario a lo que sucede actualmente, la sentencia tendrá recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, siendo que también puede ser aclarada o adicionada. Me parece correcto, desde el punto de vista procesal y legal en general, que exista la posibilidad recurrir las sentencias de menor cuantía. Actualmente no es así, y por ende en muchas ocasiones, la parte patronal tiene que lidiar con interpretaciones ultra proteccionistas en favor del trabajador, sin que tenga el patrono la posibilidad de decir ni “a”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4 Menciona el nuevo artículo 443 del Código de Trabajo que: “Tienen capacidad para comparecer en juicio en defensa de sus derechos subjetivos e intereses legítimos, quienes se encuentren en ejercicio de sus derechos”. Seguidamente el artículo 444, establece que: “Los trabajadores y las trabajadoras gozan, a partir de los quince años, de plena capacidad para ejercer ante las autoridades administrativas y judiciales las pretensiones que sean de su interés y, en general, para la tutela de sus derechos laborales y de seguridad social. En procesos en los que se discuta cualquier violación a los derechos de las personas trabajadoras menores de quince años, incluyendo los establecidos en el capítulo VII de la Ley N.º 7739, Código de la Niñez y la Adolescencia, de 6 de enero de 1998, así como la prohibición establecida en el artículo 92 de ese cuerpo normativo, estas personas serán representadas por su padre o su madre o por quien las represente legalmente y, en su defecto, por el Patronato Nacional de la Infancia (PANI), que para ese efecto designará a una persona abogada. Detalle a considerar: A pesar de la redacción de la última parte del artículo 444, se debe seguir entendiendo que, existe imposibilidad legal de contratar a menores de 15 años. Estas personas siguen protegidos según lo establece el Código de la Niñez y la Adolescencia, a partir de su artículo 85. No solamente está prohibida la contratación de menores de 15 años, sino que, el patrono debe tener otras consideraciones con las personas mayores de 15 años, pero menores de 18 años, por ejemplo: 1- Ante el despido sin justa causa, se debe notificar a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro del plazo del preaviso. 2- Si es un despido con justa causa, el patrono deberá gestionar la autorización ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, ofreciendo las pruebas que estime pertinentes. Esta Oficina verificará la existencia de la causal alegada. Para ello, deberá escuchar a la persona adolescente y recibir la prueba que se considere necesaria. 3- El trabajo de las personas adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. 4- Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas adolescentes. Se entenderá por este tipo de trabajo el desempeñado entre las 19:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente, excepto la jornada mixta, que no podrá sobrepasar las 22:00 horas. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle # 3

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle Número 3 La redacción del nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, establece la obligación que tiene el patrono de entregar una carta de despido, cuando el motivo de la terminación de la relación laboral, corresponda a una falta atribuida al trabajador. Igualmente da la posibilidad de presentar la carta de despido en el Ministerio de Trabajo, cuando el colaborador no quiera recibirla, incluso se estipula que se puede enviar por correo. El detalle realmente importante de este artículo, considero que está en la siguiente frase: “…en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido”, refriéndose a la carta de despido. Anticipo que uno de los mayores problemas que se van a generar a la hora de defender un caso de despido con justa causa en los Juzgados de Trabajo, está precisamente en la forma en que se redacte esta carta de despido. Si existe una inconsistencia entre la redacción de la carta, los hechos, y las pruebas en un caso concreto, la parte patronal tendrá una altísima probabilidad de perder ese caso. Recomiendo que las empresas se enfoquen entre otros temas importantes, a capacitar al personal que sea necesario, en cómo enfrentar un proceso de desvinculación de colaboradores. Deben existir a lo interno de las organizaciones, modelos estandarizados para la aplicación del régimen disciplinario, guías sobre cómo proceder ante el despido, qué hacer y qué no hacer. Las empresas deberían invertir más en procesos de simulación de despidos, mediante dinámicas de “rol playing”. A pesar que a nivel de mercado he oído criterios diferentes, considero que lo mencionado en el nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, en cuanto de la causal de terminación de relación laboral, no aplica para casos de despido con responsabilidad patronal. Les adjunto la nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

La honestidad trasciende las generaciones.

La honestidad trasciende las generaciones (*) Unos prefieren laborar toda su vida en un único lugar, otros desean recibir retroalimentación de manera constante, algunos no ven el dinero como su mayor motivante para trabajar, en fin, hay muchos factores que como generación nos hacen diferentes. Ante este cúmulo de diferencias, hay una lista de similitudes, que trasciende el aspecto generacional. Una de estas similitudes a las que hacemos referencia, es que a todos nos gusta que, en los centros de trabajo nos traten con honestidad. No importa si naciste en los años 40 o antes, o si naciste después de los años 40, 70, o 90´s. Independiente de la generación a la que pertenezcas, siempre vas a valorar que te traten con honestidad. La honestidad es una palabra que suena sencilla, pero que tiene un profundo significado.

Quien puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo, en donde se trata a la persona de manera razonable y justa. Quién puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo en donde se actúa de manera respetuosa y decente. Nadie podría válidamente sentirse mal en un lugar en donde se actúa de acuerdo a lo que se piensa y lo que se dice. Utilizamos la palabra “válidamente”, ya que hay colaboradores, a los que difícilmente una organización puede cumplirle sus expectativas irreales sobre satisfacción en el trabajo. Ese es un pequeño grupo, el cual siempre va a estar disconforme con el ambiente laboral y con su patrono. No importando lo que el patrono haga para estar cerca del concepto de honestidad, este grupo nunca va a estar conforme. Por supuesto, excluimos a ese grupo de este comentario (ya que es gastar recursos necesarios, en gente innecesaria). La próxima vez que utilices la frase : “el recurso humanos de nuestra organización es lo más importante”, cuestiónate si así verdaderamente se sienten. Si no estás seguro, sería muy conveniente tratar de averiguarlo. (*) Por Randall González de Humanizando Mentes.

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional La noticia de las primeras pérdidas de vidas humanas producto del paso del huracán Otto, me llenó de una profunda tristeza. Las prioridades ante esta emergencia nacional, se deben centrar en resguardar a como dé lugar, a las personas que todavía están en vulnerabilidad. Tenemos que llevarles ayuda inmediata, y comenzar a reconstruir. La mezquindad, el desinterés, la falta de solidaridad, el cálculo político, y la vagancia, no son bien recibidos en este momento. Hoy más que nunca, lejos de estar pensando en lo bonito que es disfrutar de días pagados de trabajo por quedarse durmiendo, viendo televisión, o haciendo nada, es un buen tiempo para ponerse a “trabajar”, ponerse en acción, y pensar cómo puedo colaborar. El trastorno provocado en las zonas catalogadas como rojas, puede todavía estar generando y va a generar, una serie de repercusiones, de las cuales la materia laboral no es ajena. La dinámica de trabajo se está viendo afectada por llegadas tardías de colaboradores, ausencias, incapacidades, vacaciones y aplicación del régimen disciplinario. Quisiera darles unos Tips, que considero necesarios a raíz de esta situación: • El asueto decretado por el gobierno, aplica solamente para el sector público, no así para el sector privado. • Es obligación de los colaboradores presentarse a trabajar de acuerdo a los horarios y las jornadas establecidas. • Debe existir una excelente comunicación entre el patrono y los colaboradores, para analizar situaciones personales que puedan afectar la posibilidad de presentarse a trabajar. • De conformidad con el Principio de Buena Fe en materia laboral, ambas partes (patrono y trabajador), deben buscar la forma idónea para solventar las diferentes situaciones que se presenten, aplicando conceptos de solidaridad. • Los colaboradores no pueden determinar de manera unilateral si se presentan o no a laborar, salvo que por las condiciones naturales o personales no exista otra opción. • Los patronos deben tener mayor tolerancia y flexibilidad en esta situación de emergencia, y valorar cada caso específico antes de aplicar sanciones por incumplimientos del colaborador. • A pesar que la empresa no tenga un esquema definido de teletrabajo (trabajo en la casa, u en otro lugar fuera del centro normal de trabajo), pueden las partes ponerse de acuerdo, para implementar este esquema de trabajo, donde sea posible. • No existe obligación del patrono de pagarle a los colaboradores por días de trabajo no laborados. • Ambas partes podrían establecer la posibilidad de recibir vacaciones en estos días. Incluso el patrono por convenio de partes, podría adelantar días de vacaciones. • Ambas partes podrían acordar permisos sin goce de salario. • El patrono podría solicitar la suspensión de los contratos de trabajo (ante el Ministerio de Trabajo), en aquellas zonas en donde la fuerza mayor, imposibilite el normal desenvolvimiento de la actividad laboral. • Los inspectores del Ministerio de Trabajo, deben tener una visión más flexible y ajustarse a la situación de emergencia, esto en relación a la decisión que tomen patrones y colaboradores. Más que la imposición, o la aplicación de medidas disciplinarias, debemos unirnos (patronos y colaboradores), y buscar la mejor forma de que todo vuelva a la normalidad lo antes posible. Dejemos de vagabundear. La mediocridad no es buena ayuda en estos momentos. Los que podemos ir a trabajar, hagámoslo de la mejor forma y siendo ahora más eficientes. Hagamos las cosas bien….. Algún día su conciencia se lo agradecerá. Randall González. Socio BLP. Abogado Especialista en Materia Laboral Corporativa. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 1 El nuevo Título Sétimo, titulado: “Infracciones a las Leyes de Trabajo y sus Sanciones, en su artículo 396 establece que: “Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados. ” El actual artículo 608 establece que: “Constituyen faltas punibles, las acciones u omisiones en que incurran los empleadores, los trabajadores, o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las normas previstas en este Código y en las Leyes de seguridad social.” El tema de las multas con las que serán sancionadas las personas transgresoras, quedan igual a como actualmente se encuentra: de 1 a 23 salarios base mensuales (artículo 398 actual, reformado por el 614) Detalle a considerar: En el artículo modificado (608 actual), no se menciona a los representantes y administradores como posibles generadores de infracciones a las leyes laborales. También en este artículo 608, de manera extraña, se había dejado por fuera mencionar a la Constitución Política, como posible norma a transgredir para que se configure el incumplimiento, siendo que el nuevo artículo 396 ya la menciona. Detalle número 2 El nuevo artículo 399, establece que: “La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante.” El actual artículo 577, relacionado con este mismo tema, establece que: Las sanciones se aplicarán sólo contra quien resulte culpable y en el caso de que muchos lo fueren, se impondrán separadamente a cada infractor. No obstante, si se tratare de infracciones cometidas por un sindicato o una cooperativa y la pena aplicable fuere multa, ésta se impondrá sólo a la organización social de que se trate; y si la culpable fuere una compañía, sociedad o institución pública o privada, las penas se aplicarán contra quien figure como patrono, director, gerente o jefe de la empresa, establecimiento, negocio o lugar donde el trabajo se preste, pero la respectiva persona jurídica quedará obligada solidariamente con éstos a cubrir toda clase de responsabilidades de orden pecuniario. Detalle a considerar: Se establece claramente en el nuevo artículo 399, lo relacionado con la responsabilidad subjetiva y la responsabilidad objetiva en materia de infracciones a leyes laborales. Recordemos que la responsabilidad por culpa genera la responsabilidad subjetiva, y cuando no se requiere la culpa, ya que es suficiente con la realización de la falta o infracción, se genera entonces una responsabilidad objetiva o extracontractual. En palabras sencillas, el nuevo artículo 399 fija la responsabilidad por culpa (subjetiva) para el representante patronal, y una responsabilidad solidaria objetiva para la empresa. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. El día de ayer tuve el gusto de participar en un evento de primer nivel, organizado por la Firma BLP, denominado “General Counsel Summit”. Fue una tarde rica en transferencia de buenas prácticas legales. Los expositores y la mayoría del auditorio, se componía de abogados “in house” de empresas líderes en su campo. Como actividad de cierre del evento, tuvimos la oportunidad de oír a un panel de lujo, conformado por los CEO´s, Jorge Oller de Grupo Havas/Tribu DIPO, Álvaro Saborío, de BCT, y Rolando Carvajal de FIFCO, quienes expusieron de manera muy ilustrativa sobre “lo que los CEO´s buscan de sus gerentes legales”. En la tarde de ese mismo día, tuve el honor de moderar un Panel conformado por dos profesionales a las cuales tengo en alta estima: Patricia Reynolds, Gerente Corporativa de Capital Humano de Grupo BAC, y Ana Barrantes, BP RRHH de la multinacional Smith & Nephew, panel en el cual analizamos aspectos corporativos relacionados con la Nueva Reforma Laboral. Volviendo a nuestro comentario de fondo, durante la presentación de los CEO´s, se generó un dinámica de exposición muy interesante, en la cual Jorge Oller, como ya nos tiene acostumbrados, hizo un excelente despliegue de temas de emprendimiento disruptivo, visión general de cómo cerrar negociaciones exitosas, anticiparnos y entender el impacto de las tecnologías en lo que hacemos. Rolando Carvajal de FITCO se refirió entre otros temas muy interesantes, a la necesidad de tener asesores expertos y en los cuales se pueda confiar y a “no me diga que no se puede..”, y por último Álvaro Saborío de Banco BCT, se refirió entre otras cosas interesantes a: “dígame cómo hacerlo, y como aumento el nivel de protección, a pesar que entiendo que no voy a quedar totalmente blindado”. Después de esto, Álvaro, mencionó una frase que retumbo en mi cabeza, y la relacioné directamente con la Nueva Ley Laboral, Álvaro dijo: “El diablo está en los detalles”, refiriéndose a temas contractuales. Minutos antes Silvia Lara de AED, nos había ilustrado en un Panel relacionado con la “Responsabilidad Social en los Departamentos Legales”, y mencionó muchas cosas interesantes, como por ejemplo, el tema de la discriminación en la Nueva Reforma Laboral, siendo que hay detalles que todavía no están claros, y tendrán un impacto importante en las organizaciones. Un detalle como, por ejemplo, los mecanismos para ajustar los procedimientos de reclutamiento y selección para personas con capacidades diferentes (no videntes en procesos en donde no hay escritura braille, sordo mudos en procesos en donde no hay lenguaje de señas Lesco, etc). Es aquí cuando Álvaro exponía, y mencionó esta frase, en ese momento me dije: es correcto, con respecto a la Nueva Ley Laboral…“El diablo está en los detalles”. Siendo así, en los próximos TIPs Laborales, vamos a analizar los detalles ocultos en la Nueva Ley Laboral, y de esta forma, a nivel organizacional … tratar de espantar al “pisicuas”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral?

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral? A primera vista, pareciera ser que la felicidad y el bienestar, no tienen mucho, o nada que ver con el derecho laboral. Ahora bien, haciendo una pequeña relación entre situaciones que analizamos y resolvemos cada día a nivel organizacional, podemos asegurar que la felicidad y el bienestar de un colaborador, van de la mano en muchos aspectos con el derecho laboral. Cuando una persona siente satisfacción, ya que sus condiciones físicas y mentales están balanceadas, y su estado de ánimo le permite disfrutar de lo que considera bueno, decimos que esta persona es feliz y goza de bienestar. A lo interno de las organizaciones, hay una serie de factores, que de una u otra manera pueden afectar la felicidad, o el bienestar de un colaborador. Estos factores podrían ser de diversos tipos y fuentes, siendo que los que nos interesan para efectos de este ejercicio, son los relacionados con el derecho laboral. Una organización que no cumple con los derechos básicos laborales, (como por ejemplo, el pago del salario mínimo, pago de aguinaldo, disfrute de vacaciones, límite de las jornadas, trato no discriminatorio, erradicación de la violencia en sus diferentes manifestaciones de acoso, entre otros aspectos ) es una organización que propicia que sus colaboradores no sean felices, y menos, que estos colaboradores tengan bienestar. La base para tener una fuerza de trabajo motivada, comienza con el respeto de sus derechos laborales mínimos. No hay charla motivacional, dinámica grupal, ni metodología que logre revertir, la ecuación que se forma entre: “Cumplimiento del Derecho Laboral / Felicidad y Bienestar a lo Interno de la Organización”. Es ilógico pensar que un colaborador que no está recibiendo su salario mínimo, se sienta bien y por ende motivado/productivo en el contexto laboral-organizacional. El resultado del desbalance de la ecuación mencionada, se traduce directamente en mayores conflictos laborales, y por ende mayor riesgo de litigios o denuncias a nivel del Ministerio de Trabajo. Teniendo más colaboradores felices, y que gocen de mayor bienestar a nivel organizacional, existe una alta probabilidad que esto se traduzca en un mejor clima organizacional, mejor comunicación, aumento de productividad, disminución de errores y de pérdida de materia prima. En definitiva más y mejores resultados para todos. Randall González. Abogado Laboralista de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral.

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral. Las corporaciones modernas y sus líderes, están dejando de necesitar a los asesores laborales tradicionales. Nos referimos por asesor laboral tradicional, al abogado que, aun siendo especialista en la materia, se dedica de una manera muy específica, a dar su criterio legal sobre temas particulares del día a día de la operación, los cuales se analizan y resuelven de manera individual y para cada caso concreto. Ese asesor laboral, muchas veces ni siquiera tiene claro a qué realmente se dedica su cliente. No le interesa entender el significado de la visión, la misión y los valores organizacionales, no entiende o no le interesa entender la estrategia corporativa. La complejidad de los procesos organizacionales modernos, el entramado de las leyes laborales y su aplicación e interpretación por parte de los encargados de impartir justicia, y por dependencias como el Ministerio de Trabajo, hacen que, las organizaciones actuales requieran más que un asesor laboral, un estratega laboral. Entendemos por estratega laboral, aquel especialista que, por su visión integral (por el conocimiento y la experiencia que tiene en materias tales como derecho laboral, recursos humanos, administración de proyectos, y por el desarrollo de ciertas habilidades y competencias individuales, tales como la negociación, la comunicación, la intuición, la síntesis, la creatividad y la innovación) logra anticiparse a situaciones que podrían tener un impacto positivo o negativo a lo interno de la organización. Un asesor laboral resuelve el problema de hoy, un estratega laboral, no solamente resuelve el problema actual, sino que proyecta su análisis a las repercusiones, consecuencias, y de una manera visionaria se anticipa a los diferentes escenarios que a futuro se podrían presentar, para desde ya tomar las decisiones correctas. Con la entrada en vigencia el próximo año, de la nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones más que asesores laborales, requieren estrategas laborales. No se trata únicamente de conocer el detalle de la reforma, es vital de manera estratégica analizar las áreas de oportunidad y las fortalezas que a nivel organizacional, tenemos con esta reforma. Recomendamos comenzar con la revisión de ciertos procesos y la documentación relacionada con los mismos (acciones precontractuales, dinámicas internas de entrevistas a candidatos, información solicitada, formulación de preguntas, consentimientos para uso de información, política internas, pactos de confidencialidad y no competencia, procedimientos para temas de acoso en sus diferentes modalidades, políticas para trabajadores en asignaciones internacionales, redacción de cartas disciplinarias, proceso de desvinculación por despido o renuncia, acciones postcontractuales, etc). Los invito a ver la cercana reforma laboral, como un tema estratégico, y no tanto como un tema únicamente para capacitarnos y estar actualizados. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche?

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche? Ayer tuve la suerte, a raíz de mi participación en la reunión mundial anual de abogados laboralistas de ELA (Employment Law Alliance) http://www.employmentlawalliance.com/ , de la cual BLP tiene el orgullo de ser la única firma legal, miembro por Costa Rica, y que se está celebrando en la ciudad de New York, de escuchar un panel donde estaban representadas compañías como Petronas de Malasia, Merck & Co por medio de su Executive Director and Senior Counsel Global Labor and Employment, Paul Marazita, True Blue Inc. McWane Inc y Micron, Technology, Inc. La pregunta con la que titulé este Tip Laboral, fue precisamente el tema principal tratado en el panel: ¿What is Keeping You Up at Night? El representante de Malasia, hablaba sobre la situación laboral de su país, en donde cualquier despido debe estar autorizado por un Juzgado de Trabajo, y que por supuesto tardan muchos meses en resolver este tipo de peticiones. Me parece algo inimaginable en nuestra realidad. Ya de por sí los Juzgados de Trabajo están saturados de casos, para que por un proteccionismo exagerado y sin sentido, tengan que aprobar las decisiones de despido que en su ejercicio libre y discrecional, realizan los patronos. Se mencionó un caso de la jurisdicción laboral italiana, el cual producto de un fuero de protección especial (por ejemplo, sindicalistas en nuestro caso), no se podía terminar la relación con esta persona, hasta que un juez laboral resolviera el litigio. Lo interesante, es que la persona había cometido una falta grave relacionada con temas financieros, y el patrono le había perdido la confianza. Para separarlo, se acordó darle un permiso con goce de salario, el cual a la fecha llevaba 10 años. En nuestra realidad, he tenido casos laborales de 8 años, por lo que Italia nos está ganando en la duración de algunos procesos. Los norteamericanos se refirieron principalmente a la diversidad de leyes y pronunciamientos producto de su sistema legal, en donde ante situaciones iguales o parecidas, tenían resoluciones muy diferentes. Me parece que en nuestro caso, a pesar que no tenemos un sistema legal federal para temas laborales, siendo estrictamente local, creo que la diversidad de criterios y resoluciones de casos, nos asemeja mucho a ese sistema. En mi caso, debo aceptar que este tipo de temas específicos no me mantienen despierto en la noche, pero sí me mantienen bastante despierto en el día. De una u otra forma, los sistemas laborales de muchos países son altamente proteccionistas para el trabajador, la justicia no es pronta ni necesariamente cumplida, y lograr que algunos jueces sigan una línea de interpretación jurisprudencial consistente (sin mencionar por supuesto la disparidad de criterios e interpretaciones del Ministerio de Trabajo en cuanto a la aplicación del derecho laboral se refiere). Definitivamente este tipo temas, y su repercusión negativa en el ámbito empresarial, me mantienen bastante despierto en el día. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo.

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo. Recientemente la Sala IV de la Corte Suprema de Justicia (Sala Constitucional), giró una orden a la CCSS para que procediera de inmediato a darle licencia por maternidad, a un hombre, que perdió a su cónyuge, al momento que dio a luz a su hija. Ante la situación del fallecimiento de la cónyuge, la Corte le había concedido al cónyuge supérstite, un 60% del salario (considerando el caso más como una incapacidad, que como una licencia). Con voto dividido, los magistrados resolvieron en favor del recurrente, y obligaron a la CCSS a reconocer el 100% del salario como licencia de maternidad, en igualdad de derechos a los que tenía la madre y el menor. Para arribar a la conclusión respectiva, los magistrados de la Sala IV, aplicaron el “Principio del Interés Superior del Menor y de Equidad”. ¿En qué consiste este Principio? “El interés superior de las personas menores de edad. La Convención sobre los Derechos del Niño, en su artículo 3 párrafo 1º, reconoce un deber de los Estados Partes a actuar conforme al interés superior del menor. El texto en efecto dispone lo siguiente: Artículo 3: En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño. El principio de protección del interés superior de la persona menor de edad se configura así como un marco de actuación general, dirigido tanto al Estado como a los particulares, según el cual sus actividades deben ser llevadas a cabo de modo que se parta de la noción de menor como sujeto -y no mero objeto- de derechos fundamentales e intereses legítimos, sin que su relativa incapacidad de actuar le impida disfrutar ampliamente de la casi totalidad de derechos reconocidos a los adultos. Significa asimismo que, además, el carácter de sujeto vulnerable obliga a adoptar todas aquellas medidas que refuercen la anterior protección, de modo que se le pueda garantizar el disfrute pleno de determinados derechos que por su condición de persona menor, con todas las consecuencias económicas, culturales, sociales y políticas que ello implica, puedan resultar menos accesibles. De ahí que el Estado y los particulares deban atender la condición especial de los menores de edad, aplicando -siempre que se esté ante un conflicto de normas- las reglas que más le favorezcan a aquellos, e interpretando en todo caso, las disposiciones normativas en la forma más beneficiosa para el desarrollo integral de los menores, así como para el pleno ejercicio de sus derechos. Se trata, entonces, de un criterio hermenéutico y a la vez de una norma de aplicación directa. Acerca de este principio, esta Sala manifestó en sentencia 05531-93, de las once horas tres minutos del veintinueve de octubre de mil novecientos noventa y tres, lo siguiente: “…no debe confundirse con el interés subjetivo del menor, que por su edad, incapacidad y la dependencia en que su vida se desarrolla, es manipulable. El interés superior del niño no es entonces que deben atenderse los deseos subjetivos de los niños, sino analizar en el caso concreto qué circunstancias son las más beneficiosas para el menor, como sucedió en este asunto. (...) " “Asimismo, en sentencia número 2002-11287, de las quince horas con veintiséis minutos del veintisiete de noviembre de dos mil dos, determinó: Es en este contexto que la normativa internacional se refiere al interés superior del niño, en el sentido de que, en toda situación en la que se encuentre involucrado un menor, los intereses de éste deben prevalecer sobre los demás y ese es el norte que ha de guiar las actuaciones de las autoridades públicas y del Estado en general. Esta regulación, por tener carácter internacional, debe ser observada por los administradores de justicia y aplicada en forma directa, aun cuando no se encontrara o se encuentre una norma interna, pues es superior a ésta (artículo 7 de la Constitución Política). No se debe perder de vista que el menor, como persona humana, disfruta de todos los derechos y garantías establecidos en los instrumentos internacionales y que son intrínsecos al ser humano, con determinadas limitaciones en vista de su edad, como lo es el ejercicio al sufragio. Pero, en términos generales, el menor disfruta de todos los derechos y garantías del adulto, pero con una protección especial dada en el instrumento internacional citado. Así, todos esos derechos -tanto los contemplados en los instrumentos generales (Convención Americana Sobre Derechos Humanos o Pacto de San José), como los de los instrumentos especiales (Convención Sobre los Derechos del Niño- deben ser aplicados directamente por las autoridades administrativas o jurisdiccionales, independientemente de que exista o no una norma en el ámbito interno que los contemple, y así lo reiteró este Tribunal en la sentencia No. 2321-02." Res. Nº 2005-16966. SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 131. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador" Error número 7.

Tip # 131. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número siete: Se desaprovecha el periodo de prueba. Recordemos que en las relaciones laborales por tiempo indefinido, las partes de la relación laboral tienen un plazo de 3 meses para dar por terminado el contrato de trabajo, sin mayores consecuencias (excepto el pago de aguinaldo y vacaciones en el caso del patrono). Igual esto no aplica para colaboradores con fueros especiales de protección, salvo por falta grave (embarazo, lactancia, etc.) El patrono tiene tres largos meses, para asegurarse que la persona que contrató, reúne las condiciones necesarias requeridas para el puesto. En los procesos de reclutamiento y selección, la mayoría de las veces, lo que hacemos es tratar de verificar referencias, y constatar mediante entrevistas y pruebas, la idoneidad de la persona para el puesto requerido. Nos tocará en los primeros tres meses de la relación laboral, determinar si a nivel práctica se mantiene esa idoneidad. En estos tres primeros meses, debemos constatar si la persona contratada, en realidad tiene las habilidades, conocimiento, experiencia, actitud, aptitud, en fin una serie de elementos y competencias necesarias para ejercer la posición de manera efectiva. La alineación de los valores de la persona, con los valores corporativos es muy importante en esta etapa. Aquí es donde precisamente surge el sétimo error a la hora de despedir, que nos cuesta muy caro. “Se decide despedir al colaborador cuando tiene tres meses y una semana, cuatro o cinco meses, etc.” y resulta que la justificación para este despido, se fundamenta en hechos, circunstancias, situaciones, etc. que se evidenciaron desde la primera semana de trabajo. Es peor el error, cuando se espera en ciertos centros de trabajo, a realizar una prueba después de los tres primeros meses, para determinar los planes de acción, mejora, de desarrollo, etc. La pregunta que nos hacemos desde la perspectiva legal laboral, es: ¿Será que la relación laboral con esta persona debió terminar dentro de los tres primeros meses de iniciada la misma? La respuesta es afirmativa. Recomendación: Un trabajador al cual no le interese estar alineado con los valores de la compañía, que tenga una actitud dolosa, que haya hecho incurrir al patrono en engaño o error en cuanto a sus conocimientos, estudios o experiencia, que no le interesen los resultados de su trabajo, que no le interese respetar las políticas y procedimientos internos, que no respeta a su equipo y a la colectividad corporativa en general, no merece durar ni un día en una organización, menos, más de tres meses. Lo mejor que podemos hacer por la organización, y por el país, es terminar la relación de manera inmediata con esta persona. De esta forma, le damos oportunidad a otra persona que quiera trabajar. Igual les aseguro que, este tipo de personas nocivas, son las que en muchas ocasiones tienen los Juzgados de Trabajo, llenos de demandas infundadas. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 130. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error Número 6

Tip # 130. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número seis: Se le dice al colaborador que es un criminal, un ladrón, que hurtó, o cometió cualquier otro delito. A pesar que esto sea cierto, debemos tener mucho cuidado con el uso de estos términos que podrían ser catalogados como calumniosos. Esto podría provocar que algunos trabajadores “sin vergüenzas” amenacen al representante patronal, con denunciarlo en la vía penal (diríamos en palabras poco técnicas “tras que deben, cobran”. Debido a la independencia de materias, procedimientos, etc, entre la materia laboral y la materia penal, no hace falta, ni es requisito para la carta de despido, el tener que identificar el supuesto delito cometido por el colaborador. Por ejemplo, si un colaborador, valiéndose de su puesto de administración, realiza una serie de conductas de acción u omisión, que en sede penal podrían ser catalogadas como un delito de administración fraudulenta, en materia laboral, solamente se requiere indicar que se despide por pérdida objetiva de confianza, de conformidad con el inciso L) del artículo 81 del Código de Trabajo. En la carta se puede hacer alguna referencia muy general, al tipo de faltas cometidas por el colaborador. En este caso, no hay necesidad de indicar en la carta de despido, que el colaborador cometió un delito de administración fraudulenta. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 129. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 129. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número cinco: Se aplican sanciones extemporáneas: La temporalidad, o el tiempo en que se aplica una medida disciplinaria, es otro de los grandes errores que se cometen a lo interno de las organizaciones. El manejo de los tiempos en procesos disciplinarios, es vital. No hay que correr para realizar un despido, lo que hay que tener es una estrategia definida para proceder con el mismo. Por ejemplo, hace pocos días despedíamos a una colaboradora por pérdida de confianza, producto de una administración fraudulenta. Por la gravedad del caso, decidimos suspender con goce de salario a la persona, mientras documentábamos muy bien la situación, y recabábamos toda la prueba necesaria. Luego se llamó a la colaboradora, se le expuso la situación, y se le dio la oportunidad de realizar cualquier comentario que considerara oportuno. Esto nos dio la opción de conocer con más detalle “el modus operandi” interno, otras personas implicadas, etc. En ese mismo acto, le comunicamos formalmente el despido sin responsabilidad patronal, a la colaboradora. De habernos precipitado, hubiésemos perdió la oportunidad de entender mejor el caso, y prepararnos para una futura demanda ordinaria laboral. Por otro lado, hay patronos que duran tanto para tomar una decisión y para comunicarla, que les prescribe el derecho de hacerlo válidamente. Hay que recordar que el patrono tiene un mes para sancionar. Este mes se cuenta desde que se tuvo conocimiento de la falta, o desde que se terminó la investigación que se tenía que hacer, para poder determinar los responsables y la gravedad de la misma. Recomendación: Todo centro de trabajo debería contar con una estrategia interna de abordaje, para casos de aplicación de régimen disciplinario. Se debe analizar internamente las buenas y malas prácticas en temas de aplicación de sanciones. Se debe tener claro qué hacer, y qué no hacer en estos casos. Quién debe hacerlo, cómo y dónde debe hacerlo. Requisitos mínimos que se deben cumplir, etc. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 128. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 128. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número cuatro: Se aplican sanciones desproporcionadas: El Principio de Proporcionalidad en materia laboral es muy sencillo: Aplique una medida disciplinaria o sanción, que sea proporcional a la falta cometida, ni más ni menos. Ocurre algunas veces que, por el “calor” del momento, los ánimos elevados, y los sentimientos encontrados a la hora de tener que despedir a una persona, se aplican sanciones más viscerales, que racionales. En ciertas ocasiones se oye la frase lapidaria: “Busque la causal que sea, pero no quiero ver más a esta persona en la compañía” En ese momento, la persona a la que se le ha encargado esta nada fácil misión, comienza a elucubrar, y echando mano de su creatividad, y con él ánimo de terminar “de una vez por todas”, ese problema, decide despedir a la persona por abandono de trabajo. Claro, es cierto, la persona había abandonado su puesto de trabajo mientras navegaba por internet, revisando los recientes resultados de los partidos de los equipos europeos, pero la pregunta es: ¿Será proporcional la sanción impuesta, versus la falta cometida? La respuesta es no. Es correcto que era abandono de trabajo, pero esta falta debió sancionarse con un apercibimiento por escrito, y no con un despido sin responsabilidad patronal. ¿Cómo siguió este caso?, el colaborador terminó demandando a su patrono, pretendió en su demanda que el juez le concediera el pago de la cesantía, el preaviso, indexación, pago de intereses, costas del proceso, y daño moral. Al final el juez le da la razón, y condena al patrono en todo lo solicitado por el colaborador, menos el daño moral. Recomendación En todo centro de trabajo, todas las personas que tengan la potestad de aplicar medidas disciplinarias, deben estar debidamente capacitadas, para realizar esta función de la forma correcta. La sanción que se pretende imponer, debe ser valorada por lo menos por otra persona. Debemos cuestionarnos, si la gravedad de la falta justifica la decisión que se está tomando. Si en ese momento hay dudas, es mejor dar el tiempo necesario para estar seguros, ya que de lo contrario, lo que viene puede resultarle muy oneroso al patrono. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número tres: Cartas de apercibimiento y de despido: Ocurre en muchas ocasiones que, el patrono o representante patronal, cometen errores a la hora de redactar una carta disciplinaria. En un litigio laboral, el juez, va a resolver un caso en favor del colaborador, cuando la carta de apercibimiento o de despido, no es clara, o es omisa en ciertos datos básicos. En un despido con justa causa (sin responsabilidad patronal), la carta debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, la descripción de la falta cometida, el artículo de la legislación laboral transgredida, el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide sin responsabilidad patronal”, a partir del momento de la entrega de la nota. En el caso de un despido con responsabilidad patronal, el formato es más sencillo, ya que, igualmente se debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, el artículo de la legislación laboral en la que se fundamente la decisión (seguramente el inciso g) del artículo 85 del Código de Trabajo), el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide con responsabilidad patronal”. Nada más. En relación con este tema, se comenten muchos errores: 1- Se apercibe o despide sin carta por escrito, 2- No se indica la falta cometida por el colaborador cuando debe indicarse, 3- Se establece una causa de despido en carta, que difiere de lo ocurrido en la realidad, 4- Se inventan causales de despido, 5- La sanción impuesta es desproporcionada con respecto a la falta cometida, 6- Cuando el colaborador no quiere recibir la carta de despido, no se deja evidencia de la presencia de testigos, 7- Se apercibe o despide a un colaborador por medios informales como redes sociales o mensajería de texto, 8- Despedimos por falta grave, y al mismo tiempo giramos una carta de recomendación. Recomendación En todo centro de trabajo, el patrono debe tener una estrategia definida y estandarizada, para el manejo de los temas disciplinarios. No es recomendable, esperar a que ocurran los eventos que hay que disciplinar, para que “al calor” del momento, se tomen decisiones y se redacten documentos, que al final, podrían servir para que un juez nos condene a pagar un monto injusto, y premiar a un colaborador irresponsable, maleante, que en algunos casos, lo único que busca es obtener un provecho indebido a costa del patrono. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 126. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador. Error # 2”.

Tip # 126. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número dos: Despedir sin tener la evidencia necesaria: No es posible ganarle un litigio a un colaborador, si no tenemos la prueba que justifique nuestra decisión. No tenemos que esperar (salvo que la falta del colaborador sea sorpresiva), para documentar la conducta reprochable del colaborador. Si un colaborador no cumple, por ejemplo, con las políticas y procedimientos internos, y es un comportamiento que ha venido presentado durante un tiempo, no es posible que después que se despida, se pretenda documentar el caso. Esto se debió hacer, en el propio momento en que se cometió la primera falta. En Derecho Laboral, todo es cuestión de prueba. Si usted no tiene la evidencia necesaria, se expone a un riesgo muy alto, si despide al colaborador sin responsabilidad patronal. Hay que acostumbrarse a llevar un expediente bien documentado. Si la persona llega tarde, se le apercibe por escrito por esa conducta, si abandona su puesto de trabajo, se le apercibe también por escrito. Cuando se sanciona este tipo de actos de manera verbal, no queda evidencia de lo realizado, y por ende, el patrono tiene un caso muy débil. Es importante tener un modelo de carta de apercibimiento o de despido, con una redacción previamente aprobada. Esto nos evitará problemas a futuro, por una mala redacción de la carta. En el expediente interno del colaborador, debe quedar una relación de hechos de lo sucedido, nombre completo y teléfono de posibles testigos y la prueba relacionada con la falta. La mayoría de los casos que pierden los patronos en los Juzgados de Trabajo, es por motivo de no poder probar su dicho. Al patrono le queda muy fácil tomar la decisión de desvinculación del colaborador, pero luego, no tiene nada fácil tratar de probar la falta cometida, menos si no documentó de manera efectiva y con antelación el caso. Randall González. Abogado Laboralista, Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma Legal BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 125. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 125. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Voy a publicar a partir de hoy, y por unas semanas, algunos de los principales errores que cometen los patronos, a la hora de disciplinar o despedir a sus colaboradores. Espero puedan leer con detalle estas recomendaciones, y las puedan compartir a lo interno de sus organizaciones. Error número uno: Proceso de Reclutamiento y Selección. El principal error a la hora de despedir a un colaborador, tiene que ver con el Proceso de Reclutamiento y Selección. Tal vez, nos preguntemos en este momento qué tiene que ver una cosa con la otra. Muy sencillo, la falta de un proceso riguroso y sistematizado de reclutamiento y selección de candidatos y candidatas a un puesto, entrevistas profundas, aplicación de pruebas, estudio pormenorizado de antecedentes, verificación de títulos académicos, e inscripciones en Colegios Profesionales, la falta de verificación correcta del estatus migratorio, la vigencia de licencias de conducir, vigencia de permisos de manipulación de alimentos, portación de armas, etc. hacen que la empresa contratante, quede vulnerable. Pasa mucho, se toma la decisión de despedir a una persona a los 4 o 5 meses de haberse iniciado una relación laboral, ya que en ese momento el patrono se entera que el título académico presentado por el colaborador, era falso. La pregunta que surge de manera inmediata, ¿qué pasó en el proceso inicial de verificación de antecedentes académicos?. Error: Confiarse, ser negligente o simplemente no tener un proceso eficiente de reclutamiento y selección de colaboradores, genera uno de los principales problemas a la hora de despedir. Si el proceso (el previsible o comprobable), se hubiera realizado de la mejor forma, se evitaría que ingresara a la organización, un colaborador negativo (me refiero de esta forma a las personas que por su actuar doloso, no quisiéramos tener en nuestra organización). Como eslabón de la cadena, no tendríamos que arriesgarnos a despedir a una persona, que nada tiene que estar haciendo en nuestro centro de trabajo, y a la cual tampoco le abriríamos la puerta de nuestra casa, para que pase a cenar con nosotros. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 124. A propósito de algunos mensajeros.

Tip # 124. A propósito de algunos mensajeros. En el mes de marzo de este año, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, dictó la resolución 2016-266, en la que condenó a una empresa a pagarle a un trabajador que ejercía labores de mensajería, extremos de liquidación, intereses, costas, daños y perjuicios, por no haber podido la empresa, probar la causal de despido en la que fundamentó la terminación de la relación laboral. La empresa alegó que el trabajador mientras le brindaba servicios como trabajador, al mismo tiempo atendía a por lo menos otra empresa, a la cual también le prestaba los mismos servicios de mensajería. Puntos débiles de la empresa: 1- No tenía un contrato de trabajo que de manera clara, indicara el horario y la jornada de trabajo de este trabajador. 2- No estaba claro el concepto de exclusividad, ya que incluso al momento de la contratación del trabajador, este había mencionado que tenía una empresa que brindaba servicios de mensajería. 3- La prueba aportada por parte de la empresa no fue suficiente, ya que no logró demostrar que el supuesto servicio de mensajería brindado por el trabajador a la otra empresa, se realizara por él y en sus horas laborales. Recomendación: Los contratos de trabajo que se suscriben con el personal de mensajería, tienen que ser confeccionados cuidando una serie de detalles. Hay diversos temas a tomar en consideración: horarios, jornadas, confidencialidad, exclusividad, salario en especie, pago de kilometraje, pago de viáticos, monitoreo (uso de GPS), alquiler de motocicletas, políticas de seguridad para conducción y cuido de las motocicletas u otros vehículos, políticas de manejo de documentos y otros valores, presentación personal, uso de teléfonos mientras conducen, uso de casco y otros aditamentos, licencias vencidas, pago de infracciones, temas de colisiones, etc. La revisión, documentación y aplicación de lo mencionado, le evitará a una empresa, tener que pagarle montos de dinero a un mensajero, que de manera abusiva pretende en sede judicial, obtener un provecho indebido. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización?

Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización? Nos ayudamos en este caso, del Diccionario de la Real Academia Española, para definir lo que es un maleante: Persona que vive al margen de la ley, y que se dedica al robo, contrabando, etc. El etcétera es amplio: amenazas, lesiones, hurtos, daños, comercialización de sustancias ilegales, estafas, calumnias, agresiones, uso ilegal de armas de fuego y punzocortantes, etc. Para definir lo que entendemos por un trabajador maleante, es más sencillo: Dícese de aquella persona que se dedica a actividades como las enunciadas, pero con el agravante o la característica particular, que se dan dentro de una relación obrero patronal. A lo interno de muchas organizaciones, este tema se ha convertido en un problema serio. Constantemente estamos asesorando a nuestros diferentes clientes (empresas nacionales y multinacionales), en el manejo correcto de este tipo de situaciones a nivel interno. Cada vez, son más constantes los casos, en los cuales el colaborador de manera individual o en contubernio con otras personas, cometen delitos o acciones irregulares durante su relación de trabajo. Nos ha tocado atender últimamente casos muy variados relacionados con hurtos, robos, y sustracciones de dinero. El caso es más complicado, cuando el colaborador se asocia con terceras personas para delinquir en contra del patrono. Igualmente han ido en incremento los casos de colaboradores agresivos, que se aprovechan de las amenazas para intimidar a sus víctimas (compañeros de trabajo y hasta representantes patronales). Por parte del patrono, la acción en contra de estos casos, debe ser muy enérgica y oportuna. Recordemos que la materia penal y la laboral se analizan “con lentes” diferentes. Algo que tal vez no se llegó a configurar como delito penal, podría ser motivo suficiente para despedir a un colaborador sin responsabilidad patronal, y en sentido contrario, algo que puede ser causal de terminación inmediata de la relación laboral, sin responsabilidad patronal, puede ser que no cumpla con los requisitos para ser considerado delito, desde la óptica o materia penal. Tenemos que agudizar nuestros sentidos en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, para que sin caer en discriminación o incumplimiento de leyes laborales, podamos tener un filtro inicial, que nos permita librarnos hasta donde sea posible, de este tipo de personas nocivas. En el mismo sentido, a nivel interno, debemos contar con los sistemas de respuesta adecuados, que “se activen”, cuando un maleante logra ingresar a nuestra organización. Debemos mantener capacitación constante a todos los niveles de la organización, tener planes de contingencia y respuesta inmediata. Debemos de mejor los sistemas de comunicación interna, con respecto a estos temas y al manejo de los mismos. Sin que se afecte el clima organizacional, ni la gestión del recurso humano se convierta en algo dictatorial, intimidatoria o sancionatoria, consideramos que debe haber mano dura en estos casos, tratar de detectarlos lo antes posible, y tomar las acciones legales que correspondan de manera inmediata. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 122. El efecto Pokémon GO en la relación laboral.

Tip # 122. El efecto Pokémon GO en la relación laboral. De un momento para otro, se le ocurrió a Tom Currie de 24 años y originario de Nueva Zelanda, comenzar a buscar pokemones. Tenía solamente un pequeño inconveniente… su trabajo. El problema lo solucionó muy fácil, renunció a su puesto, en el cual tenía 6 años de laborar, aduciendo que ya estaba cansado. Currie, ahora se dedica a viajar y a cazar pokemones. “Necesitaba tener una aventura. Llevo seis años trabajando y necesitaba un respiro. Y Pokémon GO me ha dado la oportunidad de alcanzar ese sueño”, explicaba Currie. Dejando de lado los rasgos característicos de algunos Millennials en la historia de Tom Currie, creo que Tom tomó una excelente decisión. Se va a dedicar a lo que le gusta, a lo que le apasiona. Tom decidió dedicarse a buscar pokemones y concentrarse en esa actividad. Por el contrario, actualmente existen muchos cientos y miles de trabajadores, que estando en su relación laboral, combinan su trabajo con la búsqueda de pokemones. De estos trabajadores hay dos tipos: 1- Los que no tienen ni idea en qué consiste el famoso juego, pero igual se pasan las horas de trabajo prácticamente “buscando pokemones” (perdiendo el tiempo, haciendo actividades no laborales, utilizando las herramientas y equipos del patrono para fines distintos al trabajo, llegando tarde, incumplimiento políticas, entre otras actividades de acción u omisión). 2- Por otro lado, están los que si conocen el juego y lo practican casi de manera obsesiva. Para ellos su mente está en encontrar a: Mewtwo, Dragonite, Mew, Articuno, Snorlax, Moltres, Zapdos (Pokemones de gran valor para los jugadores). En materia laboral, las consecuencias para estos dos tipos de trabajadores suelen ser idénticas: La imposición de medidas disciplinarias (apercibimientos, suspensión o despido). Un trabajador que llega tarde, se ausenta, abandona su jornada de trabajo, dura más tiempo de la cuenta en los permisos que pide para atender sus necesidades, o en los tiempos de alimentación, utiliza el dispositivo electrónico en lugares no autorizados, incumple políticas, siendo que por andar buscando pokemones expone su seguridad o la de otros compañeros de trabajo, no utiliza equipos de seguridad, o realiza maniobras inseguras con tal de capturar a “Mewtwo”, podría sufrir graves consecuencias en materia laboral. En este caso, y si el colaborador está convencido que el objetivo en su vida es cazar pokemonos, no importando si está o no en tiempo de jornada laboral, lo mejor es que siga los pasos del protagonista de nuestro relato, el señor Currie…renuncie y dedíquese a viajar y a cazar pokemones. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 121. “Trabajador que pretendía ir por lana, y salió trasquilado”

Tip # 121. “Trabajador que pretendía ir por lana, y salió trasquilado” Me encontraba la semana pasada en el Tribunal de Trabajo de Menor Cuantía de Alajuela, representando a una empresa, la cual fue demandada por un trabajador. Como muchas de las demandas que se interponen en sede judicial, lo único que buscaba el trabajador, era obtener un provecho indebido, bajo la premisa que, “las empresas tienen mucho dinero, y por lo tanto no se van a quedar pobres si logramos sacarles unos cuantos millones de colones”. El caso tenía que ver con un bodeguero, encargado y responsable único de una bodega de herramientas y equipo eléctrico de alto valor. Un fin de semana se produjo un cuantioso robo en la bodega. Al llegar el bodeguero el lunes siguiente, esperó más de una hora para comentar el robo a sus superiores, no cooperó con la investigación, y únicamente se limitó a decir que él no se robó nada. El patrono decide despedirlo sin responsabilidad patronal, ya que le achaca al trabajador, no haber dado noticia inmediata de los hechos al momento que tuvo conocimiento de los mismos, y que no fue sino hasta que el jefe lo llamó para preguntarle si había sucedido algo en la bodega, que decidió comentar el tema. Al trabajador no se le estaba responsabilizando por el robo (hay que tener cuidado con esto). Lo que se le reclamó fue su inacción, decidía, desinterés, irresponsabilidad, falta de diligencia, falta de buena fe y solidaridad con su patrono, ya que no actuó el trabajador con la debida diligencia que tendría un buen padre de familia (frase utilizada en materia legal, para resumir el sentido contrario de los términos anteriores). El Tribunal de Menor Cuantía de Alajuela, dictó una sentencia ejemplar, ya que no solamente le rechazó en todos los extremos de la demanda al trabajador, sino que, ante nuestra solicitud y justificación, condenó al trabajador a pagar las costas del proceso. Ahora estamos embargando a este trabajador inescrupuloso que, pretendía “ir por lana y salió trasquilado”. Recomendaciones: Salvo que se tenga evidencia contundente, nunca mencionar verbalmente o por escrito (carta de despido), que un colaborador robó, hurtó, o cometió cualquier otro delito (esto podría incluso devolvérsele al representante patronal con una denuncia por calumnias). En los casos como el de comentario, es importante determinar la falta del colaborador, más bien dirigida al incumplimiento de procedimientos, y con un enfoque en las acciones normales que se esperan de un trabajador que de buena fe, es diligente ante situaciones como la de comentario. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 120. ¿Cómo podemos relacionar la reciente Reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos “hoja de delincuencia”, con la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip # 120. ¿Cómo podemos relacionar la reciente Reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos “hoja de delincuencia”, con la Nueva Ley Procesal Laboral. Nos preguntaba un Director de una empresa Multinacional a la cual le brindamos asesoría laboral especializada, lo siguiente: ¿Será necesario seguir pidiendo el certificado de delincuencia, esto debido a la reciente reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos y lo indicado en la Nueva Ley Procesal Laboral, que entrará a regir en julio 2017? Pienso lo siguiente, a ver qué les parece: Hace pocos días, se reformó el artículo 11 de la Ley N. 9361 (Ley de Registro y Archivos Judiciales). A partir de ahora, el plazo para cancelar los asientos o registros de delincuencia se modifican. Todo va a depender de la gravedad del delito cometido. Para efectos laborales únicamente se consignará en dicha certificación la existencia de los juzgamientos referidos a delitos tramitados bajo el procedimiento especial de crimen organizado, terrorismo, delitos sexuales contra menores de edad, homicidio calificado, feminicidio y delitos contra los deberes de la función pública. En pocas palabras, la certificación para temas laborales se limitará a delitos muy graves. Por otro lado, cito dos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral, los cuales relaciono con el tema de la solicitud de certificado de juzgamientos. Los relaciono, ya que un procedimiento de reclutamiento y selección mal realizado, podría desencadenar una demanda por discriminación. Los artículos en mención establecen que: “Artículo 408.- Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.” El Artículo 410.- establece que: “….Todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación en los términos de este título, incurrirá en falta grave para los efectos del artículo 81 de este Código.” En este sentido, no vemos ningún impedimento de seguir solicitando el certificado de juzgamientos, a los candidatos a un puesto de trabajo, esto a pesar que la enumeración de los delitos cometidos está restringida a delitos graves. ¿Será que un colaborador podría demandar a una compañía que en el proceso de reclutamiento y selección, le formule preguntas relacionadas con su historial delictivo? ¿Podría un patrono despedir a un colaborador encargado de un proceso de reclutamiento y selección, al que se le demuestre que formuló preguntas discriminatorias relacionadas con el historial delictivo de una persona? La respuesta a ambas preguntas es afirmativa, en la medida en que se logre demostrar que se configuró algún acto discriminatorio. Recomendación: Revisar y validar el proceso de reclutamiento y selección. Capacitar a los encargados de entrevistas, sobre la forma correcta de formular preguntas o abordar temas que podrían ser considerados discriminatorios. Revisar los documentos internos (como por ejemplo, la hoja de solicitud de datos, políticas internas, etc.) Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 119. En pocas palabras, los nuevos artículos de la Ley de Cuido para Menores de Edad Gravemente Enfermos y Pacientes en Fase Terminal.

Tip # 119. En pocas palabras, los nuevos artículos de la Ley de Cuido para Menores de Edad Gravemente Enfermos y Pacientes en Fase Terminal. Nombre de la Ley: “LEY PARA GARANTIZAR EL INTERÉS SUPERIOR DEL NIÑO, LA NIÑA” Y EL ADOLESCENTE EN EL CUIDADO DE LA PERSONA MENOR DE EDAD GRAVEMENTE ENFERMA 1-¿Qué reforma la Ley? R/. Reforma el título de la Ley N.° 7756, Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal. Ahora el título será: “Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal y Personas Menores de Edad Gravemente Enfermas.” Se reforman los artículos 1, 3, 4 y 6, los incisos a), b) y c) del artículo 7 y el artículo 8, y se adiciona el artículo 13. 2- ¿Quién puede gozar de la licencia y el subsidio? R/. Todo trabajador (quien no reciba pago por cuidar al paciente) responsable de cuidar a un paciente en fase terminal o a una persona menor de edad gravemente enferma, gozará de licencia y subsidio en, siempre que no medie retribución alguna.” 3- ¿Quiénes se consideran pacientes? R/. Persona que presente una enfermedad avanzada, progresiva e incurable, que implique la falta de posibilidades razonables de respuesta al tratamiento específico y que su expectativa de vida sea menor o igual a seis meses, sin perjuicio de que el paciente reaccione positivamente al tratamiento y se extienda el plazo de vida. El menor de edad gravemente enfermo que sufre una enfermedad con efectos significativos en su salud, la cual lo pone al riesgo de muerte, cuyo tratamiento, a criterio del médico tratante, y que requiere el concurso de los progenitores que ejercen la patria potestad, el tutor, el curador, el representante legal o, en ausencia de estos, el familiar más cercano del enfermo para su cuidado. 4- ¿Cuál es el Plazo de la licencia y el subsidio? R/. La licencia y el subsidio se otorgarán por el plazo en que el médico declare al paciente. Durante este lapso, la licencia se renovará cada treinta días calendario y podrá ser levantada antes de su vencimiento, a juicio del médico tratante.” 5- ¿Paga el patrono el subsidio? R/. No. Lo paga la CCSS. El subsidio se pagará por períodos vencidos según la periodicidad del salario recibido por el trabajador, sin perjuicio de que el pago completo pueda hacerse efectivo al concluir el período total de la licencia o al finalizar períodos mayores que los comprendidos en el pago salarial, a criterio del trabajador. 6- ¿Cuál es el procedimiento para que se otorgue la licencia? R/. a) A solicitud del enfermo o la persona encargada, en el caso de la persona menor de edad, el médico tratante extenderá un dictamen en el cual se determine la fase terminal o la enfermedad grave. b) Con base en ese dictamen, el trabajador interesado solicitará, por escrito, el otorgamiento de esta licencia ante la dirección del centro médico de adscripción del paciente enfermo, para su respectiva autorización, la cual estará a cargo de la Comisión local evaluadora de incapacidades. c) De conformidad con la autorización anterior, la dirección médica correspondiente, conforme al lugar de adscripción del trabajador responsable designado, ordenará la emisión de la constancia de licencia pertinente. 7- ¿Debe ser el médico tratante funcionario de la CCSS? R/. Correcto. El médico tratante deberá ser funcionario de la Caja Costarricense de Seguro Social, de una clínica de cuidados paliativos o clínica de control del dolor que pertenezca a la Caja Costarricense de Seguro Social, del Hospital Nacional de Niños, o de otros sistemas o proyectos especiales aprobados por la Junta Directiva de la Caja. La recomendación de licencia que haga un médico privado, debe ser homologada por la CCSS. 8- ¿Se puede otorgar una licencia extraordinaria? R/. Correcto. La Caja, en su condición de ente asegurador, concederá una licencia extraordinaria mediante el pago de subsidio, en casos debidamente calificados, por períodos hasta de tres meses, prorrogables por un período igual, para que la persona asegurada activa pueda atender a la persona enferma, en este caso, siempre que concurran los siguientes hechos necesarios: a) Que el familiar enfermo tenga una relación de dependencia con la persona asegurada activa que solicita su cuido. En el caso de las personas menores de edad puede tratarse de los progenitores que ejercen la patria potestad, el tutor, el curador, el representante legal o, en ausencia de estos, el familiar más cercano del enfermo. b) Que esté de por medio una situación especial o excepcional de salud de un familiar enfermo, persona menor de edad o mayores hasta veinticinco años, dependientes de la persona asegurada activa. c) Que exista una solicitud del enfermo o la persona encargada, en caso de menores de edad. d) Que el médico tratante, del sector público, sea especialista y que extienda un certificado médico indicando la recomendación de la licencia, en el sentido de que la presencia de la persona asegurada activa es indispensable o esencial para el tratamiento requerido por el paciente enfermo, lo cual justifica dicho otorgamiento de forma tal que, atendiendo el interés superior de la persona menor debe ser atendido por la persona asegurada activa. Lo anterior, sin perjuicio de que una vez cumplida esta licencia el patrono pueda conceder licencia sin goce de salario, si así lo solicitara el asegurado activo. El subsidio y el pago del subsidio de esta licencia extraordinaria se regirán por lo dispuesto para la licencia normal. Recomendación: Revisar y modificar las políticas y los procedimientos internos relaciona dos con este tema. Capacitar al personal que deba atender este tipo de asuntos, para que puedan aplicar la ley de manera correcta. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 118. ¿Será que en todas las labores discontinuas puedo dejar de pagar horas extras?

Tip # 118. ¿Será que en todas las labores discontinuas puedo dejar de pagar horas extras? 1- Caso 1: Telefonista que no recibe llamadas de manera constante, y por lo tanto puede leer libros entre llamada y llamada. 2- Caso 2: Guarda Vigilante que abre un portón o una aguja cada cierto tiempo, pero hay ocasiones en las que durante ciertos intervalos de tiempo puede ver televisión, mientras espera a que llegue un vehículo. 3- Caso 3: Guarda Dormilón que tiene las condiciones para dormir y comer en su lugar de trabajo. 4- Caso 4: Personal de restaurante que trabaja un rato al mediodía, se retiran, y luego regresan a laborar en la noche. No en todas las labores discontinuas se puede dejar de pagar horas extras amparados al límite de jornada de 12 horas estipulado en el artículo 143. No aplica para situaciones como los Casos 1 y 2 citados, ya que a pesar que existe “discontinuidad” en la tarea específica encomendada, el colaborador debe estar atento, para “reactivar” la tarea en cualquier momento. Por el contrario, en los Casos 3 y 4, aplica la jornada discontinua, ya que los colaboradores pueden desligarse completamente de sus tareas, mientras dura el periodo de discontinuidad. Sobre este tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en el siguiente sentido: “…En doctrina, las labores discontinuas han sido tratadas también como “trabajo intermitente” y han justificado la excepción a la limitación de la jornada ordinaria, bajo la consideración de que existen intervalos de descanso que permiten la recuperación de la normal fatiga que genera el trabajo; y con ello desaparece uno de los elementos que justifican la existencia de la limitación a la jornada ordinaria. En este tipo de labores, si bien existe la relación de dependencia, falta el elemento de trabajo efectivo durante todas las horas en que el trabajador se encuentra a las órdenes de su patrono. Se define como “el que se realiza sin horario, en el propio lugar del trabajo, con intervalos o lapsos de descansos o inactividades en donde el dependiente gobierna su tiempo para poder dedicarlo a otras actividades suyas y propias, pero sin perder la relación de sujeción con el principal y sin que la jornada de trabajo efectivo para dicho empleado pueda ser superior a la legal”. DESPOTIN (Luis Alberto) Jornada de Trabajo, Tomo I, Buenos Aires, 1952, pp. 219….” Res: 2015-001244 En otro caso del mismo año 2015, la Sala manifestó lo siguiente en un caso similar: “…Lo anterior demuestra que no es de recibo la argumentación de que el actor tuvo una jornada discontinua. Por el contrario, fue continua ya que no podía abandonar las estaciones terminales al concluir los viajes porque podía ser requerido en cualquier momento. Ahora bien, la situación particular del actor lo descarta, como se dijo, de poseer una jornada discontinua, y aunque gran parte de su trabajo lo prestaba fuera de las terminales o locales de la accionada, precisamente cuando estaba operando los automotores, se demostró que sí estaba sometido a controles y fiscalización...” Res: 2015-000422 Recomendación: Revisar los procedimientos internos relacionados con el cálculo de horas extras. Las condenatorias a patronos por una mala interpretación de temas como el comentado, están en aumento, lo cual genera contingencias importantes. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 117. ¿En materia laboral se requiere la generación del daño para despedir, cuando se alega como causal la pérdida de confianza?

Tip # 117. ¿En materia laboral se requiere la generación del daño para despedir, cuando se alega como causal la pérdida de confianza? Recientemente hemos analizado varios casos en diversas empresas, relacionados con esta pregunta. La respuesta a esta pregunta, es no. Ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia lo siguiente: “La pérdida de confianza es un incumplimiento grave al deber de fidelidad, aplicable cuando el trabajador, con su conducta, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad para con el cumplimiento de los objetivos patronales. En tales casos, resulta intrascendente que la conducta del trabajador haya generado un daño efectivo, si se demuestra que su actitud puso o pone en riesgo los intereses patronales. Eso sí, el hecho desleal debe ser fehacientemente probado por el empleador, no por un elemento subjetivo, sino mediante la demostración de hechos objetivo s y concretos que permitan valorar que la decisión patronal es fundada (sobre este tema puede consultarse: ARMANDO GRISOLA, J. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, tomo II, editorial Abeledo Perrot, décimo tercera edición, Buenos Aires, 2008, p. 1024 y siguientes). Res: 2016-000588 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 116. Código de Trabajo 7.0 ¿Qué les parece un Código de Trabajo de 7 Artículos?

Tip # 116. Código de Trabajo 7.0 ¿Qué les parece un Código de Trabajo de 7 Artículos? No solamente ahorraríamos mucho papel, tinta, y muchas horas de lectura de artículos innecesarios, desactualizados, contradictorios, ambiguos, y muchos sin aplicación práctica según la realidad nacional. Les propongo los siguientes 7 artículos, los cuales estarían compuestos de 7 incisos, y listo. Esto nos ahorraría por lo menos, tener que leer otros 610 artículos, y aplicar un Código de Trabajo 7.0 (Se me ocurrió nombrarlo así, ya que el 7, es un número perfecto, 7 artículos con 7 incisos). CODIGO DE TRABAJO TITULO UNICO DEL DERECHO LABORAL EN GENERAL CAPITULO UNICO RELACION LABORAL Y SUS EFECTOS Artículo 1: PRINCIPIOS GENERALES DE LA RELACIÓN LABORAL: Buena Fe. Cumplimiento de Obligaciones. Lealtad. Respeto. Inclusión. Dignidad. Igualdad. (Considero que toda relación laboral debe estar regida por estos principios y valores fundamentales. La violación de cualquiera de ellos, tanto por parte del Trabajador como del Patrono, podría provocar la terminación de la relación laboral). Artículo 2: RELACION DE DEPENDENCIA LABORAL: Definiciones y Reglas Generales. Autonomía de la Voluntad y Pertenencia del Riesgo Empresarial. Independencia de Decisiones. Modalidades Contractuales y Outsourcing. Expatriados y Trabajadores con Asignaciones Internacionales. De las diferentes categorías de Trabajadores. (Considero que los conceptos de Relación Laboral, Trabajador y Patrono, se deben de replantear y ajustarse a las nuevas modalidades de prestación de servicios). Artículo 3: FLEXIBILIDAD LABORAL: Jornadas Laborales Flexibles. Horarios Flexibles. Teletrabajo. Sistemas de Remuneración Flexibles. Flexibilidad de Tareas. Flexibilidad de Responsabilidades. Flexibilidad de Niveles de Jerarquía. (No es posible que el Código de Trabajo vigente, limite la potestad que deben tener las partes de la relación laboral, para determinar de manera flexible, las condiciones que son convenientes para ambas partes). Artículo 4: DERECHOS Y DEBERES GENERALES, PROTECCIONES, SANCIONES: Derechos Generales. Liquidación, Vacaciones y Aguinaldo. Maternidad, Lactancia y Paternidad. Discriminación. Sanciones por incumplimiento de Trabajadores. Riesgos del Trabajo. Sanciones por incumplimiento de Patronos. (Considero que los derechos y deberes de la partes en una relación laboral deben estar sumamente claros. Igualmente ante el incumplimiento de cualquiera de las partes, del procedimiento sancionatorio debe ser claro y expedito). Artículo 5: DERECHO COLECTIVO: Definiciones y Reglas Generales. Sindicatos. Huelgas. Convención Colectiva. Paros. Protecciones, Obligaciones y Responsabilidades. Sanciones por incumplimiento de patronos y sindicalistas. (Hay un abuso de protección para sindicalistas. Las reglas deben estar claras y ante el incumplimiento de algún sindicalista a sus responsabilidades laborales, debería recibir una sanción inmediata por su incumplimiento). Artículo 6: REGIMEN DISCIPLINARIO: Definición y Reglas Generales. Regulación mediante Políticas Internas. Causales de Despido. Fueros Especiales. Modalidades de Medidas Disciplinarias. Límites a la Potestad Disciplinaria del Patrono. Despido Indirecto. (Muchos de los casos laborales que se analizan a nivel judicial, tienen que ver con la aplicación del Régimen Disciplinario. Deben existir reglas más claras, para que el patrono pueda aplicar las sanciones de manera rápida y efectiva. Igual para que los trabajadores conozcan las implicaciones de sus conductas de acción u omisión) Artículo 7: ASPECTOS GENERALES: De la Conciliación y otras formas de Solución de Conflictos Laborales. Prescripción. Caducidad. Derechos Adquiridos. Jurisdicción Laboral. Extraterritorialidad. Debido Proceso en Materia Laboral. (Sería conveniente aclarar términos que ayudan a tener una relación laboral transparente y pacífica). Recomendación General: Creo que ya es tiempo de pensar en un Código de Trabajo 7.0 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 115. ¡Por favor, condenen a este trabajador¡ … (Cuando la condena en costas a un trabajador, se hace justa y necesaria).

Tip # 115. ¡Por favor, condenen a este trabajador¡ … (Cuando la condena en costas a un trabajador, se hace justa y necesaria). No es posible que un trabajador que ha actuado de mala fe en su relación laboral, amparándose en los mal utilizados y aplicados Principios Generales del Derecho de Trabajo, se aventure a demandar a un patrono, apostándole a que podría “sacarle algo de dinero”. El trabajador “temerario” piensa que al final, como ya es costumbre en los Tribunales Laborales, existe un alta probabilidad que no lo van a condenar en costas por su accionar doloso y de mala fe. Esto se debe en parte también, al uso indiscriminado que históricamente a nivel de doctrina y jurisprudencia laboral, se le ha dado a la frase “el trabajador es la parte más débil de la relación laboral”. No pocas, tal vez cientos de veces, he oído a un inspector del Ministerio de Trabajo, o a un juez laboral, concluir con esta “célebre” y desactualizada frase. Dichosamente hemos sido también testigos, de sentencias de jueces laborales objetivos, estudiosos y justos, que en la aplicación pura del derecho laboral, han condenado a trabajadores a pagar las costas del proceso. En este sentido, no solamente le rechazan la demanda infundada al trabajador, sino que lo obligan a pagar, siendo que esta condenatoria, podría terminar en embargos contra el trabajador temerario. Consideramos que este tipo de aplicación correcta y justa del derecho, ayuda a que los Juzgados de Trabajo, reciban solamente aquellas demandas justificadas por incumplimiento de alguna de las partes de la relación laboral, y no aquellas que se generan en el afán de sacar un provecho indebido por parte del trabajador o de su representación legal. Todo trabajador debe tener claro que, si demanda de manera injusta a un patrono, y se logra demostrar eso en sentencia, será condenado a pagar las costas que produjo ese accionar doloso. Dejemos el “pobrecito”, ya que esto de nada le sirve a este país. Recomendación: Mediante los procesos de comunicación interna el mensaje debe ser fuerte para todos los trabajadores. Así como el trabajador tiene derechos, en el mismo sentido los tiene el patrono (dueño de la operación, quien expone su capital, y asume el riesgo del negocio, para generar empleos, tan necesarios para salir del círculo vicioso en el que nos han metido la clase política y los sindicatos mediocres y oportunistas de este país). Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 114. Incapacidad o Licencia (para atención de menores con enfermedades graves)

Tip # 114. Incapacidad o Licencia (para atención de menores con enfermedades graves) Externamos en esta oportunidad, algunos comentarios relacionados con la noticia publicada esta semana, en redes sociales y en los medios noticiosos, en relación con el Voto # 7266 de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, según el cual, se declara con lugar un Recurso de Amparo presentado por una madre trabajadora de Recope, a la cual le negaron la solicitud de una ampliación de licencia con goce de salario, motivada por una situación de enfermedad grave de su hija menor de edad. 1- ¿Tema nuevo? No. Votos anteriores de la Sala Constitucional, resuelven de manera favorable, Recursos de Amparo, justificados en situaciones muy similares a las de este caso. (Ver sentencias 11262-2005, 10306- 2007, 13422-2008, 5015-2011, 11704-2012, 12096-2012, 7266-2016). 2- Factores Comunes en los antecedentes jurisprudenciales: Se trataban de casos del Sector Público. Se menciona reiteradamente el derecho de la madre (no se menciona al padre). Se protege el “interés superior del menor”. Prevalecen las normas del más alto rango (Tratados Internacionales de Protección a los menores de edad), sobre otras normas de menor rango como las Convenciones Colectivas. Se justifica la decisión del otorgamiento de la Licencia con goce de salario en tres hechos: a- Estaba de por medio la salud de un menor de edad, b- Existe un criterio médico, c- La solicitud del permiso con goce de salario se hizo con suficiente antelación. 3- ¿Incapacidad o Licencia? No es incapacidad, ya que la enfermedad o el padecimiento no lo sufre directamente el trabajador. 4- ¿Aplica lo mismo en pacientes en Fase Terminal? No. Para este tipo de casos no importando si son menores de edad, aplican las disposiciones establecidas en la normativa específica, promulgada para estos efectos: Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal No. 7756, Reglamento para Otorgamiento de Licencias e Incapacidades para Beneficiarios Seguro Salud No. 8712. Para este caso los plazos y el subsidio difieren en comparación con la situación de una licencia para cuido de paciente grave menor de edad. Para el Sector Público es claro que antes situaciones similares, el patrono deberá dar la Licencia con goce de salario, de conformidad con las particularidades del caso y la recomendación médica. Esto con independencia de lo estipulado en regulaciones internas (Reglamento Interno de Trabajo y Convención Colectiva de Trabajo, por ejemplo). Incluso con independencia del Principio de Legalidad en materia de Derecho Administrativo. Recomendación: Es importante que se estandarice a lo interno de los centros de trabajo los alcances de aplicación de este tema. Igualmente es importante capacitar a los líderes internos para que puedan hacer una labor efectiva de comunicación. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 113. “Y resulta que ahora prácticamente todo es acoso laboral…”

Tip # 113. “Y resulta que ahora prácticamente todo es acoso laboral…” Las diferentes manifestaciones del acoso, son prácticas de violencia a las que recurren algunas personas en las relaciones laborales. Siendo esto así, la víctima tiene todo el derecho de acceder a las instancias correspondientes, en busca de la tutela de sus derechos afectados. Ahora bien, lo que no se vale, es que la persona supuestamente afectada, se valga de estos mecanismos de protección, para tratar de obtener un provecho indebido o afectar la reputación o el antecedente profesional de otra persona. Hemos visto casos, como de una manera ligera y a veces dolosa, la supuesta víctima, cataloga de acoso laboral situaciones que distan mucho de serlo. Esto lo hacen para amenazar, buscar beneficios, o simplemente para molestar. En consideración a lo mencionado, les cito lo siguiente, que no dudo podría ser de mucha utilidad a lo interno de las organizaciones: “La figura del acoso laboral, también conocida como mobbing, es definida por el autor argentino Tomás Ignacio González Pondal como: “aquellas conductas que reiteradas en un cierto período, de uno u otro modo tienden a la destrucción anímica y psíquica del acosado” y señala que con esas conductas se hace alusión: “tanto a los comportamientos activos como a los pasivos, es decir, comisiones u omisiones de actos. Así, a modo de ejemplo, en el primer grupo podemos incluir los gritos, las murmuraciones, los insultos, los golpes. Dentro del segundo, incluimos el no responder cuando se pregunta algo, el no dar actividad al trabajador y hacerlo sentir inútil”. Añade que: “es común que el patrón, para apabullar, aplastar y mortificar la psiquis del acosado, recurra a inutilizarlo, vale decir que se le impide de una u otra manera que desempeñe sus tareas. Así, se tienen empleados paseando de un lado para el otro, sin hacer nada y a la vista de sus compañeros, o relegados a una oficina en donde nada hay para hacer; literalmente se lo deja mirando al techo”. (GONZÁLEZ PONDAL, T. Mobbing: el acoso psicológico en el ámbito laboral, Euros Editores S.R.L. Argentina, 2010, p. 8, 44 y 45). Son muchos los instrumentos jurídicos internacionales que contemplan derechos directamente violentados dentro de una situación de hostigamiento laboral. En la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre se establece el derecho a la “integridad de la persona” y su artículo 14 indica que toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones dignas. Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos en su canon 23 dispone el derecho al trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias, a la protección contra el desempleo, de acuerdo con la dignidad humana. En igual sentido, el numeral 5 del Pacto de San José de Costa Rica refiere que: “Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”. Debe señalarse que, si bien no con el carácter de norma internacional de trabajo, en el marco de la OIT, en el Convenio Colectivo sobre Prevención y Solución de Reclamaciones en materia de acoso, firmado entre esa organización y su sindicato, el acoso laboral se definió con una gran amplitud al abarcar todo acto, conducta o declaración que resulte inoportuna para la persona afectada y que pueda considerarse razonablemente como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento (artículo 2.9). En definitiva, la protección contra el acoso laboral obedece a que atenta contra el derecho fundamental a trabajar, y hacerlo en condiciones de respeto a la dignidad de la persona, de la cual los patronos no pueden disponer. Por esa razón es que las personas que administran justicia están obligadas a sancionar estas prácticas, contrarias a la dignidad del ser humano, en procura de mantener ambientes de trabajo libres de violencia y previniendo conductas que puedan generar daños graves, algunas veces irreversibles, para la persona trabajadora.” Sentencia 1165-2015 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Recomendación: Es importante que las organizaciones mantengan ambientes libres de acoso laboral, para lo cual, es recomendable que se elaboren políticas internas, y se mantenga como buena práctica, por lo menos una capacitación o taller anual sobre este tema específico. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes