Tip # 116. Código de Trabajo 7.0 ¿Qué les parece un Código de Trabajo de 7 Artículos?

Tip # 116. Código de Trabajo 7.0 ¿Qué les parece un Código de Trabajo de 7 Artículos? No solamente ahorraríamos mucho papel, tinta, y muchas horas de lectura de artículos innecesarios, desactualizados, contradictorios, ambiguos, y muchos sin aplicación práctica según la realidad nacional. Les propongo los siguientes 7 artículos, los cuales estarían compuestos de 7 incisos, y listo. Esto nos ahorraría por lo menos, tener que leer otros 610 artículos, y aplicar un Código de Trabajo 7.0 (Se me ocurrió nombrarlo así, ya que el 7, es un número perfecto, 7 artículos con 7 incisos). CODIGO DE TRABAJO TITULO UNICO DEL DERECHO LABORAL EN GENERAL CAPITULO UNICO RELACION LABORAL Y SUS EFECTOS Artículo 1: PRINCIPIOS GENERALES DE LA RELACIÓN LABORAL: Buena Fe. Cumplimiento de Obligaciones. Lealtad. Respeto. Inclusión. Dignidad. Igualdad. (Considero que toda relación laboral debe estar regida por estos principios y valores fundamentales. La violación de cualquiera de ellos, tanto por parte del Trabajador como del Patrono, podría provocar la terminación de la relación laboral). Artículo 2: RELACION DE DEPENDENCIA LABORAL: Definiciones y Reglas Generales. Autonomía de la Voluntad y Pertenencia del Riesgo Empresarial. Independencia de Decisiones. Modalidades Contractuales y Outsourcing. Expatriados y Trabajadores con Asignaciones Internacionales. De las diferentes categorías de Trabajadores. (Considero que los conceptos de Relación Laboral, Trabajador y Patrono, se deben de replantear y ajustarse a las nuevas modalidades de prestación de servicios). Artículo 3: FLEXIBILIDAD LABORAL: Jornadas Laborales Flexibles. Horarios Flexibles. Teletrabajo. Sistemas de Remuneración Flexibles. Flexibilidad de Tareas. Flexibilidad de Responsabilidades. Flexibilidad de Niveles de Jerarquía. (No es posible que el Código de Trabajo vigente, limite la potestad que deben tener las partes de la relación laboral, para determinar de manera flexible, las condiciones que son convenientes para ambas partes). Artículo 4: DERECHOS Y DEBERES GENERALES, PROTECCIONES, SANCIONES: Derechos Generales. Liquidación, Vacaciones y Aguinaldo. Maternidad, Lactancia y Paternidad. Discriminación. Sanciones por incumplimiento de Trabajadores. Riesgos del Trabajo. Sanciones por incumplimiento de Patronos. (Considero que los derechos y deberes de la partes en una relación laboral deben estar sumamente claros. Igualmente ante el incumplimiento de cualquiera de las partes, del procedimiento sancionatorio debe ser claro y expedito). Artículo 5: DERECHO COLECTIVO: Definiciones y Reglas Generales. Sindicatos. Huelgas. Convención Colectiva. Paros. Protecciones, Obligaciones y Responsabilidades. Sanciones por incumplimiento de patronos y sindicalistas. (Hay un abuso de protección para sindicalistas. Las reglas deben estar claras y ante el incumplimiento de algún sindicalista a sus responsabilidades laborales, debería recibir una sanción inmediata por su incumplimiento). Artículo 6: REGIMEN DISCIPLINARIO: Definición y Reglas Generales. Regulación mediante Políticas Internas. Causales de Despido. Fueros Especiales. Modalidades de Medidas Disciplinarias. Límites a la Potestad Disciplinaria del Patrono. Despido Indirecto. (Muchos de los casos laborales que se analizan a nivel judicial, tienen que ver con la aplicación del Régimen Disciplinario. Deben existir reglas más claras, para que el patrono pueda aplicar las sanciones de manera rápida y efectiva. Igual para que los trabajadores conozcan las implicaciones de sus conductas de acción u omisión) Artículo 7: ASPECTOS GENERALES: De la Conciliación y otras formas de Solución de Conflictos Laborales. Prescripción. Caducidad. Derechos Adquiridos. Jurisdicción Laboral. Extraterritorialidad. Debido Proceso en Materia Laboral. (Sería conveniente aclarar términos que ayudan a tener una relación laboral transparente y pacífica). Recomendación General: Creo que ya es tiempo de pensar en un Código de Trabajo 7.0 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 115. ¡Por favor, condenen a este trabajador¡ … (Cuando la condena en costas a un trabajador, se hace justa y necesaria).

Tip # 115. ¡Por favor, condenen a este trabajador¡ … (Cuando la condena en costas a un trabajador, se hace justa y necesaria). No es posible que un trabajador que ha actuado de mala fe en su relación laboral, amparándose en los mal utilizados y aplicados Principios Generales del Derecho de Trabajo, se aventure a demandar a un patrono, apostándole a que podría “sacarle algo de dinero”. El trabajador “temerario” piensa que al final, como ya es costumbre en los Tribunales Laborales, existe un alta probabilidad que no lo van a condenar en costas por su accionar doloso y de mala fe. Esto se debe en parte también, al uso indiscriminado que históricamente a nivel de doctrina y jurisprudencia laboral, se le ha dado a la frase “el trabajador es la parte más débil de la relación laboral”. No pocas, tal vez cientos de veces, he oído a un inspector del Ministerio de Trabajo, o a un juez laboral, concluir con esta “célebre” y desactualizada frase. Dichosamente hemos sido también testigos, de sentencias de jueces laborales objetivos, estudiosos y justos, que en la aplicación pura del derecho laboral, han condenado a trabajadores a pagar las costas del proceso. En este sentido, no solamente le rechazan la demanda infundada al trabajador, sino que lo obligan a pagar, siendo que esta condenatoria, podría terminar en embargos contra el trabajador temerario. Consideramos que este tipo de aplicación correcta y justa del derecho, ayuda a que los Juzgados de Trabajo, reciban solamente aquellas demandas justificadas por incumplimiento de alguna de las partes de la relación laboral, y no aquellas que se generan en el afán de sacar un provecho indebido por parte del trabajador o de su representación legal. Todo trabajador debe tener claro que, si demanda de manera injusta a un patrono, y se logra demostrar eso en sentencia, será condenado a pagar las costas que produjo ese accionar doloso. Dejemos el “pobrecito”, ya que esto de nada le sirve a este país. Recomendación: Mediante los procesos de comunicación interna el mensaje debe ser fuerte para todos los trabajadores. Así como el trabajador tiene derechos, en el mismo sentido los tiene el patrono (dueño de la operación, quien expone su capital, y asume el riesgo del negocio, para generar empleos, tan necesarios para salir del círculo vicioso en el que nos han metido la clase política y los sindicatos mediocres y oportunistas de este país). Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 114. Incapacidad o Licencia (para atención de menores con enfermedades graves)

Tip # 114. Incapacidad o Licencia (para atención de menores con enfermedades graves) Externamos en esta oportunidad, algunos comentarios relacionados con la noticia publicada esta semana, en redes sociales y en los medios noticiosos, en relación con el Voto # 7266 de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, según el cual, se declara con lugar un Recurso de Amparo presentado por una madre trabajadora de Recope, a la cual le negaron la solicitud de una ampliación de licencia con goce de salario, motivada por una situación de enfermedad grave de su hija menor de edad. 1- ¿Tema nuevo? No. Votos anteriores de la Sala Constitucional, resuelven de manera favorable, Recursos de Amparo, justificados en situaciones muy similares a las de este caso. (Ver sentencias 11262-2005, 10306- 2007, 13422-2008, 5015-2011, 11704-2012, 12096-2012, 7266-2016). 2- Factores Comunes en los antecedentes jurisprudenciales: Se trataban de casos del Sector Público. Se menciona reiteradamente el derecho de la madre (no se menciona al padre). Se protege el “interés superior del menor”. Prevalecen las normas del más alto rango (Tratados Internacionales de Protección a los menores de edad), sobre otras normas de menor rango como las Convenciones Colectivas. Se justifica la decisión del otorgamiento de la Licencia con goce de salario en tres hechos: a- Estaba de por medio la salud de un menor de edad, b- Existe un criterio médico, c- La solicitud del permiso con goce de salario se hizo con suficiente antelación. 3- ¿Incapacidad o Licencia? No es incapacidad, ya que la enfermedad o el padecimiento no lo sufre directamente el trabajador. 4- ¿Aplica lo mismo en pacientes en Fase Terminal? No. Para este tipo de casos no importando si son menores de edad, aplican las disposiciones establecidas en la normativa específica, promulgada para estos efectos: Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal No. 7756, Reglamento para Otorgamiento de Licencias e Incapacidades para Beneficiarios Seguro Salud No. 8712. Para este caso los plazos y el subsidio difieren en comparación con la situación de una licencia para cuido de paciente grave menor de edad. Para el Sector Público es claro que antes situaciones similares, el patrono deberá dar la Licencia con goce de salario, de conformidad con las particularidades del caso y la recomendación médica. Esto con independencia de lo estipulado en regulaciones internas (Reglamento Interno de Trabajo y Convención Colectiva de Trabajo, por ejemplo). Incluso con independencia del Principio de Legalidad en materia de Derecho Administrativo. Recomendación: Es importante que se estandarice a lo interno de los centros de trabajo los alcances de aplicación de este tema. Igualmente es importante capacitar a los líderes internos para que puedan hacer una labor efectiva de comunicación. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 113. “Y resulta que ahora prácticamente todo es acoso laboral…”

Tip # 113. “Y resulta que ahora prácticamente todo es acoso laboral…” Las diferentes manifestaciones del acoso, son prácticas de violencia a las que recurren algunas personas en las relaciones laborales. Siendo esto así, la víctima tiene todo el derecho de acceder a las instancias correspondientes, en busca de la tutela de sus derechos afectados. Ahora bien, lo que no se vale, es que la persona supuestamente afectada, se valga de estos mecanismos de protección, para tratar de obtener un provecho indebido o afectar la reputación o el antecedente profesional de otra persona. Hemos visto casos, como de una manera ligera y a veces dolosa, la supuesta víctima, cataloga de acoso laboral situaciones que distan mucho de serlo. Esto lo hacen para amenazar, buscar beneficios, o simplemente para molestar. En consideración a lo mencionado, les cito lo siguiente, que no dudo podría ser de mucha utilidad a lo interno de las organizaciones: “La figura del acoso laboral, también conocida como mobbing, es definida por el autor argentino Tomás Ignacio González Pondal como: “aquellas conductas que reiteradas en un cierto período, de uno u otro modo tienden a la destrucción anímica y psíquica del acosado” y señala que con esas conductas se hace alusión: “tanto a los comportamientos activos como a los pasivos, es decir, comisiones u omisiones de actos. Así, a modo de ejemplo, en el primer grupo podemos incluir los gritos, las murmuraciones, los insultos, los golpes. Dentro del segundo, incluimos el no responder cuando se pregunta algo, el no dar actividad al trabajador y hacerlo sentir inútil”. Añade que: “es común que el patrón, para apabullar, aplastar y mortificar la psiquis del acosado, recurra a inutilizarlo, vale decir que se le impide de una u otra manera que desempeñe sus tareas. Así, se tienen empleados paseando de un lado para el otro, sin hacer nada y a la vista de sus compañeros, o relegados a una oficina en donde nada hay para hacer; literalmente se lo deja mirando al techo”. (GONZÁLEZ PONDAL, T. Mobbing: el acoso psicológico en el ámbito laboral, Euros Editores S.R.L. Argentina, 2010, p. 8, 44 y 45). Son muchos los instrumentos jurídicos internacionales que contemplan derechos directamente violentados dentro de una situación de hostigamiento laboral. En la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre se establece el derecho a la “integridad de la persona” y su artículo 14 indica que toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones dignas. Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos en su canon 23 dispone el derecho al trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias, a la protección contra el desempleo, de acuerdo con la dignidad humana. En igual sentido, el numeral 5 del Pacto de San José de Costa Rica refiere que: “Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”. Debe señalarse que, si bien no con el carácter de norma internacional de trabajo, en el marco de la OIT, en el Convenio Colectivo sobre Prevención y Solución de Reclamaciones en materia de acoso, firmado entre esa organización y su sindicato, el acoso laboral se definió con una gran amplitud al abarcar todo acto, conducta o declaración que resulte inoportuna para la persona afectada y que pueda considerarse razonablemente como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento (artículo 2.9). En definitiva, la protección contra el acoso laboral obedece a que atenta contra el derecho fundamental a trabajar, y hacerlo en condiciones de respeto a la dignidad de la persona, de la cual los patronos no pueden disponer. Por esa razón es que las personas que administran justicia están obligadas a sancionar estas prácticas, contrarias a la dignidad del ser humano, en procura de mantener ambientes de trabajo libres de violencia y previniendo conductas que puedan generar daños graves, algunas veces irreversibles, para la persona trabajadora.” Sentencia 1165-2015 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Recomendación: Es importante que las organizaciones mantengan ambientes libres de acoso laboral, para lo cual, es recomendable que se elaboren políticas internas, y se mantenga como buena práctica, por lo menos una capacitación o taller anual sobre este tema específico. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes