Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes.

Tip Laboral Regional # 151. (Guatemala). Obligación Patronal. Plazo para presentación de informes. El Código de Trabajo de Guatemala establece una serie de obligaciones que los patronos deben cumplir mientras se encuentra vigente la relación laboral, sin embargo en el presente caso por ser un tema en el que se encuentra próximo a vencer el plazo para la presentación del mismo, únicamente analizaremos una de estas obligaciones, la cual es: “Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, un informe impreso que debe contener información general de los salarios y demás prestaciones laborales que el empleador pagó a sus trabajadores en el año inmediatamente anterior, e información general de cada uno de sus trabajadores.” Actualmente el Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a disposición de los empleadores dos opciones para la presentación del referido informe la primera es por escrito y la segunda es en forma electrónica generando en el mismo momento de su presentación una constancia electrónica con código QR. Para mayor información pueden ingresar directamente al siguiente link del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/informedelempleador.html El incumplimiento de la presentación del referido informe puede ser considerado como una violación a una disposición establecida en el Código de Trabajo por lo que daría lugar a la aplicación de multas que podrían oscilar entre dos y diez salarios mínimos mensuales (De US$.686.55 a US$.3,432.74 aproximadamente - Moneda Local de Q.5,286.42 a Q.26,432.10). Para la imposición de dichas multas, es necesario que el Inspector de Trabajo que haya detectado tal situación, de lo cual tiene que quedar constancia en un acta de adjudicación, debe presentar ante un Juez de Trabajo y Previsión Social un incidente de falta dentro del cual se le da audiencia al empleador para que informe al Juez la razón de su incumplimiento o bien probar el cumplimiento de tal obligación aunque haya sido de forma extemporánea para que el Juez pueda fijar el monto de la multa correspondiente. Recomendación: Es importante cumplir con la presentación de estos informes en los plazos establecidos, para evitar la imposición de sanciones. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*)

Tip Laboral Regional # 150. (Honduras) Ley de Inspección de Trabajo (*) Desde hace ya algunos años, las leyes complementarias en materia de Laboral e íntimamente relacionadas con Recursos Humanos, han sido modificadas, o se han aprobado nuevas leyes a las ya existentes, entre estas están: Ley Marco de Protección Social, Ley del Seguro Social, Ley de Fondo de Pensiones, estas dos últimas en proceso de aprobación. Así mismo hace unas semanas se aprobó la Ley de Inspección del Trabajo, ley que a la fecha no ha sido publicada. Entre los cambios que presenta esta ley, se encuentra la creación de una Dirección de Inspección del Trabajo, se crea la obligación de registrar a todo patrono ya sea persona natural o jurídica, al Sistema de Registro Nacional Simplificado de Patronos (SRNSP), se establecen claramente cuáles son las funciones y los limites sancionatorios de los Inspectores de Trabajo. Es importante tomar en consideración en esta nueva ley es que las multas por faltas cometidas por los patronos, pasa de diez mil lempiras como multa más alta (Aprox. US$.416.00 dólares) a Trescientos mil lempiras (Aprox US$.12,500.00 dólares) como multa más alta, por lo que este es el momento de que las compañías deben de realizar una auditoria laboral, para asegurarse que todos los temas están bajo ley. (*) Ley Aprobada por el Congreso Nacional, en proceso de publicación. Adolfo Pineda. Socio BLP. Cuenta con más de 16 años de experiencia en la profesión legal. Sus especialidades incluyen Laboral & Empleo y Migración. Es graduado de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras en 1998, donde además es profesor desde hace 14 años. Asimismo, cuenta con una maestría de la Universidad Pontífica Católica de Chile desde el año 2000. Actualmente es árbitro y conciliador certificado del Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa. También funge como miembro del Comité Laboral del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP), y consejero legal en materia laboral de la institución.

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala”

Tip Laboral Regional # 149. “Desde Antigua, Guatemala” Me encuentro participando en una reunión regional de socios de la Firma BLP, en la República de Guatemala. Con ocasión de esta importante actividad, le consulté a mis colegas laboralistas de BLP en cada país, lo siguiente: ¿cuál es el tema laboral corporativo de actualidad en su país? A continuación les transcribo un resumen de los temas principales que me comentaron nuestros expertos laboralistas corporativos regionales: Honduras: Nos comenta el Lic. Adolfo Pineda, socio de BLP y especialista en temas laborales, que, en Honduras, el tema de mayor trascendencia laboral actualmente es la nueva Ley de Inspecciones. Esta normativa reemplazaría a la Unidad de Inspectorías, y eleva las multas por violación a los derechos de los trabajadores. Con esto, se modifica el marco de sanciones del Código de Trabajo. El Salvador: Nos indica la Licda. Marcella Romero que, el tema más relevante es el aumento del salario mínimo a USD 300.00 en comercio y servicios como industria a partir del 1° de enero de 2017.. Lo interesante del tema es que el Consejo de Salario Mínimo dio la aprobación de este aumento sin la presencia y visto bueno de los representantes de la empresa privada. De ahí se comenta que dicho aumento puede considerarse ilegal y surgen las diferentes opiniones. La mayoría se decanta porque el aumento es ilegal, sin embargo, hay que mencionar que no hay disposición especifica que regule si una decisión de esta magnitud puede aprobarse sin la presencia de uno de los sectores. El impacto que esto ha tenido es considerable ya que un buen número de empresas han considerado el cierre de operaciones o bien la reducción de personal. La empresa privada por medio de su gremial ha interpuesto el recurso ante la Sala de lo Constitucional que aún no resuelve este tema. Mientras no se pronuncie la Sala el aumento es obligatorio. Guatemala: La Licda. Jeimy Aldi nos comenta que, recientemente se ratificó el Convenio 175 de la OIT ( decreto 2-2017 que ratifica este Convenio suscrito en Ginebra el 24 de junio de 1994) que permite el trabajo a tiempo parcial. Este Convenio establece que deben adoptarse medidas para garantizarle a los trabajadores a tiempo parcial, la misma protección de la que gozan los trabajadores de tiempo completo en lo relativo a derechos sindicales, seguridad y salud en el trabajo. Guatemala se compromete a establecer medidas a nivel legislativo en las que se le asegure a los trabajadores a tiempo parcial, que el calculado de su salario proporcional, no sea inferior al salario base de los trabajadores de tiempo completo que estén en una situación comparable. Igual se establecen para estos trabajadores protecciones relacionadas con maternidad, vacaciones, asuetos y licencias por enfermedad. Nicaragua: La Licda. Francis Blandon nos comenta que, en el caso de Nicaragua el tema de actualidad tiene que ver con el reajuste salarial que se da cada 6 meses. Se anunció por parte del Gobierno que, para trabajadores del Estado será retroactivo y se pagará hasta en la tercera semana de febrero. Costa Rica: La entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral es el tema de actualidad. Se modifican más de 300 artículos a partir del 26 de julio de este año. Hay temas a los cuales se les da mucha importancia con esta modificación: Temas de discriminación, despido sin responsabilidad patronal para la persona que discrimina, vía sumarísima judicial para resolución de casos de discriminación y personas con protección especial (menores de edad, embarazadas, lactancia, dirigente sindical, menores de edad), oralidad de los procesos, plazos más cortos a nivel de procesos judiciales, etc.) Para el próximo Tip Laboral, el Lic. Adolfo Pineda socio de BLP en Honduras, nos comentará en detalle lo relacionado con la nueva Ley de Inspecciones. Por último, no dejo de admirar la belleza de Antigua, Guatemala. Sus edificaciones, su comida, y sobre todo su gente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?.

Tip Laboral # 148. Despido estando enferma la persona. ¿Discriminación?. Me pareció muy interesante una sentencia que estuve analizando esta semana, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de Madrid España. La sentencia a la que me refiero, es la número 2351 del año 2016. En este caso, un patrono decide despedir a una colaboradora por bajo rendimiento. El caso en principio no parece tan interesante, luego de leer un poco los hechos, sucede que esta persona venía padeciendo una enfermedad común, y se alegaba entonces por ella, que el patrono la discriminó, al despedirla (el patrono justificó el despido, en bajo rendimiento). Se alegó que en realidad el despido no tenía que ver con el bajo rendimiento, sino con las constantes incapacidades que presentaba esta colaborara producto de su enfermedad. El tema particularmente se puso más interesante, cuando se analizó si el padecimiento de una enfermedad común podía generar un despido nulo por discriminación, o se requería una discapacidad para que esto fuese posible. Al final se aclara desde la perspectiva de este alto Tribunal español, si en este caso se generó un acto discriminatorio, o un simple despido ilegal (sin tintes discriminatorios a pesar de la enfermedad que presentaba al trabajadora). Citando al Tribunal: “Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29-1-2001 , citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET , pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.” ”…Parece claro, a la vista de las indicaciones anteriores, que las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades.” Nuestra Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sobre este mismo tema, resolvió de la siguiente manera: “El tema de los despidos discriminatorios, basados en una condición disminuida de salud de la persona trabajadora ha sido abordado tanto por la jurisdicción constitucional como por esta sala y se ha considerado que no resultan válidas las destituciones de las personas trabajadoras basadas en su precaria condición de salud.” Res: 2012-000468 Me parece muy interesante el tema, para realizar el debido ejercicio de análisis, razonamiento y conclusiones, máxime con la cercana entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal Laboral, en cuanto al tema de discriminación. Randall González. Socio BLP. Director de la Práctica Laboral Corporativa de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.