sábado, 28 de mayo de 2016

Tip # 112. Entonces… ¿Se puede despedir mediante Whatsapp?

Tip # 112. Entonces… ¿Se puede despedir mediante Whatsapp? Hace pocos días, circuló en nuestro medio, la noticia del despido del director técnico de un equipo de fútbol. Dejando de lado la posible sorpresa que esta decisión generó, y el hecho que el entrenador se encontraba de vacaciones fuera del país, tal vez, lo que más llamó a la atención, fue que el despido se le comunicó a esta persona, mediante un mensaje de texto por medio de Whatsapp. ¿Se ajustará el procedimiento de comunicación utilizado para despedir a este trabajador, a lo que la ley laboral y la jurisprudencia especializada, han estipulado y aplicado en casos concretos en materia laboral? ¿Se puede equiparar el mensaje de texto enviado por medio de Whatsapp, a una carta de despido? ¿Qué menciona la nueva Ley Procesal Laboral sobre este tema? Actualmente el artículo 35 del Código de Trabajo es poco claro en cuanto a este tema, siendo que el mismo ha tenido que complementarse con jurisprudencia de la Sala Constitucional y de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. La nueva redacción del artículo en mención, de conformidad con la Nueva Ley Procesal Laboral, es un poco más clara, indicando lo siguiente: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo” (esta parte resaltada es nueva). La Sala Constitucional es del criterio que, la certificación mencionada en este artículo 35, se debe entregar, la solicite o no el trabajador (tanto en el artículo 35 vigente, como en el nuevo, se hace alusión, en contraposición a lo mencionado por esta Sala que: La certificación se entrega “a solicitud del trabajador”). Por otro lado, la Sala Segunda y la Sala Constitucional, se han mantenido en el criterio que ante la terminación de la relación laboral con causa, es obligatorio entregarle al trabajador o trabajadora, un documento por escrito (carta despido) , en donde se detalle la causal o causales, en las que se fundamente el despido. “ Al respecto, resulta importante hacer referencia al pronunciamiento del órgano contralor de constitucionalidad, sobre la finalidad que cumple la comunicación formal del despido; pues al resolver un recurso de amparo, estableció la obligación patronal de otorgar la respectiva carta, para salvaguardar el derecho de defensa del trabajador; en el tanto en que, ante un despido sin responsabilidad patronal, si al trabajador no se le puntualizan las causales que motivaron su despido, el empleador podría, en un posterior juicio, alegar distintas causales para justificar la destitución, situación que dejaría a la persona trabajadora en claro estado de indefensión (…) 563-2015 Sala Segunda Corte Suprema de Justicia. En conclusión: Un mensaje de texto enviado por Whatsapp, no cumple los requisitos formales de una carta de despido. A lo sumo podría considerarse como un medio de comunicación no formal, que no elimina la obligación que tiene todo patrono de cumplir con los requisitos de entrega, notificación, y recibido de la carta de despido, siendo que un colaborador podría cuestionar en sede judicial, la eficacia, validez y menoscabo de derechos, que un acto de esta naturaleza podría generarle. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 21 de mayo de 2016

Tip # 111. Me parece que muchas veces, es más clara Mafalda, que nuestro Código de Trabajo.

Tip # 111. Me parece que muchas veces, es más clara Mafalda, que nuestro Código de Trabajo. La semana pasada tuve la oportunidad de ser invitado por un Banco Privado muy importante de la región, para hablarle a empresarios y representantes patronales de diversos sectores de la economía, sobre: “Acciones u omisiones que podrían generar contingencias importantes al sector privado, desde la perspectiva del derecho laboral.” Quise acompañarme en esa ocasión de Mafalda. Personaje inteligente, directo, reflexivo, y que por supuesto, sabemos que no le gusta la sopa. Comencé mi exposición con la filmina que les adjunto a este Tip Laboral. Esta imagen, desde mi perspectiva, representa la realidad que vivimos a diario con los temas laborales, y con nuestro Código de Trabajo. Es totalmente inaceptable que a estas alturas, el sector privado, siendo pieza clave en la generación de empleos y motor de la economía nacional, deba lidiar con leyes laborales inoperantes, inaplicables, desactualizadas, ambiguas y contradictorias, leyes totalmente alejadas de las necesidades de la realidad económica y social del país. A esto, tenemos que sumarle las interpretaciones, algunas de ellas incomprensibles, que algunos inspectores del Ministerio de Trabajo, aplican diariamente producto de su labor de inspección. La interpretación amplísima e injustificada de Principios Generales del Derecho Laboral, como el Principio Protector, en sus diversas manifestaciones, es utilizada de manera indiscriminada y muchas veces sin análisis profundo, lo cual, sumado a la inoperancia de las leyes, hace que, en este país, ser un empresario exitoso en cuanto a logro de resultados financieros, sea casi misión imposible; principalmente para empresas pequeñas y medianas. En nombre de la “Protección del Trabajador”, se cometen grandes injusticias y errores constantes en la aplicación de las leyes laborales, lo cual, afecta de manera progresiva a la economía en general. Hacemos como que el problema no es con nosotros. Dejamos que algunos grupos sindicales que se escudan en la falsa defensa de los intereses colectivos y de los trabajadores, logren lo que Mafalda nos dice, en cuanto a los temas laborales se refiere: “No Hablo, No Oigo y No Veo”. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 14 de mayo de 2016

Tip # 110. Derecho Laboral. ¿Debemos cambiar algo en los actuales contratos de trabajo, con la entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral?

Tip # 110. Derecho Laboral. ¿Debemos cambiar algo en los actuales contratos de trabajo, con la entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral? Una estimada seguidora de nuestro Blog de Humanizando Mentes, me contactó esta semana, para recomendarme escribir sobre este tema. Para proteger su identidad, la voy a identificar como Paula D. Desde mi perspectiva, con la vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral, es muy recomendable que las empresas revisen sus procedimientos internos y políticas, con el fin de cuestionarse si las mismas, se ajustan a las disposiciones desarrolladas en la nueva Ley Procesal Laboral. Dentro de los temas importantes a revisar, se encuentran los siguientes: 1- Carta de Despido. Ajustarse a lo indicado con respecto al contenido y la entrega de esta carta a los trabajadores. (Nuevo artículo 35) 2- Casos de Trabajadora Embarazada o en Periodo de Lactancia. Revisar los procedimientos internos a la luz de la nueva legislación. (Nuevo artículo 94 bis). 3- Temas de Discriminación Laboral. Es importante revisar las políticas internas y asegurarse que desde los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, hasta los procesos disciplinarios, estemos cubiertos con este tema (Nuevo artículo 404) 4- Régimen Probatorio. Recomendamos tener claridad interna, sobre la forma en que se deben documentar las situaciones del día a día que podrían ser litigiosas o contingentes. (Nuevo artículo 478). 5- Prescripción. Ajustarse a las nuevas disposiciones sobre este tema a nivel interno, como por ejemplo, a la modificación de la interrupción de la prescripción por la solicitud que haga el colaborador de la carta de despido, y no por la negativa del patrono a entregarla, como está actualmente. (Nuevo artículo 413) 6- Competencia Internacional. Recomendamos evaluar las nuevas disposiciones relacionadas con este tema, para ajustar los procesos y documentos internos, todo relacionado con la posibilidad de ser demandado un patrono en Costa Rica, por colaboradores expatriados o en asignaciones internacionales. (Nuevo artículo 434) 7- Solución Alterna de Conflictos. Ajustarse al proceso establecido en la nueva Ley Procesal Laboral, a partir del nuevo artículo 456. En conclusión: Recomiendo revisar los procedimientos internos, la documentación soporte de dichos procedimientos, las políticas relacionadas con estos temas, y la aplicación práctica que hagan los encargados, más que la modificación de los contratos de trabajo. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 7 de mayo de 2016

Tip # 109. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Medidas Cautelares. Para proteger y garantizar el objeto del proceso y la efectividad de una sentencia laboral”.

Tip # 109. Derecho Laboral. Nueva Ley Procesal Laboral: “Medidas Cautelares. Para proteger y garantizar el objeto del proceso y la efectividad de una sentencia laboral”. El artículo 489 de la nueva Ley Procesal Laboral, comienza a detallar todo lo relacionado con las “Medidas Cautelares” en el proceso laboral. Estas medidas tienden a tratar de asegurar la continuidad del proceso y la ejecución de una sentencia en materia laboral. Incluso desde antes de iniciarse un proceso laboral y durante el desarrollo del mismo, el juez puede ordenar medidas cautelares. “También, podrá ordenar cualquier medida preparatoria o anticipada necesaria para la preservación del ejercicio de un futuro derecho, así como cualquier otra medida atípica que no exceda los límites de racionalidad y proporcionalidad. En estos casos, el órgano puede disponer de forma prudente todo lo necesario para lograr el objetivo de la medida, de modo que no se incurra en extralimitaciones. Las medidas se ordenarán a solicitud de parte y de oficio únicamente en los casos expresamente previstos en la ley. Al ponerlas en práctica los tribunales actuarán diligentemente, de manera que no se frustre el fin perseguido...” Medidas Cautelares: 1- Embargo Preventivo: Procede sin necesidad de fianza o garantías. Procede cuando haya evidencia de que el patrimonio del deudor corre peligro de desmejorarse durante la tramitación del proceso. 2- Arraigo: Se decreta sin más trámite ni garantía. El arraigo consiste en la prevención al demandado de nombrar a un representante legítimo, suficientemente instruido para sostener el proceso y comprometer a la parte representada. “En ningún caso se le dará a la medida de arraigo efectos contrarios a la libertad de tránsito de las personas.” Recomendación: Es importante entender las implicaciones del embargo preventivo que puede solicitar un colaborador en contra de su patrono y los requisitos para que proceda. Igualmente es importante entender los alcances del arraigo (a veces se cree que el patrono o sus representantes ya no podrán salir del país). Muchas veces los colaboradores demandan y solicitan estas medidas cautelares, para presionar al patrono a negociar o a pagarles lo que están reclamando. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes