La honestidad trasciende las generaciones.

La honestidad trasciende las generaciones (*) Unos prefieren laborar toda su vida en un único lugar, otros desean recibir retroalimentación de manera constante, algunos no ven el dinero como su mayor motivante para trabajar, en fin, hay muchos factores que como generación nos hacen diferentes. Ante este cúmulo de diferencias, hay una lista de similitudes, que trasciende el aspecto generacional. Una de estas similitudes a las que hacemos referencia, es que a todos nos gusta que, en los centros de trabajo nos traten con honestidad. No importa si naciste en los años 40 o antes, o si naciste después de los años 40, 70, o 90´s. Independiente de la generación a la que pertenezcas, siempre vas a valorar que te traten con honestidad. La honestidad es una palabra que suena sencilla, pero que tiene un profundo significado.

Quien puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo, en donde se trata a la persona de manera razonable y justa. Quién puede sentirse mal válidamente en un centro de trabajo en donde se actúa de manera respetuosa y decente. Nadie podría válidamente sentirse mal en un lugar en donde se actúa de acuerdo a lo que se piensa y lo que se dice. Utilizamos la palabra “válidamente”, ya que hay colaboradores, a los que difícilmente una organización puede cumplirle sus expectativas irreales sobre satisfacción en el trabajo. Ese es un pequeño grupo, el cual siempre va a estar disconforme con el ambiente laboral y con su patrono. No importando lo que el patrono haga para estar cerca del concepto de honestidad, este grupo nunca va a estar conforme. Por supuesto, excluimos a ese grupo de este comentario (ya que es gastar recursos necesarios, en gente innecesaria). La próxima vez que utilices la frase : “el recurso humanos de nuestra organización es lo más importante”, cuestiónate si así verdaderamente se sienten. Si no estás seguro, sería muy conveniente tratar de averiguarlo. (*) Por Randall González de Humanizando Mentes.

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional

Tip Laboral # 138 Tips Laborales en medio de la Emergencia Nacional La noticia de las primeras pérdidas de vidas humanas producto del paso del huracán Otto, me llenó de una profunda tristeza. Las prioridades ante esta emergencia nacional, se deben centrar en resguardar a como dé lugar, a las personas que todavía están en vulnerabilidad. Tenemos que llevarles ayuda inmediata, y comenzar a reconstruir. La mezquindad, el desinterés, la falta de solidaridad, el cálculo político, y la vagancia, no son bien recibidos en este momento. Hoy más que nunca, lejos de estar pensando en lo bonito que es disfrutar de días pagados de trabajo por quedarse durmiendo, viendo televisión, o haciendo nada, es un buen tiempo para ponerse a “trabajar”, ponerse en acción, y pensar cómo puedo colaborar. El trastorno provocado en las zonas catalogadas como rojas, puede todavía estar generando y va a generar, una serie de repercusiones, de las cuales la materia laboral no es ajena. La dinámica de trabajo se está viendo afectada por llegadas tardías de colaboradores, ausencias, incapacidades, vacaciones y aplicación del régimen disciplinario. Quisiera darles unos Tips, que considero necesarios a raíz de esta situación: • El asueto decretado por el gobierno, aplica solamente para el sector público, no así para el sector privado. • Es obligación de los colaboradores presentarse a trabajar de acuerdo a los horarios y las jornadas establecidas. • Debe existir una excelente comunicación entre el patrono y los colaboradores, para analizar situaciones personales que puedan afectar la posibilidad de presentarse a trabajar. • De conformidad con el Principio de Buena Fe en materia laboral, ambas partes (patrono y trabajador), deben buscar la forma idónea para solventar las diferentes situaciones que se presenten, aplicando conceptos de solidaridad. • Los colaboradores no pueden determinar de manera unilateral si se presentan o no a laborar, salvo que por las condiciones naturales o personales no exista otra opción. • Los patronos deben tener mayor tolerancia y flexibilidad en esta situación de emergencia, y valorar cada caso específico antes de aplicar sanciones por incumplimientos del colaborador. • A pesar que la empresa no tenga un esquema definido de teletrabajo (trabajo en la casa, u en otro lugar fuera del centro normal de trabajo), pueden las partes ponerse de acuerdo, para implementar este esquema de trabajo, donde sea posible. • No existe obligación del patrono de pagarle a los colaboradores por días de trabajo no laborados. • Ambas partes podrían establecer la posibilidad de recibir vacaciones en estos días. Incluso el patrono por convenio de partes, podría adelantar días de vacaciones. • Ambas partes podrían acordar permisos sin goce de salario. • El patrono podría solicitar la suspensión de los contratos de trabajo (ante el Ministerio de Trabajo), en aquellas zonas en donde la fuerza mayor, imposibilite el normal desenvolvimiento de la actividad laboral. • Los inspectores del Ministerio de Trabajo, deben tener una visión más flexible y ajustarse a la situación de emergencia, esto en relación a la decisión que tomen patrones y colaboradores. Más que la imposición, o la aplicación de medidas disciplinarias, debemos unirnos (patronos y colaboradores), y buscar la mejor forma de que todo vuelva a la normalidad lo antes posible. Dejemos de vagabundear. La mediocridad no es buena ayuda en estos momentos. Los que podemos ir a trabajar, hagámoslo de la mejor forma y siendo ahora más eficientes. Hagamos las cosas bien….. Algún día su conciencia se lo agradecerá. Randall González. Socio BLP. Abogado Especialista en Materia Laboral Corporativa. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 137. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 1 El nuevo Título Sétimo, titulado: “Infracciones a las Leyes de Trabajo y sus Sanciones, en su artículo 396 establece que: “Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados. ” El actual artículo 608 establece que: “Constituyen faltas punibles, las acciones u omisiones en que incurran los empleadores, los trabajadores, o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las normas previstas en este Código y en las Leyes de seguridad social.” El tema de las multas con las que serán sancionadas las personas transgresoras, quedan igual a como actualmente se encuentra: de 1 a 23 salarios base mensuales (artículo 398 actual, reformado por el 614) Detalle a considerar: En el artículo modificado (608 actual), no se menciona a los representantes y administradores como posibles generadores de infracciones a las leyes laborales. También en este artículo 608, de manera extraña, se había dejado por fuera mencionar a la Constitución Política, como posible norma a transgredir para que se configure el incumplimiento, siendo que el nuevo artículo 396 ya la menciona. Detalle número 2 El nuevo artículo 399, establece que: “La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante.” El actual artículo 577, relacionado con este mismo tema, establece que: Las sanciones se aplicarán sólo contra quien resulte culpable y en el caso de que muchos lo fueren, se impondrán separadamente a cada infractor. No obstante, si se tratare de infracciones cometidas por un sindicato o una cooperativa y la pena aplicable fuere multa, ésta se impondrá sólo a la organización social de que se trate; y si la culpable fuere una compañía, sociedad o institución pública o privada, las penas se aplicarán contra quien figure como patrono, director, gerente o jefe de la empresa, establecimiento, negocio o lugar donde el trabajo se preste, pero la respectiva persona jurídica quedará obligada solidariamente con éstos a cubrir toda clase de responsabilidades de orden pecuniario. Detalle a considerar: Se establece claramente en el nuevo artículo 399, lo relacionado con la responsabilidad subjetiva y la responsabilidad objetiva en materia de infracciones a leyes laborales. Recordemos que la responsabilidad por culpa genera la responsabilidad subjetiva, y cuando no se requiere la culpa, ya que es suficiente con la realización de la falta o infracción, se genera entonces una responsabilidad objetiva o extracontractual. En palabras sencillas, el nuevo artículo 399 fija la responsabilidad por culpa (subjetiva) para el representante patronal, y una responsabilidad solidaria objetiva para la empresa. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 136. “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. El día de ayer tuve el gusto de participar en un evento de primer nivel, organizado por la Firma BLP, denominado “General Counsel Summit”. Fue una tarde rica en transferencia de buenas prácticas legales. Los expositores y la mayoría del auditorio, se componía de abogados “in house” de empresas líderes en su campo. Como actividad de cierre del evento, tuvimos la oportunidad de oír a un panel de lujo, conformado por los CEO´s, Jorge Oller de Grupo Havas/Tribu DIPO, Álvaro Saborío, de BCT, y Rolando Carvajal de FIFCO, quienes expusieron de manera muy ilustrativa sobre “lo que los CEO´s buscan de sus gerentes legales”. En la tarde de ese mismo día, tuve el honor de moderar un Panel conformado por dos profesionales a las cuales tengo en alta estima: Patricia Reynolds, Gerente Corporativa de Capital Humano de Grupo BAC, y Ana Barrantes, BP RRHH de la multinacional Smith & Nephew, panel en el cual analizamos aspectos corporativos relacionados con la Nueva Reforma Laboral. Volviendo a nuestro comentario de fondo, durante la presentación de los CEO´s, se generó un dinámica de exposición muy interesante, en la cual Jorge Oller, como ya nos tiene acostumbrados, hizo un excelente despliegue de temas de emprendimiento disruptivo, visión general de cómo cerrar negociaciones exitosas, anticiparnos y entender el impacto de las tecnologías en lo que hacemos. Rolando Carvajal de FITCO se refirió entre otros temas muy interesantes, a la necesidad de tener asesores expertos y en los cuales se pueda confiar y a “no me diga que no se puede..”, y por último Álvaro Saborío de Banco BCT, se refirió entre otras cosas interesantes a: “dígame cómo hacerlo, y como aumento el nivel de protección, a pesar que entiendo que no voy a quedar totalmente blindado”. Después de esto, Álvaro, mencionó una frase que retumbo en mi cabeza, y la relacioné directamente con la Nueva Ley Laboral, Álvaro dijo: “El diablo está en los detalles”, refiriéndose a temas contractuales. Minutos antes Silvia Lara de AED, nos había ilustrado en un Panel relacionado con la “Responsabilidad Social en los Departamentos Legales”, y mencionó muchas cosas interesantes, como por ejemplo, el tema de la discriminación en la Nueva Reforma Laboral, siendo que hay detalles que todavía no están claros, y tendrán un impacto importante en las organizaciones. Un detalle como, por ejemplo, los mecanismos para ajustar los procedimientos de reclutamiento y selección para personas con capacidades diferentes (no videntes en procesos en donde no hay escritura braille, sordo mudos en procesos en donde no hay lenguaje de señas Lesco, etc). Es aquí cuando Álvaro exponía, y mencionó esta frase, en ese momento me dije: es correcto, con respecto a la Nueva Ley Laboral…“El diablo está en los detalles”. Siendo así, en los próximos TIPs Laborales, vamos a analizar los detalles ocultos en la Nueva Ley Laboral, y de esta forma, a nivel organizacional … tratar de espantar al “pisicuas”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral?

Tip Laboral # 135. ¿Qué tiene que ver la felicidad y el bienestar con el derecho laboral? A primera vista, pareciera ser que la felicidad y el bienestar, no tienen mucho, o nada que ver con el derecho laboral. Ahora bien, haciendo una pequeña relación entre situaciones que analizamos y resolvemos cada día a nivel organizacional, podemos asegurar que la felicidad y el bienestar de un colaborador, van de la mano en muchos aspectos con el derecho laboral. Cuando una persona siente satisfacción, ya que sus condiciones físicas y mentales están balanceadas, y su estado de ánimo le permite disfrutar de lo que considera bueno, decimos que esta persona es feliz y goza de bienestar. A lo interno de las organizaciones, hay una serie de factores, que de una u otra manera pueden afectar la felicidad, o el bienestar de un colaborador. Estos factores podrían ser de diversos tipos y fuentes, siendo que los que nos interesan para efectos de este ejercicio, son los relacionados con el derecho laboral. Una organización que no cumple con los derechos básicos laborales, (como por ejemplo, el pago del salario mínimo, pago de aguinaldo, disfrute de vacaciones, límite de las jornadas, trato no discriminatorio, erradicación de la violencia en sus diferentes manifestaciones de acoso, entre otros aspectos ) es una organización que propicia que sus colaboradores no sean felices, y menos, que estos colaboradores tengan bienestar. La base para tener una fuerza de trabajo motivada, comienza con el respeto de sus derechos laborales mínimos. No hay charla motivacional, dinámica grupal, ni metodología que logre revertir, la ecuación que se forma entre: “Cumplimiento del Derecho Laboral / Felicidad y Bienestar a lo Interno de la Organización”. Es ilógico pensar que un colaborador que no está recibiendo su salario mínimo, se sienta bien y por ende motivado/productivo en el contexto laboral-organizacional. El resultado del desbalance de la ecuación mencionada, se traduce directamente en mayores conflictos laborales, y por ende mayor riesgo de litigios o denuncias a nivel del Ministerio de Trabajo. Teniendo más colaboradores felices, y que gocen de mayor bienestar a nivel organizacional, existe una alta probabilidad que esto se traduzca en un mejor clima organizacional, mejor comunicación, aumento de productividad, disminución de errores y de pérdida de materia prima. En definitiva más y mejores resultados para todos. Randall González. Abogado Laboralista de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes