sábado, 30 de julio de 2016

Tip # 121. “Trabajador que pretendía ir por lana, y salió trasquilado”

Tip # 121. “Trabajador que pretendía ir por lana, y salió trasquilado” Me encontraba la semana pasada en el Tribunal de Trabajo de Menor Cuantía de Alajuela, representando a una empresa, la cual fue demandada por un trabajador. Como muchas de las demandas que se interponen en sede judicial, lo único que buscaba el trabajador, era obtener un provecho indebido, bajo la premisa que, “las empresas tienen mucho dinero, y por lo tanto no se van a quedar pobres si logramos sacarles unos cuantos millones de colones”. El caso tenía que ver con un bodeguero, encargado y responsable único de una bodega de herramientas y equipo eléctrico de alto valor. Un fin de semana se produjo un cuantioso robo en la bodega. Al llegar el bodeguero el lunes siguiente, esperó más de una hora para comentar el robo a sus superiores, no cooperó con la investigación, y únicamente se limitó a decir que él no se robó nada. El patrono decide despedirlo sin responsabilidad patronal, ya que le achaca al trabajador, no haber dado noticia inmediata de los hechos al momento que tuvo conocimiento de los mismos, y que no fue sino hasta que el jefe lo llamó para preguntarle si había sucedido algo en la bodega, que decidió comentar el tema. Al trabajador no se le estaba responsabilizando por el robo (hay que tener cuidado con esto). Lo que se le reclamó fue su inacción, decidía, desinterés, irresponsabilidad, falta de diligencia, falta de buena fe y solidaridad con su patrono, ya que no actuó el trabajador con la debida diligencia que tendría un buen padre de familia (frase utilizada en materia legal, para resumir el sentido contrario de los términos anteriores). El Tribunal de Menor Cuantía de Alajuela, dictó una sentencia ejemplar, ya que no solamente le rechazó en todos los extremos de la demanda al trabajador, sino que, ante nuestra solicitud y justificación, condenó al trabajador a pagar las costas del proceso. Ahora estamos embargando a este trabajador inescrupuloso que, pretendía “ir por lana y salió trasquilado”. Recomendaciones: Salvo que se tenga evidencia contundente, nunca mencionar verbalmente o por escrito (carta de despido), que un colaborador robó, hurtó, o cometió cualquier otro delito (esto podría incluso devolvérsele al representante patronal con una denuncia por calumnias). En los casos como el de comentario, es importante determinar la falta del colaborador, más bien dirigida al incumplimiento de procedimientos, y con un enfoque en las acciones normales que se esperan de un trabajador que de buena fe, es diligente ante situaciones como la de comentario. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 23 de julio de 2016

Tip # 120. ¿Cómo podemos relacionar la reciente Reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos “hoja de delincuencia”, con la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip # 120. ¿Cómo podemos relacionar la reciente Reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos “hoja de delincuencia”, con la Nueva Ley Procesal Laboral. Nos preguntaba un Director de una empresa Multinacional a la cual le brindamos asesoría laboral especializada, lo siguiente: ¿Será necesario seguir pidiendo el certificado de delincuencia, esto debido a la reciente reforma a la Ley sobre Certificados de Juzgamientos y lo indicado en la Nueva Ley Procesal Laboral, que entrará a regir en julio 2017? Pienso lo siguiente, a ver qué les parece: Hace pocos días, se reformó el artículo 11 de la Ley N. 9361 (Ley de Registro y Archivos Judiciales). A partir de ahora, el plazo para cancelar los asientos o registros de delincuencia se modifican. Todo va a depender de la gravedad del delito cometido. Para efectos laborales únicamente se consignará en dicha certificación la existencia de los juzgamientos referidos a delitos tramitados bajo el procedimiento especial de crimen organizado, terrorismo, delitos sexuales contra menores de edad, homicidio calificado, feminicidio y delitos contra los deberes de la función pública. En pocas palabras, la certificación para temas laborales se limitará a delitos muy graves. Por otro lado, cito dos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral, los cuales relaciono con el tema de la solicitud de certificado de juzgamientos. Los relaciono, ya que un procedimiento de reclutamiento y selección mal realizado, podría desencadenar una demanda por discriminación. Los artículos en mención establecen que: “Artículo 408.- Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.” El Artículo 410.- establece que: “….Todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación en los términos de este título, incurrirá en falta grave para los efectos del artículo 81 de este Código.” En este sentido, no vemos ningún impedimento de seguir solicitando el certificado de juzgamientos, a los candidatos a un puesto de trabajo, esto a pesar que la enumeración de los delitos cometidos está restringida a delitos graves. ¿Será que un colaborador podría demandar a una compañía que en el proceso de reclutamiento y selección, le formule preguntas relacionadas con su historial delictivo? ¿Podría un patrono despedir a un colaborador encargado de un proceso de reclutamiento y selección, al que se le demuestre que formuló preguntas discriminatorias relacionadas con el historial delictivo de una persona? La respuesta a ambas preguntas es afirmativa, en la medida en que se logre demostrar que se configuró algún acto discriminatorio. Recomendación: Revisar y validar el proceso de reclutamiento y selección. Capacitar a los encargados de entrevistas, sobre la forma correcta de formular preguntas o abordar temas que podrían ser considerados discriminatorios. Revisar los documentos internos (como por ejemplo, la hoja de solicitud de datos, políticas internas, etc.) Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 16 de julio de 2016

Tip # 119. En pocas palabras, los nuevos artículos de la Ley de Cuido para Menores de Edad Gravemente Enfermos y Pacientes en Fase Terminal.

Tip # 119. En pocas palabras, los nuevos artículos de la Ley de Cuido para Menores de Edad Gravemente Enfermos y Pacientes en Fase Terminal. Nombre de la Ley: “LEY PARA GARANTIZAR EL INTERÉS SUPERIOR DEL NIÑO, LA NIÑA” Y EL ADOLESCENTE EN EL CUIDADO DE LA PERSONA MENOR DE EDAD GRAVEMENTE ENFERMA 1-¿Qué reforma la Ley? R/. Reforma el título de la Ley N.° 7756, Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal. Ahora el título será: “Beneficios para los Responsables de Pacientes en Fase Terminal y Personas Menores de Edad Gravemente Enfermas.” Se reforman los artículos 1, 3, 4 y 6, los incisos a), b) y c) del artículo 7 y el artículo 8, y se adiciona el artículo 13. 2- ¿Quién puede gozar de la licencia y el subsidio? R/. Todo trabajador (quien no reciba pago por cuidar al paciente) responsable de cuidar a un paciente en fase terminal o a una persona menor de edad gravemente enferma, gozará de licencia y subsidio en, siempre que no medie retribución alguna.” 3- ¿Quiénes se consideran pacientes? R/. Persona que presente una enfermedad avanzada, progresiva e incurable, que implique la falta de posibilidades razonables de respuesta al tratamiento específico y que su expectativa de vida sea menor o igual a seis meses, sin perjuicio de que el paciente reaccione positivamente al tratamiento y se extienda el plazo de vida. El menor de edad gravemente enfermo que sufre una enfermedad con efectos significativos en su salud, la cual lo pone al riesgo de muerte, cuyo tratamiento, a criterio del médico tratante, y que requiere el concurso de los progenitores que ejercen la patria potestad, el tutor, el curador, el representante legal o, en ausencia de estos, el familiar más cercano del enfermo para su cuidado. 4- ¿Cuál es el Plazo de la licencia y el subsidio? R/. La licencia y el subsidio se otorgarán por el plazo en que el médico declare al paciente. Durante este lapso, la licencia se renovará cada treinta días calendario y podrá ser levantada antes de su vencimiento, a juicio del médico tratante.” 5- ¿Paga el patrono el subsidio? R/. No. Lo paga la CCSS. El subsidio se pagará por períodos vencidos según la periodicidad del salario recibido por el trabajador, sin perjuicio de que el pago completo pueda hacerse efectivo al concluir el período total de la licencia o al finalizar períodos mayores que los comprendidos en el pago salarial, a criterio del trabajador. 6- ¿Cuál es el procedimiento para que se otorgue la licencia? R/. a) A solicitud del enfermo o la persona encargada, en el caso de la persona menor de edad, el médico tratante extenderá un dictamen en el cual se determine la fase terminal o la enfermedad grave. b) Con base en ese dictamen, el trabajador interesado solicitará, por escrito, el otorgamiento de esta licencia ante la dirección del centro médico de adscripción del paciente enfermo, para su respectiva autorización, la cual estará a cargo de la Comisión local evaluadora de incapacidades. c) De conformidad con la autorización anterior, la dirección médica correspondiente, conforme al lugar de adscripción del trabajador responsable designado, ordenará la emisión de la constancia de licencia pertinente. 7- ¿Debe ser el médico tratante funcionario de la CCSS? R/. Correcto. El médico tratante deberá ser funcionario de la Caja Costarricense de Seguro Social, de una clínica de cuidados paliativos o clínica de control del dolor que pertenezca a la Caja Costarricense de Seguro Social, del Hospital Nacional de Niños, o de otros sistemas o proyectos especiales aprobados por la Junta Directiva de la Caja. La recomendación de licencia que haga un médico privado, debe ser homologada por la CCSS. 8- ¿Se puede otorgar una licencia extraordinaria? R/. Correcto. La Caja, en su condición de ente asegurador, concederá una licencia extraordinaria mediante el pago de subsidio, en casos debidamente calificados, por períodos hasta de tres meses, prorrogables por un período igual, para que la persona asegurada activa pueda atender a la persona enferma, en este caso, siempre que concurran los siguientes hechos necesarios: a) Que el familiar enfermo tenga una relación de dependencia con la persona asegurada activa que solicita su cuido. En el caso de las personas menores de edad puede tratarse de los progenitores que ejercen la patria potestad, el tutor, el curador, el representante legal o, en ausencia de estos, el familiar más cercano del enfermo. b) Que esté de por medio una situación especial o excepcional de salud de un familiar enfermo, persona menor de edad o mayores hasta veinticinco años, dependientes de la persona asegurada activa. c) Que exista una solicitud del enfermo o la persona encargada, en caso de menores de edad. d) Que el médico tratante, del sector público, sea especialista y que extienda un certificado médico indicando la recomendación de la licencia, en el sentido de que la presencia de la persona asegurada activa es indispensable o esencial para el tratamiento requerido por el paciente enfermo, lo cual justifica dicho otorgamiento de forma tal que, atendiendo el interés superior de la persona menor debe ser atendido por la persona asegurada activa. Lo anterior, sin perjuicio de que una vez cumplida esta licencia el patrono pueda conceder licencia sin goce de salario, si así lo solicitara el asegurado activo. El subsidio y el pago del subsidio de esta licencia extraordinaria se regirán por lo dispuesto para la licencia normal. Recomendación: Revisar y modificar las políticas y los procedimientos internos relaciona dos con este tema. Capacitar al personal que deba atender este tipo de asuntos, para que puedan aplicar la ley de manera correcta. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 9 de julio de 2016

Tip # 118. ¿Será que en todas las labores discontinuas puedo dejar de pagar horas extras?

Tip # 118. ¿Será que en todas las labores discontinuas puedo dejar de pagar horas extras? 1- Caso 1: Telefonista que no recibe llamadas de manera constante, y por lo tanto puede leer libros entre llamada y llamada. 2- Caso 2: Guarda Vigilante que abre un portón o una aguja cada cierto tiempo, pero hay ocasiones en las que durante ciertos intervalos de tiempo puede ver televisión, mientras espera a que llegue un vehículo. 3- Caso 3: Guarda Dormilón que tiene las condiciones para dormir y comer en su lugar de trabajo. 4- Caso 4: Personal de restaurante que trabaja un rato al mediodía, se retiran, y luego regresan a laborar en la noche. No en todas las labores discontinuas se puede dejar de pagar horas extras amparados al límite de jornada de 12 horas estipulado en el artículo 143. No aplica para situaciones como los Casos 1 y 2 citados, ya que a pesar que existe “discontinuidad” en la tarea específica encomendada, el colaborador debe estar atento, para “reactivar” la tarea en cualquier momento. Por el contrario, en los Casos 3 y 4, aplica la jornada discontinua, ya que los colaboradores pueden desligarse completamente de sus tareas, mientras dura el periodo de discontinuidad. Sobre este tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en el siguiente sentido: “…En doctrina, las labores discontinuas han sido tratadas también como “trabajo intermitente” y han justificado la excepción a la limitación de la jornada ordinaria, bajo la consideración de que existen intervalos de descanso que permiten la recuperación de la normal fatiga que genera el trabajo; y con ello desaparece uno de los elementos que justifican la existencia de la limitación a la jornada ordinaria. En este tipo de labores, si bien existe la relación de dependencia, falta el elemento de trabajo efectivo durante todas las horas en que el trabajador se encuentra a las órdenes de su patrono. Se define como “el que se realiza sin horario, en el propio lugar del trabajo, con intervalos o lapsos de descansos o inactividades en donde el dependiente gobierna su tiempo para poder dedicarlo a otras actividades suyas y propias, pero sin perder la relación de sujeción con el principal y sin que la jornada de trabajo efectivo para dicho empleado pueda ser superior a la legal”. DESPOTIN (Luis Alberto) Jornada de Trabajo, Tomo I, Buenos Aires, 1952, pp. 219….” Res: 2015-001244 En otro caso del mismo año 2015, la Sala manifestó lo siguiente en un caso similar: “…Lo anterior demuestra que no es de recibo la argumentación de que el actor tuvo una jornada discontinua. Por el contrario, fue continua ya que no podía abandonar las estaciones terminales al concluir los viajes porque podía ser requerido en cualquier momento. Ahora bien, la situación particular del actor lo descarta, como se dijo, de poseer una jornada discontinua, y aunque gran parte de su trabajo lo prestaba fuera de las terminales o locales de la accionada, precisamente cuando estaba operando los automotores, se demostró que sí estaba sometido a controles y fiscalización...” Res: 2015-000422 Recomendación: Revisar los procedimientos internos relacionados con el cálculo de horas extras. Las condenatorias a patronos por una mala interpretación de temas como el comentado, están en aumento, lo cual genera contingencias importantes. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 2 de julio de 2016

Tip # 117. ¿En materia laboral se requiere la generación del daño para despedir, cuando se alega como causal la pérdida de confianza?

Tip # 117. ¿En materia laboral se requiere la generación del daño para despedir, cuando se alega como causal la pérdida de confianza? Recientemente hemos analizado varios casos en diversas empresas, relacionados con esta pregunta. La respuesta a esta pregunta, es no. Ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia lo siguiente: “La pérdida de confianza es un incumplimiento grave al deber de fidelidad, aplicable cuando el trabajador, con su conducta, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad para con el cumplimiento de los objetivos patronales. En tales casos, resulta intrascendente que la conducta del trabajador haya generado un daño efectivo, si se demuestra que su actitud puso o pone en riesgo los intereses patronales. Eso sí, el hecho desleal debe ser fehacientemente probado por el empleador, no por un elemento subjetivo, sino mediante la demostración de hechos objetivo s y concretos que permitan valorar que la decisión patronal es fundada (sobre este tema puede consultarse: ARMANDO GRISOLA, J. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, tomo II, editorial Abeledo Perrot, décimo tercera edición, Buenos Aires, 2008, p. 1024 y siguientes). Res: 2016-000588 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes