sábado, 29 de octubre de 2016

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral.

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral. Las corporaciones modernas y sus líderes, están dejando de necesitar a los asesores laborales tradicionales. Nos referimos por asesor laboral tradicional, al abogado que, aun siendo especialista en la materia, se dedica de una manera muy específica, a dar su criterio legal sobre temas particulares del día a día de la operación, los cuales se analizan y resuelven de manera individual y para cada caso concreto. Ese asesor laboral, muchas veces ni siquiera tiene claro a qué realmente se dedica su cliente. No le interesa entender el significado de la visión, la misión y los valores organizacionales, no entiende o no le interesa entender la estrategia corporativa. La complejidad de los procesos organizacionales modernos, el entramado de las leyes laborales y su aplicación e interpretación por parte de los encargados de impartir justicia, y por dependencias como el Ministerio de Trabajo, hacen que, las organizaciones actuales requieran más que un asesor laboral, un estratega laboral. Entendemos por estratega laboral, aquel especialista que, por su visión integral (por el conocimiento y la experiencia que tiene en materias tales como derecho laboral, recursos humanos, administración de proyectos, y por el desarrollo de ciertas habilidades y competencias individuales, tales como la negociación, la comunicación, la intuición, la síntesis, la creatividad y la innovación) logra anticiparse a situaciones que podrían tener un impacto positivo o negativo a lo interno de la organización. Un asesor laboral resuelve el problema de hoy, un estratega laboral, no solamente resuelve el problema actual, sino que proyecta su análisis a las repercusiones, consecuencias, y de una manera visionaria se anticipa a los diferentes escenarios que a futuro se podrían presentar, para desde ya tomar las decisiones correctas. Con la entrada en vigencia el próximo año, de la nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones más que asesores laborales, requieren estrategas laborales. No se trata únicamente de conocer el detalle de la reforma, es vital de manera estratégica analizar las áreas de oportunidad y las fortalezas que a nivel organizacional, tenemos con esta reforma. Recomendamos comenzar con la revisión de ciertos procesos y la documentación relacionada con los mismos (acciones precontractuales, dinámicas internas de entrevistas a candidatos, información solicitada, formulación de preguntas, consentimientos para uso de información, política internas, pactos de confidencialidad y no competencia, procedimientos para temas de acoso en sus diferentes modalidades, políticas para trabajadores en asignaciones internacionales, redacción de cartas disciplinarias, proceso de desvinculación por despido o renuncia, acciones postcontractuales, etc). Los invito a ver la cercana reforma laboral, como un tema estratégico, y no tanto como un tema únicamente para capacitarnos y estar actualizados. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 23 de octubre de 2016

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche?

Tip Laboral # 133. ¿Qué es lo que te mantiene despierto en la noche? Ayer tuve la suerte, a raíz de mi participación en la reunión mundial anual de abogados laboralistas de ELA (Employment Law Alliance) http://www.employmentlawalliance.com/ , de la cual BLP tiene el orgullo de ser la única firma legal, miembro por Costa Rica, y que se está celebrando en la ciudad de New York, de escuchar un panel donde estaban representadas compañías como Petronas de Malasia, Merck & Co por medio de su Executive Director and Senior Counsel Global Labor and Employment, Paul Marazita, True Blue Inc. McWane Inc y Micron, Technology, Inc. La pregunta con la que titulé este Tip Laboral, fue precisamente el tema principal tratado en el panel: ¿What is Keeping You Up at Night? El representante de Malasia, hablaba sobre la situación laboral de su país, en donde cualquier despido debe estar autorizado por un Juzgado de Trabajo, y que por supuesto tardan muchos meses en resolver este tipo de peticiones. Me parece algo inimaginable en nuestra realidad. Ya de por sí los Juzgados de Trabajo están saturados de casos, para que por un proteccionismo exagerado y sin sentido, tengan que aprobar las decisiones de despido que en su ejercicio libre y discrecional, realizan los patronos. Se mencionó un caso de la jurisdicción laboral italiana, el cual producto de un fuero de protección especial (por ejemplo, sindicalistas en nuestro caso), no se podía terminar la relación con esta persona, hasta que un juez laboral resolviera el litigio. Lo interesante, es que la persona había cometido una falta grave relacionada con temas financieros, y el patrono le había perdido la confianza. Para separarlo, se acordó darle un permiso con goce de salario, el cual a la fecha llevaba 10 años. En nuestra realidad, he tenido casos laborales de 8 años, por lo que Italia nos está ganando en la duración de algunos procesos. Los norteamericanos se refirieron principalmente a la diversidad de leyes y pronunciamientos producto de su sistema legal, en donde ante situaciones iguales o parecidas, tenían resoluciones muy diferentes. Me parece que en nuestro caso, a pesar que no tenemos un sistema legal federal para temas laborales, siendo estrictamente local, creo que la diversidad de criterios y resoluciones de casos, nos asemeja mucho a ese sistema. En mi caso, debo aceptar que este tipo de temas específicos no me mantienen despierto en la noche, pero sí me mantienen bastante despierto en el día. De una u otra forma, los sistemas laborales de muchos países son altamente proteccionistas para el trabajador, la justicia no es pronta ni necesariamente cumplida, y lograr que algunos jueces sigan una línea de interpretación jurisprudencial consistente (sin mencionar por supuesto la disparidad de criterios e interpretaciones del Ministerio de Trabajo en cuanto a la aplicación del derecho laboral se refiere). Definitivamente este tipo temas, y su repercusión negativa en el ámbito empresarial, me mantienen bastante despierto en el día. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 16 de octubre de 2016

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo.

Tip Laboral # 132. Licencia por maternidad a padre viudo. Recientemente la Sala IV de la Corte Suprema de Justicia (Sala Constitucional), giró una orden a la CCSS para que procediera de inmediato a darle licencia por maternidad, a un hombre, que perdió a su cónyuge, al momento que dio a luz a su hija. Ante la situación del fallecimiento de la cónyuge, la Corte le había concedido al cónyuge supérstite, un 60% del salario (considerando el caso más como una incapacidad, que como una licencia). Con voto dividido, los magistrados resolvieron en favor del recurrente, y obligaron a la CCSS a reconocer el 100% del salario como licencia de maternidad, en igualdad de derechos a los que tenía la madre y el menor. Para arribar a la conclusión respectiva, los magistrados de la Sala IV, aplicaron el “Principio del Interés Superior del Menor y de Equidad”. ¿En qué consiste este Principio? “El interés superior de las personas menores de edad. La Convención sobre los Derechos del Niño, en su artículo 3 párrafo 1º, reconoce un deber de los Estados Partes a actuar conforme al interés superior del menor. El texto en efecto dispone lo siguiente: Artículo 3: En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño. El principio de protección del interés superior de la persona menor de edad se configura así como un marco de actuación general, dirigido tanto al Estado como a los particulares, según el cual sus actividades deben ser llevadas a cabo de modo que se parta de la noción de menor como sujeto -y no mero objeto- de derechos fundamentales e intereses legítimos, sin que su relativa incapacidad de actuar le impida disfrutar ampliamente de la casi totalidad de derechos reconocidos a los adultos. Significa asimismo que, además, el carácter de sujeto vulnerable obliga a adoptar todas aquellas medidas que refuercen la anterior protección, de modo que se le pueda garantizar el disfrute pleno de determinados derechos que por su condición de persona menor, con todas las consecuencias económicas, culturales, sociales y políticas que ello implica, puedan resultar menos accesibles. De ahí que el Estado y los particulares deban atender la condición especial de los menores de edad, aplicando -siempre que se esté ante un conflicto de normas- las reglas que más le favorezcan a aquellos, e interpretando en todo caso, las disposiciones normativas en la forma más beneficiosa para el desarrollo integral de los menores, así como para el pleno ejercicio de sus derechos. Se trata, entonces, de un criterio hermenéutico y a la vez de una norma de aplicación directa. Acerca de este principio, esta Sala manifestó en sentencia 05531-93, de las once horas tres minutos del veintinueve de octubre de mil novecientos noventa y tres, lo siguiente: “…no debe confundirse con el interés subjetivo del menor, que por su edad, incapacidad y la dependencia en que su vida se desarrolla, es manipulable. El interés superior del niño no es entonces que deben atenderse los deseos subjetivos de los niños, sino analizar en el caso concreto qué circunstancias son las más beneficiosas para el menor, como sucedió en este asunto. (...) " “Asimismo, en sentencia número 2002-11287, de las quince horas con veintiséis minutos del veintisiete de noviembre de dos mil dos, determinó: Es en este contexto que la normativa internacional se refiere al interés superior del niño, en el sentido de que, en toda situación en la que se encuentre involucrado un menor, los intereses de éste deben prevalecer sobre los demás y ese es el norte que ha de guiar las actuaciones de las autoridades públicas y del Estado en general. Esta regulación, por tener carácter internacional, debe ser observada por los administradores de justicia y aplicada en forma directa, aun cuando no se encontrara o se encuentre una norma interna, pues es superior a ésta (artículo 7 de la Constitución Política). No se debe perder de vista que el menor, como persona humana, disfruta de todos los derechos y garantías establecidos en los instrumentos internacionales y que son intrínsecos al ser humano, con determinadas limitaciones en vista de su edad, como lo es el ejercicio al sufragio. Pero, en términos generales, el menor disfruta de todos los derechos y garantías del adulto, pero con una protección especial dada en el instrumento internacional citado. Así, todos esos derechos -tanto los contemplados en los instrumentos generales (Convención Americana Sobre Derechos Humanos o Pacto de San José), como los de los instrumentos especiales (Convención Sobre los Derechos del Niño- deben ser aplicados directamente por las autoridades administrativas o jurisdiccionales, independientemente de que exista o no una norma en el ámbito interno que los contemple, y así lo reiteró este Tribunal en la sentencia No. 2321-02." Res. Nº 2005-16966. SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 8 de octubre de 2016

Tip # 131. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador" Error número 7.

Tip # 131. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número siete: Se desaprovecha el periodo de prueba. Recordemos que en las relaciones laborales por tiempo indefinido, las partes de la relación laboral tienen un plazo de 3 meses para dar por terminado el contrato de trabajo, sin mayores consecuencias (excepto el pago de aguinaldo y vacaciones en el caso del patrono). Igual esto no aplica para colaboradores con fueros especiales de protección, salvo por falta grave (embarazo, lactancia, etc.) El patrono tiene tres largos meses, para asegurarse que la persona que contrató, reúne las condiciones necesarias requeridas para el puesto. En los procesos de reclutamiento y selección, la mayoría de las veces, lo que hacemos es tratar de verificar referencias, y constatar mediante entrevistas y pruebas, la idoneidad de la persona para el puesto requerido. Nos tocará en los primeros tres meses de la relación laboral, determinar si a nivel práctica se mantiene esa idoneidad. En estos tres primeros meses, debemos constatar si la persona contratada, en realidad tiene las habilidades, conocimiento, experiencia, actitud, aptitud, en fin una serie de elementos y competencias necesarias para ejercer la posición de manera efectiva. La alineación de los valores de la persona, con los valores corporativos es muy importante en esta etapa. Aquí es donde precisamente surge el sétimo error a la hora de despedir, que nos cuesta muy caro. “Se decide despedir al colaborador cuando tiene tres meses y una semana, cuatro o cinco meses, etc.” y resulta que la justificación para este despido, se fundamenta en hechos, circunstancias, situaciones, etc. que se evidenciaron desde la primera semana de trabajo. Es peor el error, cuando se espera en ciertos centros de trabajo, a realizar una prueba después de los tres primeros meses, para determinar los planes de acción, mejora, de desarrollo, etc. La pregunta que nos hacemos desde la perspectiva legal laboral, es: ¿Será que la relación laboral con esta persona debió terminar dentro de los tres primeros meses de iniciada la misma? La respuesta es afirmativa. Recomendación: Un trabajador al cual no le interese estar alineado con los valores de la compañía, que tenga una actitud dolosa, que haya hecho incurrir al patrono en engaño o error en cuanto a sus conocimientos, estudios o experiencia, que no le interesen los resultados de su trabajo, que no le interese respetar las políticas y procedimientos internos, que no respeta a su equipo y a la colectividad corporativa en general, no merece durar ni un día en una organización, menos, más de tres meses. Lo mejor que podemos hacer por la organización, y por el país, es terminar la relación de manera inmediata con esta persona. De esta forma, le damos oportunidad a otra persona que quiera trabajar. Igual les aseguro que, este tipo de personas nocivas, son las que en muchas ocasiones tienen los Juzgados de Trabajo, llenos de demandas infundadas. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 1 de octubre de 2016

Tip # 130. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error Número 6

Tip # 130. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número seis: Se le dice al colaborador que es un criminal, un ladrón, que hurtó, o cometió cualquier otro delito. A pesar que esto sea cierto, debemos tener mucho cuidado con el uso de estos términos que podrían ser catalogados como calumniosos. Esto podría provocar que algunos trabajadores “sin vergüenzas” amenacen al representante patronal, con denunciarlo en la vía penal (diríamos en palabras poco técnicas “tras que deben, cobran”. Debido a la independencia de materias, procedimientos, etc, entre la materia laboral y la materia penal, no hace falta, ni es requisito para la carta de despido, el tener que identificar el supuesto delito cometido por el colaborador. Por ejemplo, si un colaborador, valiéndose de su puesto de administración, realiza una serie de conductas de acción u omisión, que en sede penal podrían ser catalogadas como un delito de administración fraudulenta, en materia laboral, solamente se requiere indicar que se despide por pérdida objetiva de confianza, de conformidad con el inciso L) del artículo 81 del Código de Trabajo. En la carta se puede hacer alguna referencia muy general, al tipo de faltas cometidas por el colaborador. En este caso, no hay necesidad de indicar en la carta de despido, que el colaborador cometió un delito de administración fraudulenta. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes