Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad”

Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad” (*) Estaba hace unos días disfrutando de un almuerzo con un grupo de directores y gerentes de Recursos Humanos, y en un momento de la conversación, surgió el tema del pago por trabajo “en disponibilidad”. Intercambiamos algunos criterios, siendo que, la conclusión a la que llegamos fue que no estaba claro a nivel legal el tema, y más específicamente lo relacionado con la modalidad de pago durante la disponibilidad. Por supuesto hay que pagar un rubro en adición al salario, cuando la persona trabajadora, acepta participar de un esquema de esta naturaleza. Ante mi pregunta: ¿Y consideran ustedes que se debe pagar como extraordinario, el tiempo que se labore durante la disponibilidad? Hubo diversidad de criterios de los presentes. Por lo interesante del tema, y para variar, por el vacío que existe en nuestra ley laboral, me di a la tarea de buscar el criterio jurisprudencial que de seguido les cito, con el cual considero que se contesta la pregunta que le formulé al grupo: “El criterio que ha mantenido esta Sala es en el sentido de que el plus por disponibilidad y el pago de horas extra remuneran prestaciones distintas y que, por esa situación, no son excluyentes. En efecto, en distintas resoluciones se ha dejado claro que el rubro pagado bajo el concepto de disponibilidad no puede considerarse como la retribución de la jornada extraordinaria. La disponibilidad cubre la disposición del trabajador de ejecutar su trabajo en el momento en que se requiera. Se trata de una situación en la que debe estar expectante por si el empleador necesita de la prestación de sus servicios durante un período que no coincide con su horario normal de trabajo. En consecuencia, como se apuntó, ese plus y la remuneración por horas extra no son excluyentes, ya que con esta última se paga el tiempo efectivo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria. En este sentido también se ha pronunciado la Sala Constitucional. Así, en el voto n.° 14163, de las 10:55 horas del 10 de diciembre de 2004, se indicó: 'Como se puede apreciar, en este último caso lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público. Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen. Es por ese motivo que se le remunera. Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra¨ Res: 2017-000713 Recomendaciones: El trabajo en disponibilidad debe estar debidamente regulado por escrito a lo interno del centro de trabajo (nunca verbal). Debe existir un mutuo acuerdo entre las partes de la relación laboral (patrono- persona trabajadora). Debe existir un desglose de pago que indique el salario pactado, el plus por disponibilidad, y el pago de las horas extras tanto en la relación laboral normal, como en el tiempo de disponibilidad. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien”

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” La Reforma Procesal Laboral, provocó y sigue provocando, una serie de reacciones en diferentes sectores del país. Me parece que, por el desbalance que existe en la redacción y aplicación de las leyes laborales en general, la parte patronal se ha visto y se verá más impactada con las modificaciones laborales que entraron en vigor desde el 25 de julio del año en curso. Se ha generado un temor con respecto a la aplicación del régimen disciplinario a los interno de las organizaciones. Este temor se acrecienta, a la hora de valorar la posibilidad de despedir a un colaborador o una colaboradora. La parte patronal teme que, al despedir a una persona, incluso si lo hace con responsabilidad patronal, se vea expuesta a afrontar un litigio laboral, costoso y con una alta probabilidad de obtener un resultado negativo. Desde antes de la reciente modificación laboral, y más ahora, las empresas deben revisar todos sus procesos de aplicación del Régimen Disciplinario. Se recomienda la elaboración de capacitaciones a lo interno de cada empresa, con el ánimo de estandarizar procesos, mejorar las formas de documentar, y de administrar de manera eficiente el Régimen Disciplinario. No hay que tener miedo de despedir, lo que hay que hacer es tener certeza que todo lo actuado para llegar a ese despido, está acorde con la ley y los criterios jurisprudenciales principalmente de la Sala Segunda, y por supuesto de la Sala Constitucional. La documentación es la clave de todo esto. Hay que documentar todo. Hay que estandarizar formularios, hay que capacitar a las personas que tienen que aplicar el régimen disciplinario, en definitiva hay que generar una “Cultura Organizacional”, enfocada al manejo efectivo de los procesos disciplinarios. Es recomendable que las Organizaciones se estructuren de tal manera que, existan expertos internos en el manejo de este tipo de procesos (apoyados por la asesoría externa especializada en materia laboral). Estamos generando a nivel país, una “Estrategia Organizacional” para no tener miedo de despedir y saber cómo hacerlo de la mejor manera. No es posible que algunos trabajadores y trabajadoras le saquen provecho a las leyes mediocres que tenemos en materia laboral, y a la mala aplicación del derecho por parte de algunas personas. No es posible que estas personas se consideren “intocables”. Recomendamos hacer un análisis de fortalezas y debilidades del “Régimen Disciplinario” a lo interno de las Organizaciones. Tomar las acciones concretas de modificación o creación de procedimientos y documentación. Luego capacitar y estandarizar. Esto ayudará a que, sin ningún miedo, se tome la decisión correcta de despedir a una persona que es nociva para la Organización. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”(*) Me preguntaban hace unos días, sobre las modificaciones introducidas por la Reforma Laboral, con respecto a los servicios tercerizados o en modalidad “outsourcing”. Muchas de estas preguntas estaban relacionadas principalmente con los servicios de seguridad privada, ya que se evidenciaron una serie de cambios que, algunas empresas de seguridad privada aplicaron de manera inmediata de forma contemporánea con la fecha de entrada en vigor de esta ley. Algunos de estos cambios, entre otros, estaban directamente relacionados con el costo del servicio. La respuesta es que, las nuevas modificaciones legales laborales, no desarrollan ningún tema de manera directa, relacionado con estas empresas o los servicios particulares que brindan. Hay que aceptar que hay empresas muy serias y responsables en materia de seguridad privada, pero también existen empresas que operan al margen de la ley laboral. Hay algunas empresas de este sector que, no pagan salarios mínimos, aguinaldos, horas extras, trabajan jornadas ilegales, etc. Con las nuevas modificaciones laborales, las empresas que incumplan sus obligaciones patronales se ven expuestas a procesos laborales más expeditos. Igualmente, este segmento de la población tendrá la posibilidad de contar con abogados costeados por el Estado. A todo esto, hay que sumarle posibles responsabilidades solidarias por incumplimiento o infracción de leyes laborales, para los representantes patronales. Me parece que, en algunos casos, estas modificaciones generaron presión en algunas de las empresas, siendo que esto provocó la reacción que comentamos, tendiente a “ponerse a derecho”. Recomendación: Considero que el tema de la contratación outsourcing o tercerización de servicios, es un tema que independientemente las nuevas regulaciones laborales, debe ser de interés para todas las empresas que contratan bajo esta modalidad de servicios. Se debe realizar una revisión exhaustiva desde la perspectiva laboral, para determinar el estricto cumplimiento legal, y “blindar” a la empresa contratante, ante incumplimientos del proveedor del servicio con sus trabajadores (y entes estatales), o ante posible demandas solidarias de estos. Me parece que este tema no ha variado con la entrada en vigor de las modificaciones laborales, el mismo tema de fondo y responsabilidades que se tenían por incumplimientos antes de la Reforma Laboral, son los mismos que tenemos actualmente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral. (*) Vemos demandas de trabajadores redactadas de tal manera que, no dejan clara su pretensión. Recordemos que, la pretensión se encuentra al final del escrito, y es donde el trabajador resume qué es lo que espera obtener con el dictado de la sentencia por parte del juez. Estos errores de redacción, en muchos de los casos ocasionan que, los jueces a la hora de resolver, no pueda otorgar más allá que lo solicitado por el trabajador. Cuando el juez resuelve u otorga derechos o beneficios en sentencia, más allá de los solicitado por el trabajador, se considerar que el juez resolvió en “ultra petita”, o sea que otorgó algo por encima de lo solicitado. No podría el juez, otorgar más allá de un rubro o monto solicitado por el trabajador (por ejemplo, que el trabajador solicite un millón de colones en su demanda, y que el juez le conceda dos millones de colones). El nuevo artículo 432 del Código de Trabajo que nos regirá a partir del próximo 25 de julio próximo, establece que: “Cuando se trate de derechos irrenunciables, los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión.” Esto se podrá dar, cuando en el proceso se encuentre aportado algún documento o medio probatorio que sustente el tema de manera indubitable. En sentido contrario, respecto de los derechos renunciables, las estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda, regirán como límites que los jueces no pueden sobrepasar. Recordemos que, cuando se habla de los derechos irrenunciables, se hace referencia a derechos tales como el salario, las vacaciones y el aguinaldo. En palabras sencillas: A pesar que un trabajador no formule bien su pretensión (lo que espera obtener en un litigio laboral en contra de su patrono), el juez puede ajustar lo pedido, y elevar el monto a lo que considera justo. Ahora bien, el juez para poder hacer esto, debe contar con la documentación o la prueba idónea, en la que pueda fundamentar esta decisión. Ante este panorama, es indispensable que los patronos tengan la documentación necesaria, para rebatir la argumentación del trabajador. Con las nuevas regulaciones, el juez le va a otorgar la razón a un trabajador que solicita algo que el patrono no puede demostrar que cumplimiento, y al mismo tiempo el juez, tiene la potestad de ajustar o incrementar lo solicitado por el trabajador, si consta evidencia para justificar esta decisión. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno. (*) Hoy más que nunca, el desarrollo de las competencias individuales y grupales a lo interno de las organizaciones, se convierte en parte esencial de la estrategia corporativa. La habilidad que tengan los lideres para visualizar el manejo del conflicto a nivel organizacional, y tomar las acciones pertinentes en el momento preciso, va a marcar la diferencia. Esta diferencia a la que nos referimos, determinará que tengamos organizaciones litigiosas, conflictivas, de constantes roces y amenazas, u organizaciones con percepciones positivas de sus colaboradores, y ambientes propicios para la obtención de resultados conforme a la expectativa estratégica que se tenga. La Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de reformas que consideramos exponen al patrono a demandas laborales, de una forma más expedita y gravosa en su contra. Se adicionan y aclaran con esta modificación legal, una serie de responsabilidades desde la perspectiva patronal, que consideramos incrementará el número de litigios, y de manera automática, el número de sentencias condenatorias en contra de la parte patronal que, no se prepare correctamente para enfrentar esta situación. Una de las recomendaciones que damos para enfrentar este panorama, es analizar qué tan efectivos somos a nivel organizacional para manejar el conflicto. ¿Se encuentran nuestros líderes preparados para administrar el conflicto organizacional? ¿Qué tan desarrollada tienen la competencia de manejo del conflicto? ¿Entienden nuestros líderes la importancia del manejo efectivo del conflicto? ¿Tienen nuestros líderes la habilidad de anticiparse al conflicto, y generar las acciones preventivas y correctivas necesarias? ¿Damos en nuestra organización las herramientas idóneas para prevenir y administrar el conflicto? ¿Cuánto dinero invertimos en capacitación y desarrollo de competencias para mejorar la administración del conflicto a lo interno de nuestras organizaciones? ¿Medimos la efectividad de nuestros líderes con herramientas objetivas? ¿Cuanta retroalimentación le damos a los líderes con respecto a sus habilidades relacionadas con el manejo del conflicto? Me atrevo a decir que la mayoría de las organizaciones, no invierte directamente en estos temas. Muchas organizaciones se preocupan, pero no se ocupan de la administración efectiva del conflicto organizacional. Con legislaciones como la Nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones a mediano y a largo plazo, se darán cuenta que era necesario no solamente presupuestar para impartir una charla o llevar a cabo un taller sobre manejo efectivo del conflicto (creemos que esto ayuda, pero no es la solución al problema). Van a determinar estas organizaciones, que era sumamente importante generar, una estrategia integral organizacional para la administración efectiva del conflicto. Cada líder de la organización, debe capacitarse y desarrollar sus habilidades en cuanto al manejo del conflicto. Considero que las organizaciones deberían de contar con expertos internos y externos, que analicen de manera permanente este tema, y que desarrollen las estrategias y la implementación de las mismas. La organización y por ende sus líderes, deben tener la capacidad de anticiparse al conflicto, determinar e identificar las fuentes: ¿Qué es lo que propicia o puede propiciar el conflicto. ¿Qué acciones inmediatas se pueden tomar para disminuir o eliminar los efectos o las consecuencias del conflicto? ¿Cómo lograr ambientes o climas labores que coadyuven en la identificación y eliminación del conflicto? Aunada a la estrategia interna que recomendamos tener en toda organización, la Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de mecanismos legales que les permiten a las partes, la posibilidad de dar por terminado ese conflicto, sin tener que llegar necesariamente a instancias judiciales para tratar de solventarlo. La solución alterna de conflictos proporciona herramientas para que las partes en discordia, puedan obtener aunque sea de manera parcial, un remedio a sus problemas. La conciliación y el arbitraje se convierten en los mecanismos que las partes en discordia pueden utilizar. El primero de ellos, la conciliación, ya es utilizado desde hace varios años de manera muy efectiva (principalmente las conciliaciones llevadas a cabo por conciliadores pertenecientes a centros privados de conciliación). Con esta metodología de negociación, el conciliador es un tercero que no decide. Su labor es de acercamiento de las partes en conflicto, y de proponedor de alternativas o posibles soluciones al problema. Propone y las partes deciden. En sentido contrario, cuando hablamos de arbitraje, vemos que es algo novedoso en el sector privado, para el tema de la resolución alterna de conflictos. En este caso, un tercero experto resuelve un caso que se le expone por las partes en conflicto, siendo que su decisión es vinculante para las partes. A manera de resumen: Recomendamos que las organizaciones se cuestionen lo efectivas que son a nivel interno para el manejo del conflicto. Que evalúen a sus líderes en cuanto a esta competencia. Que se establezca a nivel organizacional, la estrategia efectiva para la administración del conflicto. Creemos que todo esto ayudará al mejoramiento del clima organizacional, y por ende a la disminución o preferiblemente a la eliminación de litigios laborales, o al desarrollo de líderes negativos a nivel interno (personas que se aprovechan del conflicto para satisfacer sus pretensiones individuales o gremiales), o la intromisión de terceras personas, que desde vía remota, se aprovechan del conflicto, para tratar de desestabilizar a la organización. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. 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Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales. (*) Con la entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral (a partir del 26 de julio del año en curso), consideramos importante evaluar a lo interno de las organizaciones, no solamente el cumplimiento de requisitos legales, sino que consideramos imprescindible cuestionarnos: ¿Qué tan efectivos somos a nivel organizacional, para hacerle frente a esta importante modificación normativa legal? ¿Se encuentra nuestra Cultura Organizacional en el nivel de fortaleza necesaria, para generar una estrategia interna, que nos permita no solamente adecuarnos a los cambios, sino, interiorizarlos y volverlos fortalezas organizacionales? ¿Cómo prepararnos a nivel de relaciones laborales, para evitar que los grupos de interés gremial, altamente nocivos, y opuestos al desarrollo del sector empresarial, puedan sacarle más provecho a este tipo de leyes desbalanceadas? Consideramos que no solamente se trata de ajustarnos a los requisitos legales establecidos en esta nueva modificación legal. Hay que ser estratégicos en los temas de relaciones laborales. Cuando hablamos de relaciones laborales, no nos limitamos a lo que normalmente se ha interpretado en el mercado por este concepto. No identificamos exclusivamente este concepto, con el tema de las relaciones laborales colectivas (temas con sindicatos, por ejemplo). Consideramos que este concepto de “relaciones laborales” es más amplio. Nos referimos, a las relaciones laborales individuales, la que se generan entre el patrono, sus representantes patronales, y cada colaborador o trabajador en su esfera personal individual. A continuación, algunas recomendaciones, en orden de preferencia (desde nuestra perspectiva como asesores laborales): 1- Cumplimiento Legal: Toda estrategia organizacional y específicamente, toda estrategia a partir de la modificación que se avecina en materia laboral, tiene que tener una base de cumplimiento estricto de la legislación laboral. No hay forma de llevar una relación laboral sana con un colaborador, si se le están incumplimiento sus derechos laborales (no pago de salario mínimo, jornadas extenuantes, no pago de aguinaldo, etc.). Para estructurar una estrategia efectiva a lo interno de la organización, primero se debe realizar un diagnóstico de cumplimiento laboral. Identificar áreas de incumplimiento, y proceder a rectificarlas de manera inmediata. El proceso de documentación a nivel organizacional, se convierte en un tema clave a raíz de la entrada en vigencia de las nueva normativa laboral. El manejo del régimen disciplinario y la efectividad en el mismo, le ahorrarán a las organizaciones muchos millones de colones, en costos de litigios. 2- Confianza Organizacional: Consideramos vital en toda relación entre seres humanos, y específicamente en el ámbito organizacional, trabajar día a día en cimentar la confianza. La confianza es la base de los buenos resultados organizacionales. Ambas partes de la relación laboral deben entender las bondades de este concepto. La confianza va aparejada a la transparencia, la confianza genera compromiso organizacional, y el compromiso, genera lealtad, buena fe, esfuerzo y sobre todo “enfoque”. Enfoque a resultados (beneficiosos para ambas partes de la relación laboral). 3- Procesos de Comunicación Interna: Nos cuesta mucho este tema a nivel organizacional. No nos comunicamos de manera efectiva. Nuestros colaboradores recientes la falta de canales de comunicación, o la poca efectividad de los canales que utilizamos. A partir del 26 de julio 2017, o aprendemos a comunicarnos con nuestros colaboradores, u otras personas o grupo externos a nuestra organización lo harán, y muy probablemente de una manera más efectiva (Por supuesto, recibiendo mensajes distorsionados, equivocados, y tendientes a la desestabilización organizacional). 4- Procesos de Manejo del Conflicto: Competencia poco desarrollada en el grueso de ejecutivos. No sabemos cómo manejar el conflicto, no nos capacitan para esto, y muchas veces (en la mayoría de los casos), no es una habilidad, una competencia innata, más bien todo lo contrario. Las organizaciones deben a partir del 26 de julio 2017, enfocar su mirada a desarrollar a lo interno de las organizaciones, expertos en manejo de conflictos. La nueva modificación laboral, implementa sistemas modernos de resolución alterna de conflictos. Los mecanismos están, ahora lo que nos toca a nivel organizacional, es desarrollar estas competencias. 5- Liderazgo Efectivo: Los colaboradores no necesitan personas egocentristas, que se vanaglorian día a día de sus títulos universitarios, de sus habilidades ejecutivas, de su poder de influir sobre las personas, de su capacidad de manipulación organizacional, de su éxito como profesionales, etc. Las organizaciones y por ende sus colaboradores, lo que necesitan son líderes que generen inspiración. No hay más que decir. Se han escrito miles de libros sobre liderazgo, se escriben todos los días decenas de artículos relacionados con este tema, quizás es uno de los temas más “manoseados” a nivel organizacional, se dan charlas todos los días, se estudia meses y años para llegar a ser un líder. Al final, y sin generar confianza, y sin inspirar a nadie, ese tipo de liderazgo, pretende contrarrestar los efectos nocivos que se ocultan, en este tipo de reformas laborales. 6- Organizaciones Felices: Una buena estrategia para contrarrestar las acciones nocivas que puedan aprovechar personas o grupos gremiales, tiene que ver con el balance del binomio vida trabajo. Una persona feliz, un trabajador feliz y bien enfocado, no será propenso a tener que seguir consejos de grupo o personas que quieran desestabilizar su organización, su trabajo, su medio de subsistencia. La felicidad en el trabajo es un tema de cultura organizacional (valores, creencias, prácticas, confianza, lealtad, etc.) es una forma de vida organizacional. 7- Respeto Organizacional: Los efectos negativos que pueda tener una modificación laboral a nivel legal, se contrarrestan con acciones como las que se relacionan con el Respeto Organizacional. Respeto por la persona, por su familia, respeto del colaborador ante sus compañeros, representantes patronales, proveedores, etc. Las acciones inclusivas de la organización, la tolerancia, nos ayudarán a generar una cultura organizacional sana (con impacto en los resultados organizacionales), a evitarnos pagar millones de colones en futuras demandas por discriminación. 8- Adecuados Procesos de Reclutamiento y Selección: No se justifica que una organización no tenga un debido perfilamiento de puestos en este momento, y ante la entrada en vigencia de las nuevas regulaciones laborales. Todo puesto debe estar perfilado con mucho detalle, requisitos, competencias, etc. Luego no se justifica que en estos procesos se cometan errores, que faciliten el ingreso de personas nocivas para la organización, que al poco tiempo de haber ingresado, ya están hablando de demandas y amenazas contra el patrono, amparados en las bondades que la nuevas regulaciones tienen previstas para el sector de los trabajadores. 9- Estandarización Organizacional: Nos cuesta, pero debemos hacerlo para protegernos con la nueva Procesal Laboral. Todo tiene que estar debidamente estandarizado a nivel organizacional. Todo proceso debe estar debidamente establecido a nivel documental, y debe existir una cultura de aplicación y cumplimiento de ese proceso. No es posible, por ejemplo, que cada departamento o cada líder a nivel organizacional, tenga su propio procedimiento de contratación o de aplicación del régimen disciplinario. 10- Organizaciones Flexibles : A pesar que no parece tener este tema ninguna relación con la nueva Ley Procesal Laboral, consideramos que debe ser parte de la estrategia organizacional general. La flexibilidad a la que nos referirnos, no tiene que ver con la tolerancia injustificada, ni con actos permisivos que afectan la efectividad de una organización. No tiene que ver con líderes mediocres que, con sus decisiones endebles, afectan el clima organizacional. Nos referimos a organizaciones que tienen la capacidad de reinventarse, de generar nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones innovadores, cambiantes y ajustables, que siempre en el marco legal y de respecto a los derechos de sus colaboradores, generan ambientes organizacionales retadores. Reiteramos, con la entrada en vigencia de las reformas al Código de Trabajo, no recomendamos únicamente quedarnos en la perspectiva importantísima de la revisión de los temas legales laborales específicos. Es vital, generar una estrategia integral, relacionada con el tema de las Relaciones Laborales Organizacionales. No nos quedemos “viendo el árbol…hay que ver el bosque”. , Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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Tip Laboral # 161. “ A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”.

Tip Laboral # 161. “A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”. Tema delicado, importante y muchas veces dejado de lado por las empresas (parte patronal). El derecho laboral, está estructurado y es aplicado en muchos casos, tanto en sede administrativa, como en sede judicial, de una manera muy particular: “Buscar la forma de favorecer al trabajador”. El patrono tiene un margen de acción limitado en comparación con el margen de acción que tiene el trabajador, producto de las bondades, facilidades, justificaciones, etc. que la normativa, la jurisprudencia y la aplicación del derecho laboral en general, les concede. Si todavía a lo mencionado, le sumamos que, el patrono no documente bien el cumplimiento de sus obligaciones patronales, o el régimen sancionatorio que aplica a lo interno de una relación laboral, entonces estamos en problemas. La modificación del Código de Trabajo que entrará a surtir efectos a partir del día 26 de julio de este año 2017, contiene una serie de disposiciones relacionadas con la prueba, siendo que estas disposiciones vienen a reafirmar la responsabilidad y la obligación que tiene el patrono de demostrar lo que se esté discutiendo en un litigio laboral, esto independientemente que sean aseveraciones generadas por el trabajador (diría uno que, por ser manifestaciones del propio trabajador, debería demostrar su dicho, pero sabemos que esto no aplica de esta manera en materia laboral, y menos a partir del 26 de julio 2017. Menciona el nuevo artículo 482 que: “ Cuando la parte dispone de los documentos en los que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe suministrarlos al proceso, si es requerida para ello. Si no lo hace injustificadamente, su comportamiento puede tenerse como malicioso y considerarse que la documentación omitida le da razón a lo afirmado por la parte contraria.” Por supuesto, que el patrono deberá entonces suministrar al proceso, los documentos que demuestren los hechos que se discuten en el proceso, de lo contrario, se le daría razón al trabajador, en cuanto a lo afirmado por él. El nuevo artículo 485 menciona que: “Las fotocopias de documentos o textos, aunque no estén firmadas, podrán ser apreciadas como elementos probatorios, salvo que la parte a quien se oponen las haya impugnado y al mismo tiempo desvirtuado su contenido”. En relación a esto, el nuevo artículo 486, menciona que: “Los tribunales de trabajo podrán ordenar las pruebas complementarias que juzguen necesarias para resolver con acierto los casos sometidos a su conocimiento, incluyendo elementos probatorios nuevos o no propuestos por las partes, hasta antes de dictarse la sentencia. Sin embargo, en los casos que se refieran al pago de cuotas obrero-patronales o al cumplimiento de otras obligaciones con la seguridad social, los tribunales de trabajo deberán solicitar, de oficio, el informe respectivo a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)… (El resaltado en negrita es nuestro). Por último, el nuevo artículo 478, le genera al patrono una responsabilidad directa sobre la carta de la prueba, o el deber de probar los hechos controvertidos: Dice este nuevo artículo: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2) La antigüedad laboral. 3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4) Las causas de la extinción del contrato. 5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.” Recomendación: Las organizaciones deben cuestionarse los sistemas y procesos internos relacionados con documentación de cumplimiento de obligaciones, y régimen disciplinario. Debe existir una estandarización a nivel organizacional sobre estos temas. Se recomienda capacitar a los colaboradores que tengan dentro de sus responsabilidades la documentación de los temas mencionados, que entiendan las buenas prácticas de mercado, y las consecuencias a partir del 26 de julio 2017. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral”.

Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral” A lo largo de varias semanas, he estado oyendo interpretaciones y comentarios sobre los alcances de la modificación que operará a partir del 26 de julio de este año 2017, cuando entren a regir las modificaciones al Código de Trabajo, específicamente en cuanto al artículo 35 de ese cuerpo legal. No estoy de acuerdo con algunas de esas interpretaciones y comentarios, que de alguna forma tratan de asimilar los requisitos que se solicitan para un despido sin responsabilidad patronal, en comparación con un despido bajo responsabilidad patronal. La nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo, es la siguiente: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.” A pesar que se asimila la certificación que menciona el artículo 35 del Código de Trabajo, con una carta de despido (mismo documento), prefiero recomendar la redacción de dos documentos por separado: 1- Certificado de trabajo; 2- Carta de Despido (con o sin responsabilidad patronal). No es cierto que se elimina la posibilidad que, uno o más testigos dejen constancia en los documentos del intento de entrega de los mismos, cuando el colaborador se niega a recibirlos. Se adiciona la obligación de presentar la carta de despido sin responsabilidad patronal, en la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (no hay que creer que esta nota permanecerá archivada y ordena siendo que luego se pueda pedir copia de la misma al Ministerio de Trabajo). La carta de despido sin responsabilidad patronal, debe referirse de manera claro y concisa a la causal que provocó o justificó el despido, y una breve descripción de lo acontecido por parte del colaborador o colaboradora. Recomendación: Revisar a la brevedad los formatos de cartas de despido y formatos de certificación de trabajo. Estandarizar dichos documentos a nivel organizacional. Capacitar a los colaboradores que toman decisiones y que participan en los procesos de despido, para que tengan el conocimiento necesario, para no comprometerse ellos a nivel personal o comprometer a la compañía. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado”

Tip Laboral # 159. “Los criterios constitucionales de privacidad en las comunicaciones personales de los trabajadores, no han cambiado” Hace un par de días me preguntaba un estimado abogado, hasta donde había cambiado el criterio constitucional con respecto a la posibilidad del patrono de acceder a los correos electrónicos y carpetas de sus colaboradores. Todo esto a raíz de la resolución Nº 2017- 4786 de la Sala Constitucional. Para los que aún no están familiarizados con esta resolución, se las resumo en un par de párrafos: Una colaboradora decide abrir una cuenta oficial (no personal), en su centro de trabajo (Comité Cantonal de Deportes y Recreación de Puntarenas). Para esto genera una clave de acceso (password) la cual no comunica a su patrono. Su patrono le solicita la clave de acceso y ella se niega alegando una lesión a su derecho a la intimidad. La colaboradora presenta un Recurso de Amparo, siendo que el 29 de marzo del año 2017, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia rechaza el recurso por el fondo. A raíz de esta resolución, se han dado algunas interpretaciones legales, en el sentido que, la Sala Constitucional varió su criterio, y ahora, el patrono puede acceder a todos los correos y carpetas (incluso la personales) u obligar al colaborador a proporcionar su clave, siempre y cuando el equipo sea proporcionado por el patrono. No estamos de acuerdo con esta interpretación. En definitiva: Consideramos que no ha cambiado el criterio constitucional relacionado con la privacidad de las comunicaciones personales de los trabajadores. El caso en estudio es diferente: 1- Se trata de una cuenta de carácter oficial. 2- Lo que se le solicitó a la colaboradora fue el “password” o contraseña de esa cuenta oficial. 3- No se autoriza la revisión de correos o carpetas de índole personal. Nada de esto cambia, a pesar que el equipo sea proporcionado por el patrono. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”

Tip Laboral # 158. “Como patrono, no facilite las demandas infundadas de los trabajadores”(*) En los Juzgados de Trabajo, encontramos demandas de todo tipo. No me refiero en este caso, a la clasificación que se pueda hacer desde la perspectiva técnica, de demandas ordinarias, de riesgos de trabajo, por acoso sexual, etc. Me refiero a dos tipos de demandas: Las demandas fundamentadas y con pretensiones válidas, y demandas sin ningún fundamento; con pretensiones irreales, antojadizas, ilógicas, excesivas, incoherentes, y hasta absurdas. De este tipo de demandas, están llenos los Juzgados de Trabajo. Ahora bien, sabemos que no podemos evitar que un trabajador inescrupuloso, pretenda obtener un provecho indebido a costa de su patrono. Para lograr esto, el trabajador simplemente presenta una demanda, y con esto, acciona todo el aparato jurisdiccional. Al final de algunos meses o años, tiene dos posibles resultados: 1- Que un juez le dé la razón y condene al patrono a pagarle un monto determinado (por ende, logró sacar un provecho indebido); 2- Que pierda el caso (sin que entonces tenga ningún resultado negativo, ya que en la mayoría de los casos los jueces no lo condenan a pagar las costas del proceso). Ante este panorama, le toca a la parte patronal tomar una serie de medidas, para no facilitarle las cosas a los “trabajadores” que no actúan de buena fe en la relación laboral. Algunos “Tips”: 1- Regule: Determine mediante Políticas Internas “las reglas del juego de la relación laboral”, deje estas reglas claras, explíquelas y que sean firmadas por todos los trabajadores de manera individual. No recomendamos el uso de Reglamentos Internos de Trabajo, salvo que sea estrictamente necesario. Cuestione cuando el Ministerio de Trabajo le diga que el Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio. 2- Documente: No lo diga, ESCRIBALO. Genere una cultura de documentación en su empresa. Cada situación de incumplimiento de procedimientos, políticas, etc. debe generar un documento, el cual debe ser presentado al trabajador incumpliente. 3- Demuestre: La prueba en materia laboral es vital. Testimonios, documentos, prueba confesional, etc. No escatime en este tema y sobre todo no se confíe. Si usted no tiene la prueba, perdió la demanda. 4- Asegúrese: No despida con el “hígado”, despida con el cerebro: Despida sin responsabilidad patronal solamente si tiene una justa causa para despedir. Asegúrese de correr riesgos, el proceso laboral no está hecho para ayudarle o para entender su posición como patrono. 5- Asesórese: Busque ayuda profesional especializada. No se confié. Usted como patrono, en un proceso laboral comienza “la carrera” 400 metros detrás del trabajador. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo.

Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo. El 16 de marzo de 2017 el Congreso de la República de Guatemala aprobó el proyecto de ley 5198 que se convertirá en el Decreto 7-2017 en atención a los compromisos adquiridos por Guatemala en los convenios 81 y 219 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Con estas reformas se pretende entre otras cosas, faculta a la Inspección General de Trabajo de Guatemala para poder sancionar las violaciones a las disposiciones en materia de derecho laboral. Dicho cuerpo legal cuenta con 11 artículos, entre los cuales también se aumenta la imposición de multas, por ejemplo anteriormente se fijaban multas de 6 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas por la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones laborales, sin embargo con las nuevas reformas las sanciones se incrementan de 8 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas (US$.2,746.19 – US$.6,178.93). Asimismo, se crea un nuevo procedimiento relacionado con la imposición de las sanciones y es la figura procesal denominada como “Proceso Contencioso Administrativo de Trabajo y Previsión Social” que podrá presentarse en contra de lo que resuelva el Ministerio de Trabajo y Previsión Social en el recurso de revocatoria que se haya planteado en contra de lo resuelto por la Inspección General de Trabajo. El referido Proceso Contencioso Administrativo será conocido por los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, el cual será eminentemente oral en el que las partes deberán comparecer con sus medios de prueba y sus actitudes procesales deberán ser resueltas en la misma audiencia que se señale, debiendo el Juez de Trabajo y Previsión Social dictar sentencia en la misma o excepcionalmente la deberá dictar 3 días hábiles posteriores a la conclusión de la misma. Para que estas reformas tengan vigencia es necesario que el Organismo Ejecutivo sancione el referido decreto y se publique en el Diario Oficial, si no tiene ninguna modificación, las reformas estarán vigentes 2 meses después de su publicación. En el siguiente link podrán encontrar el dictamen favorable emitido por el Congreso de la República de Guatemala http://old.congreso.gob.gt/uploadimg/archivos/dictamenes/1648.pdf Anteriormente el Código de Trabajo de Guatemala fue reformado por el decreto 18-2001, dentro de las reformas se le confería la autoridad a la Inspección General de Trabajo para sancionar en materia de faltas de trabajo, sin embargo esta disposición fue derogada por una inconstitucionalidad que fue conocida dentro de los expedientes 898-2001 y 1014-2001 por la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, atendiendo a que la determinación e imposición de una sanción por una falta de trabajo y previsión social compete únicamente a los Tribunales del ramo de Trabajo y Previsión Social y no a la institución administrativa de la Inspección General de Trabajo, por lo que será interesante establecer las consecuencias jurídicas que ocasionará su cumplimiento así como las acciones legales que se pueden generar en virtud de la sentencia en materia constitucional que emitió anteriormente la Corte de Constitucionalidad de Guatemala. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo en Nicaragua.

Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo. Nicaragua cuenta con un nuevo salario mínimo vigente desde el 1 de marzo del 2017 al 28 de febrero del 2018. Luego de conversaciones la comisión tripartita conformada por los tres sectores más importantes de la economía de nuestro país como son: Gobierno, empresa privada y trabajadores, aprueba el nuevo salario Mínimo que aplicara para el 2017. Por lo que a partir enero 2017 todos los sectores económicos tendrán un incremento de un 8.25%. El referido aumento de salario se aplicará en dos periodos el primero a partir del 1 marzo 2017 al 31 de agosto del dos mil diecisiete y el segundo y último ajuste del 1 de septiembre 2017 hasta 28 de febrero 2017. De igual forma se reajustan las pensiones por jubilación que así estén consideradas en la ley de Seguridad Social. Se mantiene el mismo incremento a las zonas Francas quienes aplicaran un incremento del 8% retroactivo al 1ero. De enero del 2017. De acuerdo al acta firmada por todos los sectores estos son los porcentajes y montos de salario mínimo en moneda nacional por sector de actividad: Del 01/03/17 al 31/08/17: Agropecuario(4.125%)C$ 3,624.32 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,510.88, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,509.11,Industria Manufacturera (4.125%)C$ 4,873.29, Industria sujeta Régimen Especial (8.00%) C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$ 3,894.13, Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,647.72, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,110.87, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,080.90, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,519.69. Del 01/09/17 al 28/02/18: Agropecuario (4.125%)C$ 3,773.82 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,738.20, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,777.61, Industria Manufacturera (4.125%)C$ 5,074.31,Industria sujeta Régimen Especial (0%)C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$4,054.76Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,921.93, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,445.44, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,290.48, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,706.12. (1)Mas alimentación. (2)Vigente a partir del 1ero. Enero 2017. Francis Blandón: Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión legal. Su especialidades incluyen las prácticas de Corporativo & Comercial y Laboral & Empleo. Se unió como asociada al equipo de BLP en el año 2014, luego de haber sido abogada del BAC Nicaragua por cinco años. Además fungió como Gerente Legal de la casa de Empeño PRISA, como Asesora Externa de la Micro Financiera del Programa de Ayuda y Reconstrucción en Cristo (CRADHC), y como Analista de Proyecto de Licitación y Adquisición de Bienes y Servicios del Instituto Nicaragüense de Cultura. Fue además Asesora en procesos de desregulización y simplificación administrativa en el Ministerio de Fomento, Industria y Comercio de Nicaragua. Francis es graduada de la Universidad Centroamericana de Nicaragua en el año 2005, Diplomada de Compra y Contrataciones del Estado, normas del BID y BM de la Universidad Americana (UAM) en el 2006 y Diplomada en Administración de Negocios para Abogados del INCAE Business School en el 2011. Cuenta también con un Diplomado en Derecho Laboral Mayo 2015 y un Diplomado en Nuevo Derecho Procesal Civil en Junio del 2016.

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad.

Tip Laboral Regional # 152 (El Salvador). Obligación en relación a las personas con discapacidad. Una de las obligaciones patronales que a las cuales en empleador pone poca atención en su cumplimiento es la relativa a la obligación de contratar personal con discapacidad. El decreto legislativo No. 888 del 27 de abril del 2000 conocido como la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad. Esta ley tiene como principal motivo el régimen de equiparación de oportunidades para las personas con discapacidades físicas, mentales, psicológicas y sensoriales, ya sean congénitas o adquiridas. Con el único propósito de lograr que las personas con discapacidad puedan ejercer una ocupación remunerada justamente y sobre todo a no ser despedido en razón de su discapacidad la ley establece, en su artículo 24 que: “todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate”. Es importante mencionar que, está obligación no hace distinción y es aplicable tanto al sector público como al privado. Pese al hecho que la ley no determine sanciones por el incumplimiento, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la enmarca como una de los incumplimientos que se sancionará con USD 57.14 por cada empleado que no se ha contratado. Es así que si se tiene una planilla de 100 personas por lo menos 4 de esas contrataciones deberán estar orientadas a darle una oportunidad de inserción laboral a personas con discapacidad. La pregunta más común en este rubro es cuándo realmente se considerará que una persona posee una discapacidad y a qué tipo de discapacidad hace referencia la ley. La respuesta no se tiene claramente determinada, sin embargo, en la práctica el criterio que se utiliza es que la condición impida de una u otra forma que la persona desarrolle al cien por ciento sus capacidades. Es así que por ejemplo, si usted tiene una empresa debe tener en cuenta el número de personas para saber si se encuentra obligado o no a cumplir con esta disposición. Si está dentro de los sujetos obligado y pese a ello no lo ha realizado y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social le realiza una inspección, usted tiene la oportunidad de contratar al número de personas necesario previo a la reinspección. Como tip adicional, es menester mencionar que existen instituciones a las cuales puede avocarse a que le ayuden a encontrar personal con discapacidad totalmente calificado. Si no lo hace estaría sujeto a un proceso sancionatorio, dentro del cual, aún se tiene una oportunidad para defenderse. Si a ese momento ya ha contratado el personal que le manda la ley, puede pedir una atenuante o incluso dependiendo de la delegación del ministerio que se encuentre analizando el proceso puede considerarse que la infracción ya no existe. Hay que tomar en cuenta que esta obligación no solamente tiene un índole de cumplimiento laboral sino social también. Marcella Romero. Asociada BLP. Cuenta con más de 13 años de experiencia en la profesión legal. Es abogada y notaria con amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Doctor José Marías Delgado y cuenta con maestría en la Universidad Carlos III de Madrid. Además cuenta con estudios en finanzas, fusiones y adquisiciones, impuestos y práctica notarial. Se ha desarrollado en la entidad gubernamental perteneciendo al Dirección General de Inspección de Trabajo como inspector de trabajo y como colaborador jurídico en el Departamento de Multas del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de dicha institución. Adicionalmente, tiene práctica en el sector privado asesorando a proyectos de USAID en materia laboral, compañías multinacionales, compañías locales de distintos rubros. En procesos de fusiones y adquisiciones evaluando los riesgos laborales. Contacto: mromero@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes.

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes. El Código de Trabajo de Guatemala establece una serie de obligaciones que los patronos deben cumplir mientras se encuentra vigente la relación laboral, sin embargo en el presente caso por ser un tema en el que se encuentra próximo a vencer el plazo para la presentación del mismo, únicamente analizaremos una de estas obligaciones, la cual es: “Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, un informe impreso que debe contener información general de los salarios y demás prestaciones laborales que el empleador pagó a sus trabajadores en el año inmediatamente anterior, e información general de cada uno de sus trabajadores.” Actualmente el Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a disposición de los empleadores dos opciones para la presentación del referido informe la primera es por escrito y la segunda es en forma electrónica generando en el mismo momento de su presentación una constancia electrónica con código QR. Para mayor información pueden ingresar directamente al siguiente link del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/informedelempleador.html El incumplimiento de la presentación del referido informe puede ser considerado como una violación a una disposición establecida en el Código de Trabajo por lo que daría lugar a la aplicación de multas que podrían oscilar entre dos y diez salarios mínimos mensuales (De US$.686.55 a US$.3,432.74 aproximadamente - Moneda Local de Q.5,286.42 a Q.26,432.10). Para la imposición de dichas multas, es necesario que el Inspector de Trabajo que haya detectado tal situación, de lo cual tiene que quedar constancia en un acta de adjudicación, debe presentar ante un Juez de Trabajo y Previsión Social un incidente de falta dentro del cual se le da audiencia al empleador para que informe al Juez la razón de su incumplimiento o bien probar el cumplimiento de tal obligación aunque haya sido de forma extemporánea para que el Juez pueda fijar el monto de la multa correspondiente. Recomendación: Es importante cumplir con la presentación de estos informes en los plazos establecidos, para evitar la imposición de sanciones. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*)

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*) Desde hace ya algunos años, las leyes complementarias en materia de Laboral e íntimamente relacionadas con Recursos Humanos, han sido modificadas, o se han aprobado nuevas leyes a las ya existentes, entre estas están: Ley Marco de Protección Social, Ley del Seguro Social, Ley de Fondo de Pensiones, estas dos últimas en proceso de aprobación. Así mismo hace unas semanas se aprobó la Ley de Inspección del Trabajo, ley que a la fecha no ha sido publicada. Entre los cambios que presenta esta ley, se encuentra la creación de una Dirección de Inspección del Trabajo, se crea la obligación de registrar a todo patrono ya sea persona natural o jurídica, al Sistema de Registro Nacional Simplificado de Patronos (SRNSP), se establecen claramente cuáles son las funciones y los limites sancionatorios de los Inspectores de Trabajo. Es importante tomar en consideración en esta nueva ley es que las multas por faltas cometidas por los patronos, pasa de diez mil lempiras como multa más alta (Aprox. US$.416.00 dólares) a Trescientos mil lempiras (Aprox US$.12,500.00 dólares) como multa más alta, por lo que este es el momento de que las compañías deben de realizar una auditoria laboral, para asegurarse que todos los temas están bajo ley. (*) Ley Aprobada por el Congreso Nacional, en proceso de publicación. Adolfo Pineda. Socio BLP. Cuenta con más de 16 años de experiencia en la profesión legal. Sus especialidades incluyen Laboral & Empleo y Migración. Es graduado de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras en 1998, donde además es profesor desde hace 14 años. Asimismo, cuenta con una maestría de la Universidad Pontífica Católica de Chile desde el año 2000. Actualmente es árbitro y conciliador certificado del Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa. También funge como miembro del Comité Laboral del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP), y consejero legal en materia laboral de la institución.

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala”

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala” Me encuentro participando en una reunión regional de socios de la Firma BLP, en la República de Guatemala. Con ocasión de esta importante actividad, le consulté a mis colegas laboralistas de BLP en cada país, lo siguiente: ¿cuál es el tema laboral corporativo de actualidad en su país? A continuación les transcribo un resumen de los temas principales que me comentaron nuestros expertos laboralistas corporativos regionales: Honduras: Nos comenta el Lic. Adolfo Pineda, socio de BLP y especialista en temas laborales, que, en Honduras, el tema de mayor trascendencia laboral actualmente es la nueva Ley de Inspecciones. Esta normativa reemplazaría a la Unidad de Inspectorías, y eleva las multas por violación a los derechos de los trabajadores. Con esto, se modifica el marco de sanciones del Código de Trabajo. El Salvador: Nos indica la Licda. Marcella Romero que, el tema más relevante es el aumento del salario mínimo a USD 300.00 en comercio y servicios como industria a partir del 1° de enero de 2017.. Lo interesante del tema es que el Consejo de Salario Mínimo dio la aprobación de este aumento sin la presencia y visto bueno de los representantes de la empresa privada. De ahí se comenta que dicho aumento puede considerarse ilegal y surgen las diferentes opiniones. La mayoría se decanta porque el aumento es ilegal, sin embargo, hay que mencionar que no hay disposición especifica que regule si una decisión de esta magnitud puede aprobarse sin la presencia de uno de los sectores. El impacto que esto ha tenido es considerable ya que un buen número de empresas han considerado el cierre de operaciones o bien la reducción de personal. La empresa privada por medio de su gremial ha interpuesto el recurso ante la Sala de lo Constitucional que aún no resuelve este tema. Mientras no se pronuncie la Sala el aumento es obligatorio. Guatemala: La Licda. Jeimy Aldi nos comenta que, recientemente se ratificó el Convenio 175 de la OIT ( decreto 2-2017 que ratifica este Convenio suscrito en Ginebra el 24 de junio de 1994) que permite el trabajo a tiempo parcial. Este Convenio establece que deben adoptarse medidas para garantizarle a los trabajadores a tiempo parcial, la misma protección de la que gozan los trabajadores de tiempo completo en lo relativo a derechos sindicales, seguridad y salud en el trabajo. Guatemala se compromete a establecer medidas a nivel legislativo en las que se le asegure a los trabajadores a tiempo parcial, que el calculado de su salario proporcional, no sea inferior al salario base de los trabajadores de tiempo completo que estén en una situación comparable. Igual se establecen para estos trabajadores protecciones relacionadas con maternidad, vacaciones, asuetos y licencias por enfermedad. Nicaragua: La Licda. Francis Blandon nos comenta que, en el caso de Nicaragua el tema de actualidad tiene que ver con el reajuste salarial que se da cada 6 meses. Se anunció por parte del Gobierno que, para trabajadores del Estado será retroactivo y se pagará hasta en la tercera semana de febrero. Costa Rica: La entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral es el tema de actualidad. Se modifican más de 300 artículos a partir del 26 de julio de este año. Hay temas a los cuales se les da mucha importancia con esta modificación: Temas de discriminación, despido sin responsabilidad patronal para la persona que discrimina, vía sumarísima judicial para resolución de casos de discriminación y personas con protección especial (menores de edad, embarazadas, lactancia, dirigente sindical, menores de edad), oralidad de los procesos, plazos más cortos a nivel de procesos judiciales, etc.) Para el próximo Tip Laboral, el Lic. Adolfo Pineda socio de BLP en Honduras, nos comentará en detalle lo relacionado con la nueva Ley de Inspecciones. Por último, no dejo de admirar la belleza de Antigua, Guatemala. Sus edificaciones, su comida, y sobre todo su gente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?. Me pareció muy interesante una sentencia que estuve analizando esta semana, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de Madrid España. La sentencia a la que me refiero, es la número 2351 del año 2016. En este caso, un patrono decide despedir a una colaboradora por bajo rendimiento. El caso en principio no parece tan interesante, luego de leer un poco los hechos, sucede que esta persona venía padeciendo una enfermedad común, y se alegaba entonces por ella, que el patrono la discriminó, al despedirla (el patrono justificó el despido, en bajo rendimiento). Se alegó que en realidad el despido no tenía que ver con el bajo rendimiento, sino con las constantes incapacidades que presentaba esta colaborara producto de su enfermedad. El tema particularmente se puso más interesante, cuando se analizó si el padecimiento de una enfermedad común podía generar un despido nulo por discriminación, o se requería una discapacidad para que esto fuese posible. Al final se aclara desde la perspectiva de este alto Tribunal español, si en este caso se generó un acto discriminatorio, o un simple despido ilegal (sin tintes discriminatorios a pesar de la enfermedad que presentaba al trabajadora). Citando al Tribunal: “Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29-1-2001 , citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET , pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.” ”…Parece claro, a la vista de las indicaciones anteriores, que las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades.” Nuestra Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sobre este mismo tema, resolvió de la siguiente manera: “El tema de los despidos discriminatorios, basados en una condición disminuida de salud de la persona trabajadora ha sido abordado tanto por la jurisdicción constitucional como por esta sala y se ha considerado que no resultan válidas las destituciones de las personas trabajadoras basadas en su precaria condición de salud.” Res: 2012-000468 Me parece muy interesante el tema, para realizar el debido ejercicio de análisis, razonamiento y conclusiones, máxime con la cercana entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral, en cuanto al tema de discriminación. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga.

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resolvió un nuevo caso sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. Mediante la resolución 2016-000977 del pasado mes de setiembre del año 2016, la Sala reiteró lo siguiente: 1- “Los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino todo lo contrario, pues a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación. 2- De ninguna manera puede decirse que las organizaciones empresariales no pueden protegerse de una actividad en ese sentido, a través de contratos en los que se pacte el compromiso del trabajador de no laborar posteriormente a la finalización de su contrato, para sí o para otro empresario, en actividades similares a las que venía realizando. 3- Mas, como este tipo de cláusulas puede resultar chocante con otro principio importante, como lo es el de la libertad de trabajo, es razonable que su validez sólo puede tolerarse si se pacta por un plazo razonable y si al mismo tiempo se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. 4- En el caso concreto, el pacto se limitó a dos años, lo cual es razonable, pero no se estipuló ninguna compensación económica, lo cual debe tenerse como el resultado de una imposición de la empleadora, pues no es normal que un trabajador acepte, en el momento de ser cesado, abstenerse de laborar sin recibir ninguna prestación a cambio, precisamente, en la actividad que mejor conoce y donde puede tener posibilidades de continuar como trabajador activo. 5- La cláusula establece una prohibición de no competencia y le impide al trabajador no realizar ninguna actividad que puede ser considerada competencia, o generar conflicto de intereses con el patrono o con los clientes, en toda la región latinoamericana. El plazo de cuatro años es excesivo, y la compensación económica suministrada es desproporcionada, porque equivale tan sólo a un treinta por ciento del salario líquido del trabajador (el cual equivale) en este caso a trescientos setenta y cinco mil colones. Los fines pretendidos con la cláusula de confidencialidad (evitar competencia desleal, proteger información y métodos de operaciones confidenciales), al compararlos con las medidas o limitaciones impuestas (no trabajar en el sector de la competencia en toda la región latinoamericana durante un plazo de 4 años, recibiendo como contraprestación un treinta por ciento del salario neto, resultan excesivos, desequilibrados y arbitrarios, afectando seriamente otro derecho fundamental como la libertad de trabajo” 6- El puesto en que se desempeñaba el actor (Ref. Supervisor de Ventas) de acuerdo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en modo alguno puede considerarse que tuviera acceso a información en cuanto a producción o patentes relacionadas con los productos que vendía la actora y le generara un grave perjuicio. La información en cuanto a precios y clientes si bien tiene importancia dentro del ámbito de competencia y mercadeo de una empresa, no amerita la restricción tan desproporcionada como el hecho de no poder laborar para la competencia por el plazo de 4 años y, con mucha más razón si se extendió a toda la región latinoamericana, por una compensación de sólo el treinta por ciento del salario. Así las cosas, resulta desproporcionada la prohibición que le fue impuesta al demandado, por parte de la empresa actora, al amparo de los términos de la cláusula décima, “confidencialidad y no competencia”, del contrato de trabajo que en su oportunidad fue formalizado (ver folios 19 a 22). Ahora bien, dentro de los términos de regulación y de protección que contempla la Ley de Información No Divulgada, número 7975 del año 1999, por razones de principio se encuentran “las listas de clientes, proveedores y precios de productos” a los que se refiere la sentencia de segunda instancia, ello aún cuando otros empleados tuvieran acceso a la misma. Tal información y documentación califica como no divulgada porque de llegar a ser de conocimiento de terceros competidores, facilitaría su utilización de manera contraria a los usos comerciales honestos. Lleva razón al respecto el recurrente en las consideraciones que formuló en el recurso de tercera instancia rogada en cuanto a que la lista de clientes, productos que vende la empresa, precios, canales de distribución y otra información incluida en el contrato es de carácter confidencial. A pesar de ello, no resulta ser atendible la reclamación que fue presentada debido a que, como ya se indicó, sí califican como desproporcionados los términos de la cláusula décima antes indicada.” En resumen: Las cláusulas de no competencia en materia laboral, son totalmente legales. El patrono tiene todo el derecho de proteger sus intereses. Lo que no se acepta son las cláusulas desproporcionadas que le limitan al colaborador su derecho a la libre escogencia de un trabajo, que lo limitan por un tiempo excesivo, y que lo limitan a no ejercicio en un territorio muy amplio y sin justificación razonable, y por supuesto que no determinan una cláusula compensatoria justa. Recomendación: No firmar este tipo de Pactos de No Competencia Laboral, de manera ligera, como parte de los documentos que se suscriben en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos. En el mercado circulan muchos “machotes” que exponen a los patronos a posibles contingencias, debido a su mala redacción. No es lo mismo un Pacto de No Competencia que un Pacto de Confidencialidad. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza.

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza. Hoy más que nunca es necesario y hasta estratégico, que las empresas apliquen el Teletrabajo. No importa desde la perspectiva desde la cual se analice, les puedo asegurar que en la mayoría de los casos, la conclusión será la misma: “Debimos aplicar esto desde hace tiempo”. Tome en cuenta que en el Sector Privado no existe regulación laboral específica sobre este tema tan importante (bueno, ¿sobré qué existe legislación moderna en Costa Rica sobre temas laborales importantes?... La verdad que sobre muy pocos) En este sentido, no pierda tiempo buscando artículos en el Código de Trabajo, o en leyes especiales. Para aplicar el Teletrabajo (en situaciones temporales como la que estamos viviendo con los trabajos en el puente de la platina), el patrono debe llegar a un mutuo acuerdo con aquellos colaboradores que tienen el perfil, las competencias, y que sus labores sean compatibles con el trabajo vía remota (No todo colaborador tiene las condiciones personales o profesionales para poder teletrabajar). Recuerde que puede regular el Teletrabajo temporal, de manera muy sencilla. Únicamente estipule en un documento los acuerdos básicos a los que ha llegado con el colaborador. Hay que recordar que todos los derechos y obligaciones de las partes, se mantienen en el Teletrabajo. Las partes deben ponerse de acuerdo en cuanto a quién pagará los servicios de conexión (teléfono, internet), mientras se esté teletrabajando. El régimen disciplinario aplica de la misma manera que en el trabajo presencial. Los Riesgos de Trabajo, igual cubren al colaborador mientras teletrabaje (hay que poner en conocimiento al INS). Hay varios aspectos a los cuales hay que dedicarle especial atención cuando se realiza el teletrabajo: 1- El colaborador debe tener las condiciones en su hogar, o debe existir un tercer lugar, en donde se pueda realizar el trabajo de manera normal (temas de ruidos, espacios, luz, aspectos ergonómicos, etc.) 2- Qué debe hacer el teletrabajador, si se suspende el servicio de conexión. 3- Temas de manejo de confidencialidad de documentos e información del patrono. 4- Temas de horarios, hora extras, jornadas y flexibilidad en las mismas. 5- Posibles visitas programadas de los representantes patronales, al lugar donde se desempeña el trabajo. 6- Si lo que se espera del colaborador son resultados, más que horas laboradas. 7- Reuniones de coordinación. 8- Supervisión mediante video (tema de privacidad personal y familiar). El teletrabajo, trae beneficios en el medio ambiente, baja los niveles de ansiedad y estrés de los colaboradores, mejora la actitud de inicio de labores, colabora con las diferencias en temas de equidad de género, ayuda con equilibrio del binomio vida trabajo. Ahorra horas perdidas de traslados y preparativos para ir a laborar. Colabora en el ahorro de pasajes de autobús o tren. Ayuda en el ahorro de gasolina, energía eléctrica, y otros insumos. Mejora la eficiencia y la productividad. El teletrabajo, podría traer efectos negativos en temas tales como: trabajo en equipo, relaciones interpersonales, mayor inversión de horas de trabajo. Interferencia del trabajo en la vida diaria familiar. Problemas en temas de privacidad del colaborador y su familia. Problemas para el desarrollo del trabajo y cumplimiento de planes de objetivos, producto de la mala planificación del colaborador, y que algunos piensan que están casi de vacaciones. Recomendación final: Implemente el Teletrabajo de manera inmediata. ¡Todos salimos ganando¡ Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más.

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más. Es correcto, los costarricenses contamos con 9 diputados más. Tenemos una pequeña Asamblea Legislativa, que se reúne en la Sala de Sesiones de la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social. Sus procedimientos para aprobar nuevos tributos, es más expedito y certero. No consultan a los grupos de interés, y logran ponerse de acuerdo en temas de trascendencia nacional, siendo que no piden ni permiso, ni perdón por sus decisiones. Este nuevo grupo de “diputados”, logró de la noche a la mañana, rebajarle el ingreso a todos los trabajadores de este país, y sin que estos pudieran ni siquiera tener tiempo para entender qué estaba pasando, le asestaron a todas las familias de este país, y principalmente a las más necesitadas, un golpe certero a sus bolsillos. Por supuesto, todo esto ocurre, bajo el “inatacable” argumento de darle oxígeno, a una Institución y a un sistema de pensiones que agonizan, producto de las malas decisiones de estos “diputados”, sus antecesores, algunos sindicalistas y algunos funcionarios corruptos. Estoy seguro que “la potestad de legislar” que tienen estos “diputados”, no va a detenerse con esta nefasta decisión en contra de los trabajadores de este país. En la lista, muy probablemente seguirá el grupo patronal. Mientras esto sucede, continúa el despilfarro, los beneficios abusivos, el abuso en las incapacidades, la asistencia a capacitaciones en el extranjero sin justificación alguna, etc. En resumen, a las personas que trabajan en este país: A partir de junio de este año, usted percibirá menos salario. Lo que le van a quitar, se dice que fortalecerá el Régimen de Pensiones, para que usted a futuro pueda gozar de un derecho que ya usted tenía, pero que se ha visto afectado, por la mala planificación, la falta de visión estratégica, y los problemas que arrastra una emblemática Institución como es la Caja Costarricense de Seguro Social, la cual ha sido “saqueada”. (*) Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar. En el Sector Privado: En el año 2008, se promulgó la Ley Nº 8682 de “Promoción del Salario Escolar en el Sector Privado”. Este salario se constituyó, como un ahorro voluntario, siendo que el trabajador, podría optar por ahorrar un porcentaje entre un 4,16% y un 8,33% de su salario mensual. El monto podría ser administrado por una Asociación Solidarista, una Cooperativa, o en su defecto, por el Banco Popular. No es un monto que deba pagar el patrono, o que por ende pueda exigir el trabajador. No se trata de un salario adicional que deba pagar el patrono. En el Sector Público: “El antecedente normativo de este componente salarial en el sector público es el Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público, suscrito por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público el 23 de julio de 1994, en donde se establece como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes, el salario escolar. A partir de ese Acuerdo, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994, en la que se conceptuó al salario escolar como un ajuste adicional al aumento de salarios otorgado a partir del 1° de julio de 1994, consistente en un porcentaje del salario nominal que sería pagado en forma acumulativa, en el mes de enero de cada año. En esa resolución se dispuso: ‘Artículo 1°- Crear un componente salarial denominado ‘Salario Escolar’ el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. El mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente a un uno veinticinco por ciento (1.25%) del salario nominal mensual y el pago del mismo corresponderá al acumulado de dicho período. b. Para efectos del cálculo del sobresueldo que aquí se crea, se tomarán en cuenta los salarios devengados por el trabajador en el período correspondiente, exceptuando en dicho salario nominal, otros componentes salariales que también dependan y/o se calculen en función del monto del salario total del servidor. Artículo 2°. Este componente salarial está sujeto a las cargas sociales de ley’. Por su parte, mediante resolución AP-34-94, de 26 de agosto de 1994, la Autoridad Presupuestaria hizo extensiva esa resolución a las instituciones y empresas públicas cubiertas bajo su ámbito. Ese acuerdo dice expresamente: ‘CONSIDERANDO: …/… Que la Autoridad Presupuestaria facultada por su Ley de Creación y los Lineamientos Generales de Política Salarial y Empleo para 1994, considera conveniente hacer extensiva la Resolución DG-062-94, a las Instituciones y Empresas Públicas cubiertas bajo su ámbito… DISPONE: ‘Crear un componente salarial denominado Salario Escolar, que consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. 2.- El porcentaje será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a- A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente al 1.25% (uno veinticinco por ciento) del salario nominal mensual y se hará un solo pago en el mes de enero de 1995, correspondiente a dicho período. b.- Salario nominal es la suma del salario base, aumentos anuales, dedicación exclusiva o prohibición y carrera profesional. 3.- Este componente salarial será presupuestado en una subpartida denominada ‘Salario Escolar’ en la partida Servicios Personales y está sujeto a las cargas sociales de ley…’. Con ocasión de la resolución DG-062-94, en fecha 9 de setiembre de 1994, el Departamento de Salarios e Incentivos de la mencionada Dirección General de Servicio Civil, emitió la circular SI-04-94-0, en la cual se definió: ‘Salario Escolar: plus salarial que se acumula en forma anual, consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. Salario Nominal: todos los componentes del salario que le corresponden al servidor por el desempeño de un puesto, excepto las sumas adicionales que se reconozcan en función misma del salario nominal, excluye el salario en especie’. En virtud de una serie de dudas planteadas, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-005-95 de 9:00 horas de 12 de enero de 1995, mediante la cual modificó los artículos 1° y 2° citados, en el siguiente sentido: ‘Artículo 1°. Crear el ‘Salario Escolar’, el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario de cada servidor, el mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre del mismo año, éste corresponde a un porcentaje de uno veinticinco (1.25%) adicional al aumento general otorgado a partir del 1° de julio de 1994, con lo cual se completa el 8% de aumento acordado, en la negociación salarial del Sector Público para el segundo semestre de 1994. B. Para efectos de cálculo se tomarán en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para determinar el aguinaldo. Artículo 2°. El ‘Salario Escolar’ está sujeto a las cargas sociales de ley’. A partir de esa resolución DG-005-95 el cálculo del salario escolar se realiza tomando en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para calcular el aguinaldo, y sobre la base de estos se fija un porcentaje que se paga en el mes de enero del año siguiente, y que para esa época se fijó en un 1.171%. Posteriormente, la misma Dirección emitió otras resoluciones a través de las cuales se fue aumentando gradualmente el porcentaje de cálculo del beneficio hasta un 3.58% del salario total (mediante resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-054-96 de las 16:00 horas del 3 de julio de 1996); y finalmente se incrementó una vez más, fijándolo en un 8.19% del salario total; porcentaje con el que se calcula este extremo en las relaciones de empleo público hasta el día de hoy (esto a partir de 1998, en virtud de lo dispuesto por la resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-136-97 de las 14:30 horas del 5 de diciembre de 1997), prescrita en estos términos: ‘Artículo 1.- Modifíquese la Resolución DG-041-97 del 01-07-97, de forma que se incremente el porcentaje de salario escolar en un uno cincuenta y ocho por ciento (1,58%), adicional al seis setenta y cinco por ciento (6,75%) existente, con lo cual se completa un ocho punto treinta y tres por ciento (8,33%) mensual que corresponde a un salario anual de manera que este beneficio ajustado de acuerdo con la metodología definida al efecto, queja fijado en un ocho diecinueve por ciento (8,19%) del salario total de los servidores públicos. Artículo 2. La aplicación de este porcentaje de acuerdo con la metodología establecida en el Oficio SI-002-95 es sobre todas las sumas que legalmente se tengan como salario. Artículo 3. Para efectos de pago este beneficio se establece como un acumulado mensual (de enero a diciembre) sobre el salario total, pagadero en el mes de enero de cada año”. De especial importancia resulta mencionar que esas resoluciones se vieron plasmadas en el decreto ejecutivo número 23907-H, el cual dispuso: “Se adiciona a la Partida de Servicios Personales el rubro Salario Escolar, para identificar el gasto por ajuste adicional, para los servidores activos, el aumento de salario otorgado a partir del 1° de julio de 1994, que consiste en un porcentaje del salario nominal de dichos servidores, para que sea pagado en forma acumulativa en el mes de enero de cada año”. Como se desprende de lo anterior, el verdadero origen del salario escolar no fue propiamente la referida resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994 de la Dirección General de Servicio Civil, sino que esta se dictó con fundamento en un “Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público” suscrito el 23 de julio de 1994 por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público, en virtud de la cual, esta figura se estableció como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes del gobierno de turno, tal como se infiere de los considerandos de la mencionada resolución, y cuyo fin era incrementar el poder de compra de los salarios y adecuarlos a la realidad económica frente a la inflación, como un apoyo económico a las familias para afrontar los gastos del proceso educativo de sus integrantes. Ese acuerdo de política salarial se fue adaptando a las distintas normativas internas de las instituciones públicas…..” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2016-000581 Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes