sábado, 28 de enero de 2017

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga.

Tip Laboral # 147. Nueva sentencia sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. En realidad, nada nuevo, pero no se exponga. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resolvió un nuevo caso sobre Pactos de No Competencia en Materia Laboral. Mediante la resolución 2016-000977 del pasado mes de setiembre del año 2016, la Sala reiteró lo siguiente: 1- “Los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino todo lo contrario, pues a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación. 2- De ninguna manera puede decirse que las organizaciones empresariales no pueden protegerse de una actividad en ese sentido, a través de contratos en los que se pacte el compromiso del trabajador de no laborar posteriormente a la finalización de su contrato, para sí o para otro empresario, en actividades similares a las que venía realizando. 3- Mas, como este tipo de cláusulas puede resultar chocante con otro principio importante, como lo es el de la libertad de trabajo, es razonable que su validez sólo puede tolerarse si se pacta por un plazo razonable y si al mismo tiempo se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. 4- En el caso concreto, el pacto se limitó a dos años, lo cual es razonable, pero no se estipuló ninguna compensación económica, lo cual debe tenerse como el resultado de una imposición de la empleadora, pues no es normal que un trabajador acepte, en el momento de ser cesado, abstenerse de laborar sin recibir ninguna prestación a cambio, precisamente, en la actividad que mejor conoce y donde puede tener posibilidades de continuar como trabajador activo. 5- La cláusula establece una prohibición de no competencia y le impide al trabajador no realizar ninguna actividad que puede ser considerada competencia, o generar conflicto de intereses con el patrono o con los clientes, en toda la región latinoamericana. El plazo de cuatro años es excesivo, y la compensación económica suministrada es desproporcionada, porque equivale tan sólo a un treinta por ciento del salario líquido del trabajador (el cual equivale) en este caso a trescientos setenta y cinco mil colones. Los fines pretendidos con la cláusula de confidencialidad (evitar competencia desleal, proteger información y métodos de operaciones confidenciales), al compararlos con las medidas o limitaciones impuestas (no trabajar en el sector de la competencia en toda la región latinoamericana durante un plazo de 4 años, recibiendo como contraprestación un treinta por ciento del salario neto, resultan excesivos, desequilibrados y arbitrarios, afectando seriamente otro derecho fundamental como la libertad de trabajo” 6- El puesto en que se desempeñaba el actor (Ref. Supervisor de Ventas) de acuerdo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, en modo alguno puede considerarse que tuviera acceso a información en cuanto a producción o patentes relacionadas con los productos que vendía la actora y le generara un grave perjuicio. La información en cuanto a precios y clientes si bien tiene importancia dentro del ámbito de competencia y mercadeo de una empresa, no amerita la restricción tan desproporcionada como el hecho de no poder laborar para la competencia por el plazo de 4 años y, con mucha más razón si se extendió a toda la región latinoamericana, por una compensación de sólo el treinta por ciento del salario. Así las cosas, resulta desproporcionada la prohibición que le fue impuesta al demandado, por parte de la empresa actora, al amparo de los términos de la cláusula décima, “confidencialidad y no competencia”, del contrato de trabajo que en su oportunidad fue formalizado (ver folios 19 a 22). Ahora bien, dentro de los términos de regulación y de protección que contempla la Ley de Información No Divulgada, número 7975 del año 1999, por razones de principio se encuentran “las listas de clientes, proveedores y precios de productos” a los que se refiere la sentencia de segunda instancia, ello aún cuando otros empleados tuvieran acceso a la misma. Tal información y documentación califica como no divulgada porque de llegar a ser de conocimiento de terceros competidores, facilitaría su utilización de manera contraria a los usos comerciales honestos. Lleva razón al respecto el recurrente en las consideraciones que formuló en el recurso de tercera instancia rogada en cuanto a que la lista de clientes, productos que vende la empresa, precios, canales de distribución y otra información incluida en el contrato es de carácter confidencial. A pesar de ello, no resulta ser atendible la reclamación que fue presentada debido a que, como ya se indicó, sí califican como desproporcionados los términos de la cláusula décima antes indicada.” En resumen: Las cláusulas de no competencia en materia laboral, son totalmente legales. El patrono tiene todo el derecho de proteger sus intereses. Lo que no se acepta son las cláusulas desproporcionadas que le limitan al colaborador su derecho a la libre escogencia de un trabajo, que lo limitan por un tiempo excesivo, y que lo limitan a no ejercicio en un territorio muy amplio y sin justificación razonable, y por supuesto que no determinan una cláusula compensatoria justa. Recomendación: No firmar este tipo de Pactos de No Competencia Laboral, de manera ligera, como parte de los documentos que se suscriben en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos. En el mercado circulan muchos “machotes” que exponen a los patronos a posibles contingencias, debido a su mala redacción. No es lo mismo un Pacto de No Competencia que un Pacto de Confidencialidad. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 21 de enero de 2017

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza.

Tip Laboral # 146. No le tenga temor al Teletrabajo. Convierta una debilidad en una fortaleza. Hoy más que nunca es necesario y hasta estratégico, que las empresas apliquen el Teletrabajo. No importa desde la perspectiva desde la cual se analice, les puedo asegurar que en la mayoría de los casos, la conclusión será la misma: “Debimos aplicar esto desde hace tiempo”. Tome en cuenta que en el Sector Privado no existe regulación laboral específica sobre este tema tan importante (bueno, ¿sobré qué existe legislación moderna en Costa Rica sobre temas laborales importantes?... La verdad que sobre muy pocos) En este sentido, no pierda tiempo buscando artículos en el Código de Trabajo, o en leyes especiales. Para aplicar el Teletrabajo (en situaciones temporales como la que estamos viviendo con los trabajos en el puente de la platina), el patrono debe llegar a un mutuo acuerdo con aquellos colaboradores que tienen el perfil, las competencias, y que sus labores sean compatibles con el trabajo vía remota (No todo colaborador tiene las condiciones personales o profesionales para poder teletrabajar). Recuerde que puede regular el Teletrabajo temporal, de manera muy sencilla. Únicamente estipule en un documento los acuerdos básicos a los que ha llegado con el colaborador. Hay que recordar que todos los derechos y obligaciones de las partes, se mantienen en el Teletrabajo. Las partes deben ponerse de acuerdo en cuanto a quién pagará los servicios de conexión (teléfono, internet), mientras se esté teletrabajando. El régimen disciplinario aplica de la misma manera que en el trabajo presencial. Los Riesgos de Trabajo, igual cubren al colaborador mientras teletrabaje (hay que poner en conocimiento al INS). Hay varios aspectos a los cuales hay que dedicarle especial atención cuando se realiza el teletrabajo: 1- El colaborador debe tener las condiciones en su hogar, o debe existir un tercer lugar, en donde se pueda realizar el trabajo de manera normal (temas de ruidos, espacios, luz, aspectos ergonómicos, etc.) 2- Qué debe hacer el teletrabajador, si se suspende el servicio de conexión. 3- Temas de manejo de confidencialidad de documentos e información del patrono. 4- Temas de horarios, hora extras, jornadas y flexibilidad en las mismas. 5- Posibles visitas programadas de los representantes patronales, al lugar donde se desempeña el trabajo. 6- Si lo que se espera del colaborador son resultados, más que horas laboradas. 7- Reuniones de coordinación. 8- Supervisión mediante video (tema de privacidad personal y familiar). El teletrabajo, trae beneficios en el medio ambiente, baja los niveles de ansiedad y estrés de los colaboradores, mejora la actitud de inicio de labores, colabora con las diferencias en temas de equidad de género, ayuda con equilibrio del binomio vida trabajo. Ahorra horas perdidas de traslados y preparativos para ir a laborar. Colabora en el ahorro de pasajes de autobús o tren. Ayuda en el ahorro de gasolina, energía eléctrica, y otros insumos. Mejora la eficiencia y la productividad. El teletrabajo, podría traer efectos negativos en temas tales como: trabajo en equipo, relaciones interpersonales, mayor inversión de horas de trabajo. Interferencia del trabajo en la vida diaria familiar. Problemas en temas de privacidad del colaborador y su familia. Problemas para el desarrollo del trabajo y cumplimiento de planes de objetivos, producto de la mala planificación del colaborador, y que algunos piensan que están casi de vacaciones. Recomendación final: Implemente el Teletrabajo de manera inmediata. ¡Todos salimos ganando¡ Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 14 de enero de 2017

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más.

Tip Laboral # 145. Aumento del aporte obrero a la Seguridad Social. Costa Rica cuenta con 9 diputados más. Es correcto, los costarricenses contamos con 9 diputados más. Tenemos una pequeña Asamblea Legislativa, que se reúne en la Sala de Sesiones de la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social. Sus procedimientos para aprobar nuevos tributos, es más expedito y certero. No consultan a los grupos de interés, y logran ponerse de acuerdo en temas de trascendencia nacional, siendo que no piden ni permiso, ni perdón por sus decisiones. Este nuevo grupo de “diputados”, logró de la noche a la mañana, rebajarle el ingreso a todos los trabajadores de este país, y sin que estos pudieran ni siquiera tener tiempo para entender qué estaba pasando, le asestaron a todas las familias de este país, y principalmente a las más necesitadas, un golpe certero a sus bolsillos. Por supuesto, todo esto ocurre, bajo el “inatacable” argumento de darle oxígeno, a una Institución y a un sistema de pensiones que agonizan, producto de las malas decisiones de estos “diputados”, sus antecesores, algunos sindicalistas y algunos funcionarios corruptos. Estoy seguro que “la potestad de legislar” que tienen estos “diputados”, no va a detenerse con esta nefasta decisión en contra de los trabajadores de este país. En la lista, muy probablemente seguirá el grupo patronal. Mientras esto sucede, continúa el despilfarro, los beneficios abusivos, el abuso en las incapacidades, la asistencia a capacitaciones en el extranjero sin justificación alguna, etc. En resumen, a las personas que trabajan en este país: A partir de junio de este año, usted percibirá menos salario. Lo que le van a quitar, se dice que fortalecerá el Régimen de Pensiones, para que usted a futuro pueda gozar de un derecho que ya usted tenía, pero que se ha visto afectado, por la mala planificación, la falta de visión estratégica, y los problemas que arrastra una emblemática Institución como es la Caja Costarricense de Seguro Social, la cual ha sido “saqueada”. (*) Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 7 de enero de 2017

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar

Tip Laboral # 144. Sobre el Salario Escolar. En el Sector Privado: En el año 2008, se promulgó la Ley Nº 8682 de “Promoción del Salario Escolar en el Sector Privado”. Este salario se constituyó, como un ahorro voluntario, siendo que el trabajador, podría optar por ahorrar un porcentaje entre un 4,16% y un 8,33% de su salario mensual. El monto podría ser administrado por una Asociación Solidarista, una Cooperativa, o en su defecto, por el Banco Popular. No es un monto que deba pagar el patrono, o que por ende pueda exigir el trabajador. No se trata de un salario adicional que deba pagar el patrono. En el Sector Público: “El antecedente normativo de este componente salarial en el sector público es el Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público, suscrito por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público el 23 de julio de 1994, en donde se establece como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes, el salario escolar. A partir de ese Acuerdo, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994, en la que se conceptuó al salario escolar como un ajuste adicional al aumento de salarios otorgado a partir del 1° de julio de 1994, consistente en un porcentaje del salario nominal que sería pagado en forma acumulativa, en el mes de enero de cada año. En esa resolución se dispuso: ‘Artículo 1°- Crear un componente salarial denominado ‘Salario Escolar’ el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. El mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente a un uno veinticinco por ciento (1.25%) del salario nominal mensual y el pago del mismo corresponderá al acumulado de dicho período. b. Para efectos del cálculo del sobresueldo que aquí se crea, se tomarán en cuenta los salarios devengados por el trabajador en el período correspondiente, exceptuando en dicho salario nominal, otros componentes salariales que también dependan y/o se calculen en función del monto del salario total del servidor. Artículo 2°. Este componente salarial está sujeto a las cargas sociales de ley’. Por su parte, mediante resolución AP-34-94, de 26 de agosto de 1994, la Autoridad Presupuestaria hizo extensiva esa resolución a las instituciones y empresas públicas cubiertas bajo su ámbito. Ese acuerdo dice expresamente: ‘CONSIDERANDO: …/… Que la Autoridad Presupuestaria facultada por su Ley de Creación y los Lineamientos Generales de Política Salarial y Empleo para 1994, considera conveniente hacer extensiva la Resolución DG-062-94, a las Instituciones y Empresas Públicas cubiertas bajo su ámbito… DISPONE: ‘Crear un componente salarial denominado Salario Escolar, que consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. 2.- El porcentaje será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a- A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre de 1994, se calculará como un sobresueldo equivalente al 1.25% (uno veinticinco por ciento) del salario nominal mensual y se hará un solo pago en el mes de enero de 1995, correspondiente a dicho período. b.- Salario nominal es la suma del salario base, aumentos anuales, dedicación exclusiva o prohibición y carrera profesional. 3.- Este componente salarial será presupuestado en una subpartida denominada ‘Salario Escolar’ en la partida Servicios Personales y está sujeto a las cargas sociales de ley…’. Con ocasión de la resolución DG-062-94, en fecha 9 de setiembre de 1994, el Departamento de Salarios e Incentivos de la mencionada Dirección General de Servicio Civil, emitió la circular SI-04-94-0, en la cual se definió: ‘Salario Escolar: plus salarial que se acumula en forma anual, consiste en un porcentaje calculado sobre el salario nominal de cada trabajador. Salario Nominal: todos los componentes del salario que le corresponden al servidor por el desempeño de un puesto, excepto las sumas adicionales que se reconozcan en función misma del salario nominal, excluye el salario en especie’. En virtud de una serie de dudas planteadas, la Dirección General de Servicio Civil dictó la resolución DG-005-95 de 9:00 horas de 12 de enero de 1995, mediante la cual modificó los artículos 1° y 2° citados, en el siguiente sentido: ‘Artículo 1°. Crear el ‘Salario Escolar’, el cual consistirá en un porcentaje calculado sobre el salario de cada servidor, el mismo será acumulativo y se regirá de conformidad con lo siguiente: a. A partir del 1° de julio de 1994 y hasta el 31 de diciembre del mismo año, éste corresponde a un porcentaje de uno veinticinco (1.25%) adicional al aumento general otorgado a partir del 1° de julio de 1994, con lo cual se completa el 8% de aumento acordado, en la negociación salarial del Sector Público para el segundo semestre de 1994. B. Para efectos de cálculo se tomarán en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para determinar el aguinaldo. Artículo 2°. El ‘Salario Escolar’ está sujeto a las cargas sociales de ley’. A partir de esa resolución DG-005-95 el cálculo del salario escolar se realiza tomando en consideración los mismos componentes salariales que se utilizan para calcular el aguinaldo, y sobre la base de estos se fija un porcentaje que se paga en el mes de enero del año siguiente, y que para esa época se fijó en un 1.171%. Posteriormente, la misma Dirección emitió otras resoluciones a través de las cuales se fue aumentando gradualmente el porcentaje de cálculo del beneficio hasta un 3.58% del salario total (mediante resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-054-96 de las 16:00 horas del 3 de julio de 1996); y finalmente se incrementó una vez más, fijándolo en un 8.19% del salario total; porcentaje con el que se calcula este extremo en las relaciones de empleo público hasta el día de hoy (esto a partir de 1998, en virtud de lo dispuesto por la resolución de la Dirección General de Servicio Civil DG-136-97 de las 14:30 horas del 5 de diciembre de 1997), prescrita en estos términos: ‘Artículo 1.- Modifíquese la Resolución DG-041-97 del 01-07-97, de forma que se incremente el porcentaje de salario escolar en un uno cincuenta y ocho por ciento (1,58%), adicional al seis setenta y cinco por ciento (6,75%) existente, con lo cual se completa un ocho punto treinta y tres por ciento (8,33%) mensual que corresponde a un salario anual de manera que este beneficio ajustado de acuerdo con la metodología definida al efecto, queja fijado en un ocho diecinueve por ciento (8,19%) del salario total de los servidores públicos. Artículo 2. La aplicación de este porcentaje de acuerdo con la metodología establecida en el Oficio SI-002-95 es sobre todas las sumas que legalmente se tengan como salario. Artículo 3. Para efectos de pago este beneficio se establece como un acumulado mensual (de enero a diciembre) sobre el salario total, pagadero en el mes de enero de cada año”. De especial importancia resulta mencionar que esas resoluciones se vieron plasmadas en el decreto ejecutivo número 23907-H, el cual dispuso: “Se adiciona a la Partida de Servicios Personales el rubro Salario Escolar, para identificar el gasto por ajuste adicional, para los servidores activos, el aumento de salario otorgado a partir del 1° de julio de 1994, que consiste en un porcentaje del salario nominal de dichos servidores, para que sea pagado en forma acumulativa en el mes de enero de cada año”. Como se desprende de lo anterior, el verdadero origen del salario escolar no fue propiamente la referida resolución DG-062-94 de 5 de agosto de 1994 de la Dirección General de Servicio Civil, sino que esta se dictó con fundamento en un “Acuerdo de Política Salarial para el Sector Público” suscrito el 23 de julio de 1994 por los representantes de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público, en virtud de la cual, esta figura se estableció como uno de los principales componentes de la política de salarios crecientes del gobierno de turno, tal como se infiere de los considerandos de la mencionada resolución, y cuyo fin era incrementar el poder de compra de los salarios y adecuarlos a la realidad económica frente a la inflación, como un apoyo económico a las familias para afrontar los gastos del proceso educativo de sus integrantes. Ese acuerdo de política salarial se fue adaptando a las distintas normativas internas de las instituciones públicas…..” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2016-000581 Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes