Tip # 98. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Protección especial de colaboradores”

Tip # 98. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Protección especial de colaboradores” La nueva Ley Procesal Laboral, contiene aspectos nuevos relacionados con la aplicación del régimen disciplinario, para colaboradores que estén cubiertos por algún régimen de protección especial. El Título Décimo, denominado “Jurisdicción Especial de Trabajo”, contiene el Capítulo Sétimo, denominado “Procesos Especiales”, el cual contiene la Sección II, denominada “Protección de Fueros Especiales y Tutela del Debido Proceso”. A partir del artículo 540 establece la nueva ley, que los trabajadores que gocen de un fuero especial (protección especial), pueden impugnar mediante un proceso sumarísimo (muy rápido), la aplicación de medidas disciplinarias, discriminación, o el despido. Desde la perspectiva del sector privado, se encuentran cubiertos con lo mencionado los siguientes colaboradores: 1) Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, según se establece en el artículo 94 de este Código. 2) Las personas trabajadoras adolescentes, conforme lo manda el artículo 91 del Código de la Niñez y la Adolescencia, promulgado mediante la Ley N.° 7739, de 6 de enero de 1998. 3) Sindicalistas (dirigentes, trabajadores de sindicato en formación). 4) Las denunciantes y los denunciantes de hostigamiento sexual. 5) Los casos de discriminación por cualquier causa. Todas estas personas, tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido, el cual deberá gestionarse ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. “Para que sea válido el despido, la parte empleadora deberá comprobar la falta ante el órgano del debido proceso correspondiente y obtener su autorización por resolución firme. Autorizado el despido por resolución firme, el empleador o la empleadora gozará de un plazo de un mes de caducidad para hacer uso de la autorización del despido, contado desde la firmeza.” Recomendación: Revisar las políticas y procedimientos internos de la organización, para que los mismos se ajusten a lo mencionado. Esto no significa que se deban aprobar Reglamentos Internos de Trabajo en organizaciones donde no existan (difícilmente recomendados un Reglamento Interno de Trabajo). Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 97. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: ¿Qué se modifica en relación al plazo de prescripción de un año y la interrupción de este plazo de prescripción para el reclamo de derechos por parte de un trabajador?

Tip # 97. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: ¿Qué se modifica en relación al plazo de prescripción de un año y la interrupción de este plazo de prescripción para el reclamo de derechos por parte de un trabajador? Con la nueva legislación laboral los artículos 602 y 604 vigentes, quedarán incluidos en el nuevo artículo 413. Estos artículos hacen referencia a la “prescripción laboral”. En materia legal en general, y específicamente en materia laboral, es importante la seguridad jurídica, la certeza en cuanto a los plazos que tiene el trabajador para reclamar lo que considera un derecho, y a la inversa, la seguridad y certeza que surge a favor de un patrono, en el sentido que no podrá ser demandado válidamente. El plazo del año que conocemos actualmente para que se genere la prescripción se mantiene, y únicamente se generan con la legislación nueva, algunas pequeñas modificaciones en cuanto lo establecido en los artículos 602 y 604 vigentes. La importancia de estos artículos reside, en la posibilidad que la prescripción mencionada de un año se interrumpa por alguna causa. Establece el nuevo artículo 413 del Código de Trabajo lo siguiente: “Salvo disposición especial en contrario, todos los derechos y las acciones provenientes de contratos de trabajo prescribirán en el término de un año, contado desde la fecha de extinción de dichos contratos. En materia laboral, la prescripción se interrumpirá además por las siguientes causales:“ (Esto se mantiene igual) a) Con la solicitud de la carta de despido, en los términos del artículo 35 de este Código. (Antes, la negativa del patrono de entregarle al trabajador la carta, desde el momento en que se solicitada por escrito, marcaba el inicio de la interrupción de la prescripción. Ahora se establece que es la solicitud de la misma la que genera la interrupción) b) La interposición, por parte del trabajador, de la correspondiente solicitud de diligencia de conciliación laboral administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (Quedó igual) c) En el caso de acciones derivadas de riesgos del trabajo, la interposición del reclamo respectivo en sede administrativa ante el INS. (Quedó igual) d) Por cualquier gestión judicial y extrajudicial para el cobro de la obligación. (Se incorporó este tema a nivel del Código de Trabajo) e) No correrá prescripción alguna mientras se encuentre laborando a las órdenes de un mismo patrono. (Quedó igual, nada más que se aclaró que “no correrá prescripción alguna”) Recomendación: Es muy importante que a nivel organizacional, se tengan claros los actos que podrían interrumpir el plazo del año de prescripción para el reclamo de derechos por parte de un trabajador. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 96. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Régimen Probatorio”

Tip # 96. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Régimen Probatorio” El nuevo proceso laboral, específicamente en el Título Décimo, denominado: Jurisdicción Especial de Trabajo, contiene el Capítulo Quinto, Sección Tercera, la cual desarrolla el tema del Régimen Probatorio. A nivel organizacional es muy importante conocer los alcances de los artículos que componen este apartado, ya que se refiere directamente al tema de la prueba en los juicios laborales, y quien debe aportarla. Muchos de los casos que pierde la parte patronal en instancias judiciales, no es por motivo que no tuviera razón en su dicho, muchas veces se pierden, por un tema de prueba. Menciona el nuevo artículo 478 que, el trabajador tiene el deber en un proceso judicial, de demostrar que existió prestación personal de los servicios, en cambio el patrono tiene la obligación de probar todos aquellos hechos que tuvo “la obligación de mantener debidamente documentados o registrados”. Igualmente le corresponderá a la parte patronal probar lo siguiente: 1. La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2. La antigüedad laboral. 3. El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4. Las causas de la extinción del contrato. 5. La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6. El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7. La clase y duración de la jornada de trabajo. 8. El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9. El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10. La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11. Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora. Recomendación: Prepararse a nivel interno para revisar todas políticas, directrices, comunicados, y procedimiento relacionados con el régimen disciplinario, para que los mismos se ajusten a lo exigido por la nueva legislación laboral. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 95. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Prohibición de Discriminar”

Tip # 95. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Prohibición de Discriminar” Sabías que la nueva Ley Procesal Laboral tiene un nuevo Título sobre Prohibición de Discriminar, identificado como Título XI. Este Título modifica el Título Octavo del Código de Trabajo. En general la nueva Ley Procesal Laboral, mantiene las protecciones ya conocidas en cuanto a la imposibilidad de discriminar en la relación laboral. El nuevo artículo 410 elimina el tope de 12 veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto del trabajador discriminado, como sanción para el patrono, y deja abierta la posibilidad que sea en sentencia en donde se determinen las consecuencias para el patrono infractor. Ese mismo artículo 410 establece expresamente la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal, para el colaborador que incurra en discriminación laboral, ya sea en el proceso de reclutamiento y selección o durante la relación laboral. Es importante que las organizaciones tomen las medidas necesarias para ajustar sus regulaciones y políticas internas a estas nuevas disposiciones. Artículo 410 (Ley Nueva) Los empleadores o las empleadoras a quienes se les compruebe haber cesado a personas trabajadoras por cualquiera de los motivos de discriminación antes indicados, deberán reinstalarlas en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación. Artículo 624 (Ley Modificada) Los patronos a quienes se les compruebe haber cesado a trabajadores por edad, etnia, género o religión deberán reinstalarlos en su trabajo original e indemnizarlos con el importe de doce (12) veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto de los trabajadores en el momento del fallo. Artículo 410 (Ley Nueva) Todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o de cualquier otra forma incurra en discriminación en los términos de este título, incurrirá en falta grave para los efectos del artículo 81 de este Código. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes