Tip Laboral # 161. “ A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”.

Tip Laboral # 161. “A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”. Tema delicado, importante y muchas veces dejado de lado por las empresas (parte patronal). El derecho laboral, está estructurado y es aplicado en muchos casos, tanto en sede administrativa, como en sede judicial, de una manera muy particular: “Buscar la forma de favorecer al trabajador”. El patrono tiene un margen de acción limitado en comparación con el margen de acción que tiene el trabajador, producto de las bondades, facilidades, justificaciones, etc. que la normativa, la jurisprudencia y la aplicación del derecho laboral en general, les concede. Si todavía a lo mencionado, le sumamos que, el patrono no documente bien el cumplimiento de sus obligaciones patronales, o el régimen sancionatorio que aplica a lo interno de una relación laboral, entonces estamos en problemas. La modificación del Código de Trabajo que entrará a surtir efectos a partir del día 26 de julio de este año 2017, contiene una serie de disposiciones relacionadas con la prueba, siendo que estas disposiciones vienen a reafirmar la responsabilidad y la obligación que tiene el patrono de demostrar lo que se esté discutiendo en un litigio laboral, esto independientemente que sean aseveraciones generadas por el trabajador (diría uno que, por ser manifestaciones del propio trabajador, debería demostrar su dicho, pero sabemos que esto no aplica de esta manera en materia laboral, y menos a partir del 26 de julio 2017. Menciona el nuevo artículo 482 que: “ Cuando la parte dispone de los documentos en los que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe suministrarlos al proceso, si es requerida para ello. Si no lo hace injustificadamente, su comportamiento puede tenerse como malicioso y considerarse que la documentación omitida le da razón a lo afirmado por la parte contraria.” Por supuesto, que el patrono deberá entonces suministrar al proceso, los documentos que demuestren los hechos que se discuten en el proceso, de lo contrario, se le daría razón al trabajador, en cuanto a lo afirmado por él. El nuevo artículo 485 menciona que: “Las fotocopias de documentos o textos, aunque no estén firmadas, podrán ser apreciadas como elementos probatorios, salvo que la parte a quien se oponen las haya impugnado y al mismo tiempo desvirtuado su contenido”. En relación a esto, el nuevo artículo 486, menciona que: “Los tribunales de trabajo podrán ordenar las pruebas complementarias que juzguen necesarias para resolver con acierto los casos sometidos a su conocimiento, incluyendo elementos probatorios nuevos o no propuestos por las partes, hasta antes de dictarse la sentencia. Sin embargo, en los casos que se refieran al pago de cuotas obrero-patronales o al cumplimiento de otras obligaciones con la seguridad social, los tribunales de trabajo deberán solicitar, de oficio, el informe respectivo a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)… (El resaltado en negrita es nuestro). Por último, el nuevo artículo 478, le genera al patrono una responsabilidad directa sobre la carta de la prueba, o el deber de probar los hechos controvertidos: Dice este nuevo artículo: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2) La antigüedad laboral. 3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4) Las causas de la extinción del contrato. 5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.” Recomendación: Las organizaciones deben cuestionarse los sistemas y procesos internos relacionados con documentación de cumplimiento de obligaciones, y régimen disciplinario. Debe existir una estandarización a nivel organizacional sobre estos temas. Se recomienda capacitar a los colaboradores que tengan dentro de sus responsabilidades la documentación de los temas mencionados, que entiendan las buenas prácticas de mercado, y las consecuencias a partir del 26 de julio 2017. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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