Tip # 46. Derecho Laboral. A propósito del Clásico del buen Fútbol. Abandono Grave de Labores.

Tip # 46. Derecho Laboral. A propósito del Clásico del buen Fútbol. Abandono Grave de Labores. El artículo 72 inciso a) del Código de Trabajo, autoriza al patrono a despedir al colaborador que haga abandono injustificado de su puesto de trabajo. Para que proceda el despido sin responsabilidad patronal, el patrono debe cumplir dos requisitos indispensables: 1- Un apercibimiento previo y por escrito, generado en el mismo mes calendario, y 2- Tener la prueba necesaria para demostrar el abandono del colaborador. De no existir alguno de estos requisitos, existe una altísima probabilidad que el patrono pierda el caso. Ahora bien, existe la figura del “abandono grave”, que podría generar un despido inmediato, sin que medie el apercibimiento previo. El abandono grave se da como consecuencia directa del tipo de funciones y responsabilidades del colaborador, en donde el descuido negligente, podría generar daños, perjuicios, o posibles riesgos en cuanto a la seguridad y salud de los colaboradores y el resguardo de activos y de la planta física. En el año 2008, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emite la resolución 2008-000194, en un caso en donde un vigilante abandona su puesto de trabajo por espacio de más de una hora y media, para ver un partido de fútbol. A pesar que en este caso no hubo un apercibimiento previo por escrito, el juez laboral avaló el despido sin responsabilidad patronal ya que el colaborador actuó de manera imprudente y negligente, al descuidar activos valiosos del patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 45. Derecho Laboral. Carga de la prueba en los procesos por Riesgos Laborales.

Tip # 45. Derecho Laboral. Carga de la prueba en los procesos por Riesgos Laborales. En el año 2013, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emite una resolución, en un caso en donde un colaborador exige el otorgamiento de una pensión vitalicia producto de un riesgo laboral sufrido. Los jueces en todas las instancias en donde se analizó el caso, lo rechazaron. El principal razonamiento utilizado por los jueces es que, en casos de Riesgos Laborales el colaborador no solamente debe mencionar los supuestos hechos que rodean su caso, sino que tiene el deber de probarlos. Citando a los Magistrados: “Le corresponde a la persona trabajadora acreditar que el accidente acaeció en el lugar de trabajo o con ocasión de éste, y en el supuesto de una reagravación, demostrar que existió una desmejora de su capacidad general orgánica, como consecuencia directa e inmediata de un accidente laboral anterior; caso contrario, se deberá concluir que la reagravación del padecimiento del actor obedece a un padecimiento común o a otras causas.” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2013-000929 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 44. Derecho Laboral. El trabajador no puede borrar archivos a su sola discreción.

Tip # 44. Derecho Laboral. El trabajador no puede borrar archivos a su sola discreción. En el año 2012, se analizó un caso laboral de un colaborador que fue despedido por borrar archivos electrónicos. Se dijo que, un colaborador no puede disponer de estos archivos de forma arbitraria. Cuando deja el trabajo, no puede válidamente un colaborador borrar indiscriminadamente los archivos almacenados en su computadora. “La existencia de archivos o documentos elaborados mediante el uso de herramientas proveídas por el patrono, durante tiempo laboral, puede generar interrogantes en cuanto a la autoría y titularidad de dichos documentos pero esta no será una cuestión que podrá definir de manera individual el trabajador y disponer su anulación o supresión, sobre todo cuando, como en el caso en estudio, el documento generado se constituye en una herramienta más, que sirve a los fines del cumplimiento de las actividades de la empresa…” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Res: 2012-001129 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 43. Derecho Laboral. El despido no se invalida, si el patrono no quiere oír al trabajador.

Tip # 43. Derecho Laboral. El despido no se invalida, si el patrono no quiere oír al trabajador. Constantemente los patronos se preguntan si es requisito indispensable darle opción al trabajador para que se refiera con detalle a los hechos que fundamentan una decisión de despido. En algunos casos los trabajadores exigen llegar incluso con su abogado (a). La respuesta es que no es obligatorio para el patrono. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia aplicó el siguiente criterio en la resolución 225 del año 2003: “La queja del actor porque no se le confirió audiencia sobre las irregularidades achacadas, lo que le impidió referirse a las mismas antes de ser despedido, no es de recibo, porque ya se ha explicado que los/as empleadores/as del sector privado no están obligados a realizar ningún procedimiento de previo a la destitución, a menos que así lo disponga, por ejemplo, un reglamento interno de trabajo, una convención colectiva, un arreglo directo, una política interna, una cláusula contractual, etc.; o bien, que exista algún fuero especial de protección (piénsese, a modo de ilustración, en el caso de las trabajadoras embarazadas, los/as menores de edad, entre otros). No obstante, ninguna de esas situaciones de excepción quedó acreditada.” En conclusión: Desde la perspectiva legal, no hay obligación de recibir al trabajador ni a su abogado (a) para que se refieran a los hechos que justificaron una decisión de despido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 42. Derecho Laboral. Un mes para sancionar.

Tip # 42. Derecho Laboral. Un mes para sancionar. En un caso del año 2012, un trabajador demanda a su patrono, alegando que la acción para despedirlo estaba prescrita, y por ende el despido no era válido. En este caso, el patrono despidió al colaborador ya que se consideró que estaba “jineteando dinero” de la empresa. Para arribar a esta conclusión, el patrono inició una investigación que, culminó con la comprobación de las irregularidades evidenciadas. La falta cometida por el trabajador se conoció desde el 12 de febrero del año 2009. El patrono inició una investigación interna, la cual culminó con un informe de auditoría de fecha 23 de febrero del año 2009. El trabajador fue despedido el día 23 de marzo de ese mismo año. En este sentido, el trabajador alega la prescripción de la acción disciplinaria, ya que había transcurrido más de un mes desde que se conoció la falta y hasta que se tomó la decisión de cesarlo sin responsabilidad patronal. “En lo referente a este punto, el artículo 603 del Código de Trabajo establece: “Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria”. Como se puede observar, el plazo de un mes comienza a correr a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que justifica el despido o la falta, por lo que la prescripción no corre desde el momento de la comisión del hecho que dio base a la separación o a la sanción disciplinaria, al ser necesario el conocimiento de la existencia del hecho por parte del empleador (a) para que se produzcan las consecuencias de la acción u omisión por parte de éste (a). Es evidente pues, la necesidad de que el empleador (a) conozca la falta cometida, solo de esa manera sería razonable decir que el (la) trabajador (a) dio causa para la separación, no así cuando los hechos permanecen ocultos. Paralelamente, se ha indicado que el término de la prescripción no empieza a correr en forma simultánea con el acontecimiento de la causa, sino a partir del momento en que finaliza la respectiva investigación previa….” “En vista de lo expuesto no operó el término de prescripción alegado con respecto al poder sancionador de la empleadora y, por consiguiente, no resulta procedente acoger la prescripción indicada por la parte actora” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Resolución 2012-001126) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 41. Derecho Laboral. Outsourcing y Tercerización de servicios.

Tip # 41. Derecho Laboral. Outsourcing y Tercerización de servicios. Sabemos que no es el nombre que le pongamos al contrato, o el tipo de contrato que usemos para justificar la relación. En materia laboral, se impone el Principio de Primacía de la Realidad < Es lo que se da en el día a día lo que determina la naturaleza de una relación, sea laboral o no> La contratación de servicios bajo la modalidad de servicios externos, tercerizados, o como normalmente se conocen, “de outsourcing”, no están debidamente regulados en Costa Rica . A raíz de esto, es muy importante que la relación entre las empresas (la que provee el servicio y la que lo recibe), esté debidamente regulada mediante un contrato de servicios. La empresa que recibe el servicio, puede exigirle a la empresa que lo brinda, que le muestre las planillas de la CCSS en donde incluya a todos las personas que le brindan servicios, las pólizas del INS (Riesgos de Trabajo), comprobantes de pago (donde se incluyan las horas extras), comprobantes de pago de aguinaldos, etc. Con esto, la empresa que recibe el servicio, disminuye de manera importante la posibilidad de ser demandada. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 40. Derecho Laboral. ¿Puedo contratar al día siguiente?

Tip # 40. Derecho Laboral. ¿Puedo contratar al día siguiente? Me valgo de un criterio jurisprudencial del año 2013, para responder una consulta que me formuló un cliente esta semana. La consulta se torna interesante ya que hemos podido constatar que a nivel de mercado, existen diferentes interpretaciones y aplicaciones. Me comenta el cliente que, ellos en su empresa acostumbran dejar un plazo de por lo menos un mes entre el despido de un colaborador y su recontratación. Esto para evitar que se considere que la relación es la misma, que no terminó, o que operó el principio de continuidad laboral entre ambas relaciones. La respuesta es que no hay que esperar ese tiempo. Un patrono puede recontratar a un colaborador, incluso al día siguiente de haber finiquitado una relación con este mismo colaborador. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justifica ha dicho lo siguiente con respecto a este tema: “Si bien está acreditado que el accionante fue despedido por las demandadas y que al día siguiente comenzó a laborar para la propietaria del inmueble en el mismo lugar, por haber iniciado con ella una nueva relación laboral, eso no significa que se esté ante el supuesto de continuidad laboral y sustitución patronal previsto en el artículo 37 del Código de Trabajo. La sustitución patronal consiste en una negociación entre personas “físicas o jurídicas” en la que una asume el giro comercial que la otra desarrollaba haciéndose responsable de todas las obligaciones de orden laboral, sin que las relaciones laborales concluyan, como sí sucedió en este caso. Resolución 2013-00072. Recomendación: El tiempo que medie entre la terminación de una relación laboral y el comienzo de otra, no es lo que verdaderamente marca la diferencia. Hay que finiquitar al colaborador de la manera correcta (carta de despido, certificación del artículo 35, finiquito laboral, pago de liquidación total) y recontratarlo utilizando la documentación adecuada(principalmente en este caso, el nuevo contrato de trabajo). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento.

Tip # 39. Derecho Laboral. Despido por bajo rendimiento. En la sentencia 821-2012, se analizó un caso en donde el trabajador fue despedido por reiterado bajo rendimiento. Comentan los jueces que el Código de Trabajo no contempla dentro del artículo 81 una causal directa de bajo rendimiento, siendo de aplicación dependiendo las circunstancias, el inciso L) de ese artículo. Según el artículo 71 inciso b) del Código de Trabajo, el trabajador debe ejecutar el trabajo “…con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos”. “Así, a quien trabaja le corresponde realizar sus labores de manera eficiente, con el cuidado y el esmero respectivos, tal y como lo indica la norma, pues su trabajo constituye la obligación principal dentro del contrato”. Se hace una diferencia entre lo que se entiende por ineptitud y bajo rendimiento. “El bajo rendimiento debe ser voluntario y reiterado. Esto se exige para diferenciarlo de la ineptitud, dado que en esta última también está presente el mismo resultado -ineficiencia o bajo rendimiento-, pero esa circunstancia no es provocada por la voluntad trabajador sino por alguna condición intrínseca a él, o externa, que le impide rendir eficientemente en su trabajo. Por consiguiente, se requiere no solo la voluntariedad sino además que la disminución en el rendimiento sea directamente atribuible al trabajador. Hechos aislados de baja productividad no tienen la virtud de configurar la causal de despido. En relación con la prueba del bajo rendimiento, jurisprudencialmente se ha exigido una de naturaleza calificada, por medio de la cual se acredite sin lugar a dudas la ineficiencia del trabajador. Se ha considerado que la prueba testimonial normalmente resulta insuficiente y la parte empleadora debe procurar aportar estudios de productividad reales, que le permitan a quien juzga establecer, a partir de un análisis comparativo, si la persona trabajadora ha incurrido en la falta grave atribuida. En casos como estos, la prueba debe ser categórica, de forma tal que no quede duda en el juzgador, respecto de la falta cometida, pues el bajo rendimiento podría ser valorado subjetivamente y de lo que se trata es de evaluar, en forma objetiva, una conducta reprochable al trabajador”. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 38. Derecho Laboral. Droga encontrada en “Locker”.

Tip # 38. Derecho Laboral. Droga encontrada en “Locker”. En un caso resuelto en el año 2013, mediante la resolución número 15 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se analizó una situación ocurrida en un centro de trabajo, según la cual, al realizar la parte patronal una revisión aleatoria en la zona de los lockers de los colaboradores, se encontró en uno de ellos, 3 bolsas que aparentaban ser “puntas de cocaína”. El patrono llamó a la Fuerza Pública, la cual levantó un acta, decomiso las bolsas y arrestó al colaborador. Se generó de manera inmediata un despido sin responsabilidad patronal por pérdida de confianza. El colaborador demandó al patrono en la vía laboral, y exigió su reinstalación, daños y perjuicios y el pago de la cesantía y el preaviso. Para resumirles el caso, los jueces al final le dan la razón al colaborador y obligan a la empresa a pagarle lo pretendido, menos el tema de la reinstalación. Entre otros detalles, los jueces analizan que de acuerdo al procedimiento interno de la empresa para revisión de lockers, existían dos llaves, una de las cuales mantenía el colaborador y la otra el patrono. Ante esta situación, los jueces dicen que no hay certeza que un tercero pudiera colocar las bolsas en el locker del colaborador para inculparlo. También se analizó que, no se logró demostrar el contenido de las bolsas, y como ya es costumbre, los jueces aplicaron el Principio Protector en su modalidad de de “indubio pro operario”, siendo que al existir duda se resuelve en favor del colaborador. Recomendación: Para que un patrono no esté atado de manos y el lugar de trabajo se convierta en un centro de almacenamiento de droga, es importante contar con una Políticas Internas sobre Uso de Lockers y procedimientos para la revisión de los mismos. Es importante cuidar los conceptos de intimidad y privacidad en favor del colaborador, pero también es posible aplicar medidas drásticas para contrarrestar las conductas indebidas. Es preferible que solamente el colaborador tenga llave de su locker y que se hagan revisiones periódicas y aleatorias, bajo la presencia del colaborador y testigos. El uso de perros adiestrados es totalmente factible, en la medida que como mencionamos, no se atente contra la dignidad, privacidad e intimidad de los colaboradores. Igual se recomienda hacer la denuncia inmediata ante el hallazgo de sustancias sospechosas y asegurarse que se siga por parte de las autoridades respectivas el estudio necesario para la determinación del tipo de sustancia encontrada. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 37. Derecho Laboral. Expatriados.

Tip # 37. Derecho Laboral. Expatriados. Para la legislación laboral costarricense, no existen diferencias entre un colaborador expatriado, un colaborador en asignación internacional, o cualquier otro colaborador, sea nacional o extranjero. Tanto el Código de Trabajo, como leyes especiales (por ejemplo, el artículo 3 de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social), no hacen diferencia alguna entre este grupo de colaboradores. El tema se torna particularmente interesante, cuando se analiza el paquete de compensación y beneficios del personal extranjero. Se esperaría que la casa de habitación, vehículo, pago de colegiatura de hijos, etc. desde la perspectiva de seguridad social y por ende estrictamente laboral (en los aspectos tributarios la ley es clara) no estén gravados. La realidad es diferente, todo se grava de la misma manera que un nacional. Nuestro criterio es que no deberían gravarse con cargas sociales, beneficios que recibe el personal extranjero, que lo único que hacen es poner a estos colaboradores en condiciones similares a las que tenían en su país. Aclaramos que, nuestra interpretación no es la que aplica la CCSS, ni los Tribunales Laborales. Creemos que este tema debe cambiar. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Desde Santiago de Chile, sede del 15avo Congreso Mundial de Recursos Humanos, 2014.

Tip # 36. Derecho Laboral. Non bis in ídem

Tip # 36. Derecho Laboral. Non bis in ídem Dicen los Magistrados de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia: “En todo caso, al haberse sancionado con amonestación (reprimenda formal o amonestación escrita…) la referida falta imputada al actor, no podría la accionada fundarse en ella para el despido, pues supondría una doble sanción, lo que no es permitido por quebrantar el principio de non bis in ídem. Dicho principio se concreta en un derecho para el (la) trabajador (a) a no ser doblemente castigado (a) por una misma falta….De no respetarse esa garantía, el despido se torna en injustificado…(En esta línea de pensamiento, en la resolución n° 379 de las 9:30 horas, del 18 de julio de 2001 se externó: “Por una parte, si el actor fue amonestado por algunas de esas conductas que se consideraron violatorias de sus deberes, como trabajador…, esos hechos no podían ser, luego, legalmente invocados como parte del sustento del cese de la relación, en atención al principio “non bis in ídem”…Así, el despido posterior a la amonestación, por el mismo hecho, constituye un manifiesto quebrantamiento de aquel principio; pues, devino en una segunda sanción”. Resolución 578-2011 Recomendamos revisar los procedimientos internos sobre régimen disciplinario, para estar seguros que no estemos aplicando una doble sanción por una misma falta, siendo que primero amonestamos la falta y luego la sumamos para tomar una decisión de despido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 35. Derecho Laboral. Mucho cuidado con las deducciones que se le hacen al colaborador.

Tip # 35. Derecho Laboral. Mucho cuidado con las deducciones que se le hacen al colaborador. La resolución 2013-000246 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, les puede servir de referencia, cuando necesiten determinar si es posible rebajarle a un colaborador de las vacaciones y aguinaldo, algún monto que el colaborador le adeude al patrono. “La entidad accionada procedió a rebajar del monto total que al actor le correspondía por concepto de aguinaldo y vacaciones proporcionales, una cantidad por activos no devueltos. Ahora bien, aunque dicha deducción se hiciera con la anuencia del demandante, esta se hizo sobre derechos incompensables. Es importante destacar que, en materia laboral, el instituto de la compensación está legalmente restringido y solo se puede aplicar en los casos taxativamente previstos. Por lo general, la normativa establece la prohibición expresa de compensar los derechos laborales. El numeral 173, párrafo segundo in fine del Código de Trabajo, literalmente dispone: “El anticipo que haga el Patrono al trabajador para inducirlo a aceptar el empleo se limitará respecto de su cuantía, a una cuarta parte del salario mensual convenido; cuando exceda del límite fijado será legalmente incobrable y no podrá ser recuperado posteriormente compensándolo con las cantidades que se adeuden al trabajador. Las deudas que el trabajador contraiga con el Patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda” (énfasis suplido). El contenido de esa norma debe relacionarse con el artículo 36 de ese mismo cuerpo normativo, que señala: “Salvo lo dicho en el artículo 173, las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o sus asociados, familiares o dependientes, durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo serán compensables o amortizables, según el caso, en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios”. Está claro que la compensación a la que refiere esa disposición, está relacionada únicamente con la posibilidad de compensar la parte embargable del salario y no de otros pluses como el aguinaldo y las vacaciones, los cuales, por texto expreso, son incompensables. Así, el numeral 156 ibídem, estipula: “Las vacaciones serán absolutamente incompensables, salvo las siguientes excepciones...”. También debe tenerse en cuenta el artículo 4, de la Ley n° 2412, de 23 de octubre de 1959, “Sueldo Adicional o Ley de Aguinaldo en la empresa privada”; que establece que dicho beneficio “...gozará de los mismos privilegios y protecciones que las prestaciones de despido, establecidas en los artículos 30 inciso a) y 33 del Código de Trabajo”….Así las cosas, no es posible legitimar la actuación patronal de haber compensado obligaciones por activos, con la liquidación laboral en la que se le cancelaban los extremos de aguinaldo y vacaciones”. (Ver link directo a la sentencia 2013-000246, en el lado derecho de este blog en la Sección de "Jurisprudencia Interesante". Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 34. Derecho Laboral. El patrono debe probar la causal de despido o lo condenan.

Tip # 34. Derecho Laboral. El patrono debe probar la causal de despido o lo condenan. Hay que tener un cuidado muy particular cuando tomamos la decisión de dar por terminada una relación laboral sin responsabilidad patronal. El cuidado al que hago referencia, tiene que ver con la prueba que existe para tomar esta decisión y la forma en que se documentó el despido. Este último punto a su vez, tiene que ver directamente con la redacción de la carta de despido. Hemos estudiado muchos casos en donde el patrono, a pesar de tener un motivo válido para despedir a un colaborador, termina siendo condenado a pagarle la cesantía, el preaviso, y hasta daños y perjuicios. Ante la imposibilidad del patrono de demostrar la causal de despido, los jueces laborales en aplicación del Principio “In Dubio Pro Operario”, normalmente condenan al patrono a pagarle al colaborador 6 meses de salarios caídos, como sanción por los daños y perjuicios producidos. Ante esta amenaza, (la cual considero que no debe ser motivo para que desistamos de los despidos sin responsabilidad patronal) recomendamos: 1- Tener una estrategia de régimen disciplinario a nivel organizacional. 2- Documentar de forma correcta las acciones u omisiones cometidas por el colaborador (explicación breve del tema, con indicación de lugares, hora, personas relacionadas). 3- Utilizar modelos de cartas de apercibimiento o despido, estandarizadas para toda la organización. 4- Proceder con la sanción dentro del plazo de un mes, una vez cometida la falta o desde que se tuvo conocimiento de la misma. Y por último, identificar y catalogar la falta de manera correcta, para no “premiar” en nuestro intento a una persona que ha actuado dolosamente y de mala fe, y que en justicia pura, más bien debería pagar por los daños y perjuicios que le produjo al patrono. El colaborador incumpliente no solamente afecta la confianza laboral, sino que en muchas ocasiones hay montos sustraídos, activos dañados, afectación con clientes, proveedores y público en general, daño a la imagen de la marca o la empresa, afectación del clima organización, costos y gastos asociados de manera directa o indirecta con el proceso, etc. Es por esto que, en muchos casos la decisión de despido sin responsabilidad patronal es la correcta, pero recomendamos tener en consideración lo mencionado. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 33. Derecho Laboral. No siempre la estipulación de un Debido Proceso es recomendable.

Tip # 33. Derecho Laboral. No siempre la estipulación de un Debido Proceso es recomendable. Esta semana estuve revisando las políticas internas de un cliente, y me llamó la atención que, dentro de esas políticas existía un procedimiento relacionado con el caso de renuncia por parte de un colaborador. Se detallaba en dicho procedimiento, una serie de pasos que debían cumplir las partes para dar por terminada la relación laboral, por decisión del colaborador. Uno de los puntos indicaba que, la renuncia sería sujeta a aprobación por parte del patrono (no aplica) y enunciaba algunas acciones que debían cumplir el Jefe Directo y el Departamento de Capital Humano. A pesar que soy partidario y recomiendo el uso de políticas en los centros de trabajo (no así los Reglamentos Internos de Trabajo), siempre me han preocupado las políticas que establecen requisitos que ni la misma ley laboral establece, o las políticas en las que el mismo patrono se autoimpone plazos de difícil cumplimiento. El Derecho Laboral no necesita ayuda. Ya de por sí está plagado de sistemas de protección al trabajador (algunos en mi opinión, desarrollados y aplicados de manera abusiva), para que el mismo patrono genere acciones que lejos de ayudar, en muchos casos más bien complican, cuando por ejemplo, un colaborar alega el incumplimiento de un debido proceso. En este sentido, les dejo de referencia la resolución 2013- 225 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO. La perspectiva es muy importante.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO. La perspectiva es muy importante. "La perspectiva supone la contemplación del mundo desde un solo punto de vista, desde un ojo único que abarca todo el panorama”( Oxford Dictionary). Esta fotografía muy bien lograda, me ayuda fácilmente como ejemplo. En ella, John O'Hern, uno de los editores de la revista American Art Collector Magazine, le explica a un grupo de estudiantes, en New Mexico, US, su opinión sobre una pintura. La expresión de los rostros del grupo llama poderosamente la atención, principalmente el de una de las estudiantes que se encuentra junto a la pared, y cuyo rostro sale iluminado. Definitivamente el análisis del cuadro desde la perspectiva de esta estudiante va a ser diferente, en comparación con la opinión que tenga otro estudiante dependiendo de la perspectiva en qué se encuentre. Esto me lleva a pensar en la acción empática del ser humano, según la cual, para entender el comportamiento de alguien más, es necesario ver las cosas desde su perspectiva y no necesariamente desde la mía, ya que a pesar de estar los dos observando “el mismo cuadro” , estamos viendo cosas diferentes. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 32. Derecho Laboral. No es cuestión nada más de irse y luego demandar.

Tip # 32. Derecho Laboral. No es cuestión nada más de irse y luego demandar. Estamos analizando casos relacionados con el siguiente tema, y me pareció interesante generar un Tip Laboral al respecto. Resulta que un colaborar llega a la conclusión (válida o no) que, su patrono le está incumpliendo con algunos derechos laborales (vacaciones, cálculo de horas extras, comisiones, etc.) y decide dar por terminada la relación laboral. En el caso de análisis, el colaborador le indica al patrono el posible incumplimiento, pero no le da mucha opción de análisis y rectificación, sino que procede a retirarse de manera definitiva, alegando un “despido indirecto” por incumplimiento patronal. Ya la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha analizado este tipo de casos en reiteradas ocasiones. En la resolución 12-1044 manifestó la Sala: “El trabajador renuncia alegando incumplimientos o modificaciones a su contrato de trabajo. Al respecto la Sala reitera la jurisprudencia según la cual, para considerar que existe un despido encubierto, el trabajador debe advertir de previo al patrono, requisito que no cumplió en este caso. Así, con su actuación la parte demandante le negó a su empleador la posibilidad de realizar las correcciones pertinentes o enmendar los agravios que estimaba lesivos a sus derechos, con lo cual imposibilitó la configuración de la causal que en su criterio lo justificaba a dar por terminado el contrato laboral. Consecuentemente, debe desestimarse…” El colaborador tiene la obligación de informarle a su patrono sobre los posibles incumplimientos y darle un tiempo prudencial (15 días, un mes) para que el patrono valore, y cuando proceda, rectifique la acción u omisión. No puede válidamente un colaborador, irse así no más, y después demandar. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 31. Derecho Laboral. Ilícitos Penales y Relación Laboral.

Tip # 31. Derecho Laboral. Ilícitos Penales y Relación Laboral. En algunas ocasiones, nos encontramos con casos en los centros de trabajo que, por sus características, tienen componentes de naturaleza penal y laboral. Estos casos se relacionan con la configuración de conductas que afectan la relación laboral, pero que al mismo tiempo pueden ser catalogados como ilícitos penales. En la Resolución 2013-459, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mencionó lo siguiente: “ quedó acreditada no solo la conformación de la referida sociedad, sino que el actor contactó al menos a un trabajador de la empresa empleadora…para que le prestara servicios a su nueva organización. Además, al tratarse de actividades comerciales de la misma naturaleza (venta de pasajes aéreos y turismo), el recelo surgido en la sociedad empleadora resultó más que justificado y de ahí la incompatibilidad entre la prestación como trabajador de la demandada y co-dueño de las acciones de la otra persona jurídica que constituyó con aquellas personas extranjeras y más que válida la desconfianza en cuanto al mal empleo de conocimientos, recursos y tiempo que debió destinar a favor de su empleadora, especialmente por su condición de Gerente de Operaciones. Además, a pesar de la justificación dada por el accionante, quedó probado que en el allanamiento realizado en sede penal, se encontraron documentos relacionados con la otra compañía del actor y chequeras de esta en las instalaciones de la demandada. Asimismo, varias de las comunicaciones electrónicas, generadas con el dominio de la empleadora, tenían relación con el giro de su empresa... Así las cosas, a juicio de la Sala, sí medió una causa que razonablemente permitió que se perdiera la confianza en el trabajador y que, por ende, hizo imposible la continuación del vínculo laboral. El hecho de que en sede penal se haya dictado un sobreseimiento definitivo, por haber mediado duda sobre la comisión del delito investigado, en nada incide sobre lo que ha de resolverse en esta otra sede. De manera reiterada se ha explicado que lo resuelto en aquella otra jurisdicción no necesariamente afecta lo que haya de decidirse en material laboral, pues en aquella se investiga la comisión de un delito, debidamente tipificado por ley, mientras que en esta otra se analiza si las conductas en que incurrió la persona trabajadora constituyen faltas al contrato de trabajo, que no necesariamente tienen que ser delictivas”. Conclusión: Un patrono puede despedir sin responsabilidad patronal a un trabajador que a pesar de salir bien librado de un proceso penal, su acción configura una falta o incumplimiento a su contrato de trabajo. Por ejemplo, en un caso en donde no se lograron demostrar las lesiones producidas por el trabajador a otro compañero de trabajo y por lo tanto no hubo condenatoria en materia penal, pero en el centro de trabajo a la hora en que se dio la pelea, se interrumpieron gravemente las labores, lo cual es causal de despido inmediato sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 30. Derecho Laboral. Bullying Laboral.

Tip # 30. Derecho Laboral. Bullying Laboral. Juan Carlos Forero se suicidó en el año 2007 en Colombia, producto del proceso de Bullying Laboral al que fue expuesto. En los centros de trabajo, muchas veces de manera solapada, silenciosa, pero sistemática y agresiva, algunos colaboradores son víctimas que, ven afectada su productividad, sus relaciones interpersonales, su estima, y por ende su salud, por este tipo de prácticas indeseadas. Bullying Laboral, Mobbing, Acoso Laboral, Acoso Moral, para nuestros efectos son conceptos que hacen alusión a lo mismo: “Acoso Psicológico”. La Sala Segunda de la Corte de Suprema de Justicia, en varias sentencias ya ha analizado este tema. Por ejemplo, en la resolución número 412-2012, aclara el concepto. Dice la Sala: El Acoso Moral es “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”…. Algo más genérica es la definición ofrecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el sentido de que el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta» (…). Aunque nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado expresamente la figura del acoso laboral, ello no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización, en aplicación de los artículos 19, 69 inciso c) y 83, todos del Código de Trabajo; y del más general artículo 1045 del Código Civil, por virtud del cual todo aquel que por dolo, falta, negligencia o imprudencia causa a otro un daño está obligado a repararlo, junto con los perjuicios”. Así como los centros de trabajo en este momento son ambientes libres de humo (por temas relacionados con el fumado), deberían ser también ambientes libres de toda forma de acoso. Los patronos tienen el deber de actuar de manera inmediata y enérgica, ante situaciones que atenten, contra la dignidad y el respeto de los colaboradores (la información mediante charlas ha sido muy efectiva). Muchas veces el acoso se manifiesta mediante comentarios, bromas, gestos, chotas, que se pueden relacionar también con aspectos discriminatorios, lo cual es aún más grave. En algunas ocasiones, no falta en los centros de trabajo, el típico “matón” o “matona”, la persona que se excusa en su personalidad, para agredir psicológicamente a ciertos compañeros de trabajo. Este tipo de acosadores deberían ser expuestos a medidas disciplinarias fuertes, incluso al despido sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sígueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 3

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 3 Esta imagen que les comparto, fue captada por el fotógrafo de la India, Padannakkad Ahamed. En ella, podemos apreciar un ser humano excepcional. Les puedo asegurar que no es su discapacidad lo que llama la atención. Al ver la foto, lo que vemos es un ser humano inspirador, un ser humano con un poderoso mensaje, un ser humano que nos hace reflexionar. Este tipo de seres humanos son los que necesita una organización y un país, para salir adelante. Deberíamos enviarle esta imagen a cada político corrupto, a cada funcionario público deshonesto, a cada colaborador del sector privado ineficiente, a cada persona que pasa sus días pensando cómo se incapacita para no ir a trabajar. Deberíamos decirles: “Usted me da vergüenza”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 29. Derecho Laboral. El abandono grave es causal de despido inmediato.

Tip # 29. Derecho Laboral. El abandono grave es causal de despido inmediato. Analizábamos hace unos días, un caso relacionado con abandono de trabajo. En ese análisis, partimos de una premisa básica sobre la necesidad de contar con un apercibimiento previo y por escrito, entregado al colaborador que hizo el abandono. Este apercibimiento previo es vital para proceder con el despido. Dentro del ejercicio que hicimos, recordé una sentencia del año 2000 (resolución número 886), en la cual, se aceptó por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia el despido inmediato producto de un abandono de trabajo. En ese caso, dos trabajadores se habían comprometido a laborar horas extras, ante el requerimiento anticipado del patrono. La justificación para laborar esas horas extras, tenía que ver con una producción que debía cumplir la empresa patronal, y la necesidad imperiosa de enviar por barco dicha producción. Los colaboradores sin justificación alguna, al día siguiente que tenían que laborar las horas extras, al final de su jornada ordinaria, simplemente le pidieron a su jefe permiso para ir al baño, y no regresaron. Debido a que los colaboradores realizaban una labor muy específica, se atrasó la línea de producción y no se pudo cumplir con los compromisos adquiridos. Los jueces en ese caso analizaron los perjuicios ocasionados al patrono, el incumplimiento de órdenes e instrucciones y la mala fe por parte de los colaboradores. Esto hizo que el abandono se catalogara como grave, y por este hecho, no se necesitaba un apercibimiento previo por escrito, para proceder con el despido inmediato sin responsabilidad patronal. Conclusión: En algunos casos el abandono de trabajo que tiene características de ser grave, puede provocar un despido inmediato. El abandono leve de labores debe ser apercibido por escrito y de reiterarse en el mismo mes calendario, puede ser también causal de despido sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

LEGISLACIÓN LABORAL Y ACONTECER LEGISLATIVO # 2 Lactancia. Interpretación errónea de los periodistas.

LEGISLACIÓN LABORAL Y ACONTECER LEGISLATIVO # 2 Lactancia. Interpretación errónea de los periodistas. Recientemente publicaron algunos periódicos, una noticia relacionada con la lactancia materna, la cual fue titulada de manera errónea, y esto ha generado una gran confusión a lo interno de los centros de trabajo. La noticia indicaba lo siguiente: “Licencia de lactancia no requiere dictamen médico”. Explican los periodistas, que la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, recientemente había emitido una resolución (Resolución 2014-12595) a raíz de un Recurso de Amparo interpuesto por una trabajadora, producto de una reducción del tiempo de lactancia diario, que por ley laboral, debe gozar la trabajadora. En el caso resuelto, a la trabajadora se le violentó el derecho de tiempo de lactancia diaria, ya que el patrono de manera arbitraria redujo la hora que normalmente se otorgaba, a veinte minutos. El recurso interpuesto por la trabajadora fue declarado parcialmente con lugar, única y exclusivamente en cuanto a este punto. En lo referente al certificado médico, la resolución más bien refuerza el criterio de la obligación legal de su presentación por parte de la trabajadora y la potestad patronal de exigir la presentación de este documento. Dijo la Sala Constitucional: “La presentación de un certificado médico mensual procura comprobar de manera objetiva que la beneficiaria continúa alimentando a su hijo, sobre todo, considerando que el menor cuenta con aproximadamente dos años (nació el 31 de agosto de 2012 conforme la certificación aportada). En este particular, resulta razonable que de previo a que se prorrogue la licencia de lactancia materna se compruebe esa condición (ver en similar sentido, lo resuelto en la sentencia No. 2014-005358 de las 9:05 horas de 25 de abril de 2014). Además, el periodo de presentación de ese certificado resulta congruente con la validez del documento que, de la prueba aportada a los autos, ha sido por un mes. Así las cosas, respecto de este extremo se declara sin lugar el recurso”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 28. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la doble contratación.

Tip # 28. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la doble contratación. Uno de los casos laborales que analizamos la semana que recién terminó, tenía que ver con la doble contratación. ¿Qué significa esto? Cuando en una relación laboral, al mismo tiempo, el colaborador tiene suscrito un contrato de naturaleza laboral, y un contrato no laboral, por ejemplo, de servicios profesionales, (ya sea a título personal o por medio de una sociedad en el segundo caso), esto configura la doble contratación de una persona. En la mayoría de los casos en donde aplican este concepto, el colaborador realiza la misma función bajo relación de dependencia y tiene las mismas responsabilidades durante todo el día. Recordemos que la subordinación, es uno de los elementos más importantes para determinar la existencia o no, de una relación de naturaleza laboral (posibilidad de dar órdenes, instrucciones precisas, fiscalizar los resultados de manera constante y disciplinar en caso que se requiera). Un contrato de servicios profesionales, en una relación en donde se genere subordinación durante todo el día, no es sostenible. Se podría mal interpretar (máxime si la relación generada entre las partes, no está bien documentada). Es muy importante, revisar los casos de colaboradores que tengan esta dualidad de contratación en una misma empresa, ya que podríamos estar ante una situación que nos pueda generar contingencias laborales y de seguridad social. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 2 El mantenimiento preventivo y correctivo desde una perspectiva humana.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 2 El mantenimiento preventivo y correctivo desde una perspectiva humana. El mantenimiento irrumpe con fuerza con la revolución industrial provocada por la aparición de la máquina de vapor, un periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, con la introducción de las primeras máquinas en las industrias textiles y los procesos de extracción del hierro, es en este contexto cuando se producen las primeros fallos y los primeros trabajos de reparación. En los años 50, un grupo de ingenieros japoneses desarrolla definitivamente el mantenimiento preventivo, considerando como validas las recomendaciones del los fabricantes de los equipos, acerca de los cuidados que se debían tener en cuenta o acciones a realizar en las respectivas operaciones, maquinas o dispositivos. Cosa que provoco la creación de la Ingeniería del Mantenimiento, que era la responsable de organizar y planificar el mantenimiento preventivo, así como de analizar las causas y efectos de las averías. (Eduard Puig Novell) Me pregunto, cuánto hemos avanzado desde la Revolución Industrial, en temas de “mantenimiento preventivo y correctivo” desde la perspectiva humana. No hay duda que desde la perspectiva operacional hemos evolucionado, por ende, las máquinas pueden estar muy contentas y tranquilas, en su caso, se previene y se corrige. A veces cuesta tanto a nivel organizacional, “analizar la causas y efectos de las averías” en el ser humano. El presupuesto financiero para este tipo de “mantenimiento preventivo y correctivo”, se encuentra en muchos casos muy limitado. Un simple análisis del trinomio vida-trabajo-familia, se vuelve complicado. Si a esto le sumamos los efectos de la Revolución Tecnológica en la vida de los seres humanos, parece muy urgente tener y aplicar un plan de “mantenimiento preventivo y correctivo desde la perspectiva humana”, en todas las organizaciones que pretendan ser competitivas. No hay duda que tanto la máquina, como el ser humano deben estar bien “aceitados”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Tip # 27. Derecho Laboral. Tecnología y Derecho Laboral.

Tip # 27. Derecho Laboral. Tecnología y Derecho Laboral. La tecnología y nuestro Código de Trabajo, por supuesto nunca se conocieron. Siendo el Código de Trabajo de Costa Rica, la segunda ley de la República (1943), las referencias a temas tecnológicos en dicho cuerpo legal, son nulas. La pregunta que salta a la vista es: ¿Cómo el Código puede regular situaciones relacionadas con temas tecnológicos? La respuesta es muy sencilla, no puede. A la hora de aplicar el Código a situaciones puntuales modernas en temas de tecnología, no se puede hacer una cita directa a un artículo, sin tener que recurrir a las interpretaciones amplias, o a la ayuda de otras leyes relacionadas. Algunos de estos temas, son los siguientes: A. El Tecnoestrés en sus diversas manifestaciones tales como: 1- El Síndrome de Fatiga Informática (Data Smog); 2- Locura Multitarea (Multitasking Madness) imposibilidad de la mente humana a la hora de seguirle el ritmo a los ordenadores capaces de efectuar numerosas tareas a la vez; 3- Agotamiento Emocional Tecnológico (Burnout Technological) Cúmulo de demasiada presión provocada por el uso de la tecnología. B. La Cibervigilancia, en donde los temas de dignidad e intimidad del colaborador, juegan un papel importante, por ejemplo, uso de cámaras de video y grabación de llamadas. C. El Tecno Espionaje mediante el cual los propios colaboradores en una organización, se prestan para el trasiego de información confidencial, por medio de sistemas tecnológicos (Rodriguez Escanciano). D. Los Respaldos Transfronterizos de información personal y confidencial del colaborador mediante servidores ubicados en el extranjero. E. Utilización de sistema de rastreo satelital para colaboradores durante y una vez terminada la jornada laboral. F. Utilización de pruebas obtenidas mediante redes sociales, para la aplicación de régimen disciplinario, en una relación laboral. G. Utilización de medios digitales para suscripción de documentos, tales como contratos de trabajo, políticas, acciones de personal. Para la resolución de casos específicos relacionados con los temas mencionados se recurre a la doctrina más autorizada, a la jurisprudencia, y sobre todo a las sentencias de la Sala Constitucional. La tecnología va tan rápido que no se le pide a la ley laboral que la alcance, pero que por lo menos no la pierda de vista. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Proyecto de Modificación del Artículo 21 de la Ley de Asociaciones Solidaristas

Proyecto de Modificación del Artículo 21 de la Ley de Asociaciones Solidaristas El Poder Ejecutivo convocó un Proyecto de Ley para sesiones extraordinarias, relacionado con la modificación de un par de incisos del artículo 21 de La Ley de Asociaciones Solidaristas. Este proyecto se encuentra para discusión en la Comisión de Asuntos Sociales, bajo el expediente 19071. Resumen de la Modificación: Con la ley vigente, si un afiliado renuncia a la Asociación, pero no a la empresa, la Asociación continuará en custodia y administración de los aportes patronales para un futuro pago de cesantía. Con la modificación el monto total del aporte patronal podrá ser trasladado a otra entidad u órgano autorizado por la ley para su administración. Igualmente este monto le generará intereses al afiliado. El texto actual del artículo en lo que interesa reza de la siguiente manera: Artículo 21.- Las cuotas patronales se utilizarán para el desarrollo y cumplimiento de los fines de la asociación, y se destinarán prioritariamente a constituir un fondo para el pago del auxilio de cesantía. Este fondo se dispondrá de la siguiente manera: a) Cuando un afiliado renuncie a la asociación pero no a la empresa, el aporte patronal quedará en custodia y administración de la asociación para ser usado en un eventual pago del auxilio de cesantía a ese empleado, según lo dispuesto en los incisos siguientes. b) Si un afiliado renunciare a la empresa, y por lo tanto a la asociación, recibirá el aporte patronal, su ahorro personal y cualquier otro ahorro o suma a que tuviere derecho, más los rendimientos correspondientes. El texto propuesto es el siguiente: Artículo 21.- Las cuotas patronales se utilizarán para el desarrollo y el cumplimiento de los fines de la asociación y se destinarán, prioritariamente, a constituir un fondo para el pago del auxilio de cesantía. Este fondo se dispondrá de la siguiente manera: […] e) Si un afiliado renuncia a la asociación pero no a la empresa, la asociación reconocerá el pago de intereses en la proporción que corresponda, por el aporte patronal que queda bajo su custodia. f) Si el afiliado renuncia a la asociación pero no a la empresa, por voluntad expresa de la persona trabajadora, el monto total del aporte patronal podrá ser trasladado a otra entidad u órgano autorizado por la ley para su administración, para ello se seguirá el procedimiento que se establezca en el reglamento de esta ley.” Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Frases de Éxito

Todos los jueves y domingos encontrarás en nuestro blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ una frase de éxito, generada por Humanizando Mentes. Te invito a visitar todos los días el blog. Les adjunto la del día de hoy.

Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 1: Liderando con el Miedo

Historias y Comentarios para Humanizar Mentes # 1 Liderando con el Miedo. Corría el año 1939, en Rusia, Stalin desató “El Gran Terror”, su paranoia lo hacía ver espías por todos lados. Su Mando Mayor a pesar de ser oficiales de primer nivel, fueron de los primeros en ser fusilados. Los resultados obtenidos en la guerra contra Japón por los hombres del ejército Rojo, no eran aceptables para Stalin. Esto lo enfureció y generó más torturas y fusilamientos (A. Beevor). Esta pequeña cita, meses antes que Hitler invadiera Polonia, y desatara un conflicto bélico mundial, me sirve como mera referencia histórica e interesante, para comentar sobre cómo el liderazgo y el miedo no son buenos aliados. Y claro, no hablamos de guerras, ni de sus horrores, hablamos de liderazgo y miedo a nivel Organizacional. Resulta inaceptable que todavía actualmente algunos líderes formales (entendiendo por formales, los que han obtenido el liderazgo por el ejercicio de un puesto y no necesariamente por los atributos que presentan), utilicen el miedo o terror que generan en ciertas personas, para tratar de lograr resultados en una Organización. Para estos “líderes”, el fin justifica los medios. El miedo paraliza al ser humano, lo hace reaccionar de maneras muchas veces incomprensibles. El miedo provoca más errores, más accidentes laborales y por supuesto enferma a la persona y daña la relación con su entorno social. Liderar con el miedo, puede generar resultados operativos a muy corto plazo, pero a mediano y largo plazo es insostenible. La amenaza, el lenguaje corporal agresivo, el tono de voz desproporcionado, el golpear mesas y escritorios, el sarcasmo, la actuación prepotente, son signos de liderazgo basados en el miedo. Muchas veces estos “líderes”, cargados con sus propios temores, se empoderan en contra de sus miembros de equipo; “y los mandan a fusilar”. Tarde o temprano el miedo, acaba con todo; con los colaboradores, con el “líder” y con la Organización. Las Organizaciones Inteligentes, las Organizaciones Competitivas, son Organizaciones que no tienen miedo. No tienen miedo de evidenciar, de ayudar, o de poner en su lugar a un “líder” que, utilice el miedo como una de sus herramientas para lograr resultados Organizacionales. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en el Blog: http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 1 : La Gamificación

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO # 1: La Gamificación. Pues la Gamificación ha venido tomando mucha fuerza en países como España y Los Estados Unidos, entre otros. Se presentó una dinámica muy interesante que se aplicó en dos escaleras de una estación de tren, una eléctrica y otra normal. La gente de manera sistemática, comenzó a interesarse más por la escalera normal a pesar que tenían que realizar un mayor esfuerzo, pero en este caso lo estaban disfrutando. Se denominó a esto “Gamificación”, una teoría que indica que todo es mucho más fácil si es divertido. La escalera piano fue elegida por una mayoría de los usuarios. Se trata de un proceso que consiste en aplicar técnicas de juego a procesos cotidianos y aburridos. Con un poco de Gamificación, una Organización puede mejorar los resultados, el clima organizacional, la comunicación y las relaciones interpersonales. Divertirse en el trabajo no tiene nada de malo, máxime cuando esa diversión mejora los indicadores y al final, los resultados de una Organización. Los animo a divertirse. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 26. Derecho Laboral. Y resultó que el título era falso….

Tip # 26. Derecho Laboral. Y resultó que el título era falso…. Ha pasado mucho, pero actualmente está pasando más: Los candidatos presentan títulos falsos para cumplir con requisitos de contratación o para ser mejor valorados para un puesto de trabajo. Esta acción de presentar atestados falsos puede traer consecuencias legales de diversa índole, siendo las consecuencias laborales las que nos interesan en esta ocasión. El inciso j) del artículo 81 del Código de Trabajo, estipula la posibilidad que tiene el patrono de dar por terminado el contrato de trabajo de manera inmediata y sin su responsabilidad, en los casos en donde el colaborador lo haya inducido en error, al presentarle atestados falsos. Recuerdo el caso de una profesional en Ingeniería Civil, que para optar por un puesto de mayor responsabilidad y con un mejor ingreso, presentó un título falso de Maestría de una Universidad peruana, siendo que en el proceso de Reclutamiento y Selección, al ser el título de una institución extranjera, obviaron el procedimiento de verificación. Más de dos años después el patrono entró en sospechas a raíz de ciertas denuncias anónimas, siendo que al final se demostró que el título era falso. Esto se logró documentar mediante una carta enviada por la propia Universidad, en donde se indicaba que la profesional nunca había sido alumna de esa institución. Un cuidado particular que hay que tomar en estos casos, es no esperar a que pase más de un mes desde que se tuvo conocimiento de la falsedad del título o desde que se terminó la investigación que arrojó el resultado de la falsedad, ya que después de este plazo se pierde la opción de despedir con justa causa y por ende sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Cuando los zapatos sirven no solamente para caminar

Cuando los zapatos sirven no solamente para caminar. Hoy, la vida me da nuevamente una enseñanza, y me permite aprender de situaciones inesperadas. Al llegar a mi oficina por la mañana, estaba una persona esperándome. Esta persona sacó de una bolsa plástica blanca, un par de zapatos negros y me los entregó. Me dijo: “espero que le queden, se los hice a mano yo mismo”. El regalo me impresionó, ya que él es una persona humilde, y pude entender que había invertido tiempo y dinero para hacerme esos zapatos. El ser humano es impresionante, tiene la capacidad de generar reacciones de alto impacto positivo y lo que es mejor aún, tiene la capacidad de replicar esas reacciones en otros seres vivos. Hoy me quedó claro que, mis nuevos zapatos no solamente me servirán para caminar, al verlos voy a bendecir las manos que los hicieron, y voy a recordar el gesto de esta persona. Hoy tengo otro buen motivo para entender que no todo está perdido con el ser humano, que a pesar de los horrores que suceden todos los días, amanece y tenemos otra oportunidad para “Humanizar Mentes” y generar un mundo mejor para todos. Yo feliz con mis zapatos nuevos (les adjunto una foto). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Me gusta cuando el ser humano utiliza el lado derecho del cerebro.

Pasamos la mayor parte de nuestra vida cultivando el lado izquierdo y resulta que al final, los ejecutivos que mejor utilizan el lado derecho en una organización son los más exitosos. Definitivamente saben Humanizar Mentes. Un ejecutivo lado izquierdo aquí vería mar y arena, un ejecutivo lado derecho, vería lo que se refleja en la foto¡¡¡ Me quedo con el lado derecho. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 25. Derecho Laboral. La Pérdida de Confianza en la Relación Laboral.

Tip # 25. Derecho Laboral. La Pérdida de Confianza en la Relación Laboral. Cada día, vemos como han aumentado los casos de pérdida de confianza, en las relaciones laborales. Nuestro Código de Trabajo menciona este tema de manera muy general, sin que se pueda determinar con certeza, qué artículos debo utilizar para justificar un despido sin responsabilidad patronal. A nivel jurisprudencial se ha mencionado lo siguiente: La pérdida de confianza, debe estar sustentada en hechos, que impidan la continuación del contrato de trabajo. Se trata, entonces, que esa pérdida de confianza se derive de hechos o situaciones que se puedan probar, y no de la mera voluntad del patrono; por eso, se habla de pérdida de confianza objetiva. “Según Cabanellas, como causal de despido, la pérdida de confianza del patrono en el trabajador, por hechos imputables a éste, no es aquella que se deposita en los trabajadores conocidos como “de confianza”, sino en cualquier trabajador. Cuando los actos que el trabajador provoca justifican la pérdida de la confianza, es evidente que desaparece la armonía que debe predominar en el contrato de trabajo, por lo que se justifica el despido, (…) Debido a esa naturaleza del vínculo laboral, el trabajador debe mantener una conducta intachable dentro y fuera del trabajo; cuando no es así, desaparece el elemento de confianza en él depositado, y puede ser despedido con justa causa. En conclusión, todo hecho que sea susceptible de sembrar la desconfianza del empresario y que impida la prosecución de la relación laboral, puede servir para fundar la ruptura del contrato de trabajo (CABANELLAS (Guillermo), Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Bibliografía OMEBA, Buenos Aires, 1968, p. 766-767). La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido el criterio que, “para establecer jurídicamente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la conducta del trabajador, en íntima relación y necesaria conexión, con la índole de las labores que le hayan sido encomendadas ...” De lo que se trata, entonces, en estos casos, es una pérdida de confianza objetiva; esto es, de una situación que, razonablemente, lleva a desconfiar del trabajador, como persona idónea para atender los intereses del patrono. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, citando la resolución 1283 del año 2013. En conclusión, el despido por pérdida de confianza es válido, amparado en el inciso L del artículo 81 del Código de Trabajo. Le corresponde al patrono mediante la prueba aportada, demostrar la existencia de la falta cometida o los hechos que generaron la desconfianza, y que tales circunstancias sean de tal gravedad, que no permitan la continuidad de la relación laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 24. Derecho Laboral. La Flexibilidad Laboral es más que un tema de Jornadas de Trabajo.

Tip # 24. Derecho Laboral. La Flexibilidad Laboral es más que un tema de Jornadas de Trabajo. Muy bien por la iniciativa presentada hace pocos días, por parte de la Cámara de Industrias de Costa Rica, relacionada con la modificación de las jornadas de trabajo. Esta iniciativa fue presentada ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La iniciativa pretende la modificación a nivel legislativo del Código de Trabajo, específicamente en cuanto a la modalidad de jornadas de trabajo y sus límites máximos diarios. En este caso, también se incorpora una modalidad de jornada anualizada. Este tipo de iniciativas no son nuevas. Hemos analizado durante los últimos 20 años, diferentes propuestas en este mismo sentido, siendo que todas por diversos motivos han quedado archivadas a nivel legislativo. Recordemos que nuestro Código de Trabajo es la segunda ley de la República y data de los años 40. En su momento fue un instrumento muy valioso y visionario, pero ya cumplió su vida útil. La dinámica de las relaciones laborales modernas exige instrumentos legales más adecuados con las nuevas tecnologías, con la composición de los grupos sociales, y sus diferentes escalas de satisfacción de necesidades. En la actualidad, vivimos en las organizaciones una composición de grupos de acuerdo a su situación generacional, como nunca en la historia se había presentado (generaciones clásicas, X, Y y vienen en fila la Z, Net, Milenio, etc.). Grupos con diferentes perspectivas y necesidades. Grupos que tienen motivadores diferentes y deseos de realizar su trabajo mediante esquemas más creativos e innovadores. Si a todo esto le sumamos los ahorros operativos relacionados con consumo eléctrico, combustibles, transporte de trabajadores, alimentación, desgaste de insumos, uniformes, consumo de materiales y artículos de seguridad industrial, y podríamos seguir con una lista larga, se justifica el análisis serio de este tipo de iniciativas. Aplaudo las iniciativas innovadores y que nos permiten ser más competitivos como país. Existen algunos grupos de interés (mejor dicho, grupos de interesados) que han logrado hasta la fecha que este tipo de iniciativas flexibilizadoras se archiven. Sus razonamientos son más que conocidos, ya que los han repetido de manera inmutable a lo largo de décadas. Siempre manifiestan desde el inicio, un rotundo no, amparándose en supuestas ilegalidades contra madres trabajadoras, eliminación de horas extras, etc. Es importante estudiar y entender con detalle esta propuesta. La flexibilidad laboral es más que un tema de jornadas de trabajo, es un tema de competitividad, de atracción de inversión, de generación de nuevos puestos de trabajo, de desarrollo y de libertad, para que como trabajador pueda cada quien escoger el sistema de trabajo que más se ajuste a sus necesidades. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Opina en el hashtag #humanizandomentes Sigueme en Twitter: @randallglez, # y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 23. Derecho Laboral. No lo vas a encontrar en el Código de Trabajo.

Tip # 23. Derecho Laboral. No lo vas a encontrar en el Código de Trabajo. Ni te molestes, no pierdas el tiempo tratando de buscar los siguientes temas en nuestro Código de Trabajo: 1- Tercerización de Servicios (Outsourcing): No se encuentra regulado. La Jurisprudencia de Sala Segunda ha tratado el tema. 2- Expatriados: No se encuentra regulado. La Jurisprudencia laboral no los diferencia de un colaborador nacional. 3- Bonos, Gratificaciones, Premios: No se encuentran regulados. Leyes especiales como la Ley Constitutiva de la CCSS, mencionan vagamente el tema haciendo una interpretación muy amplia del concepto de salario en donde incluyen la mayoría de estos rubros. 4- Llegadas tardías: No se encuentran reguladas. Se rige por criterios jurisprudenciales. 5- Amonestaciones: No se mencionan en el Código. El concepto más similar que utiliza el Código de Trabajo es el de apercibimiento por escrito (recomendamos utilizar este último término en los Regímenes Disciplinarios). 6- Acoso Laboral: No está regulado en el Código de Trabajo, ni por ley especial. 7- Jornadas Laborales Flexibles: Este concepto no existe en la legislación laboral costarricense (debería de existir). Se aplican los conceptos rígidos y ya superados, mencionados a partir del artículo 135 Código de Trabajo. 8- Pactos de Confidencialidad: Salvo dos menciones breves en los artículos 71 inciso g) y 81 inciso e), no está el tema debidamente desarrollado en el Código de Trabajo. 9- Pactos de no Competencia: No está debidamente desarrollado el tema a nivel del Código de Trabajo. 10- Grupo de Interés Económico Laboral: No está regulado en el Código de Trabajo. 11- Vacaciones: El Código no explica de manera clara qué debe entenderse por dos semanas de vacaciones de conformidad con el artículo 153. 12- Trabajo extraterritorial de ejecutivos con responsabilidades regionales: No está regulado en el Código de Trabajo. 13- Planes de Participación Accionaria de Colaboradores (Stock Option Plan): No está regulado en el Código de Trabajo. 14- Etc. Etc.Etc. Lo que puedes encontrar son artículos que obligan al patrono entregarle al trabajador la leña indispensable para su consumo doméstico (art. 69 inciso i); a llevar un Libro de Salarios que deberá presentar en el Ministerio de Trabajo (art 176), entre otra infinidad de temas que en nada ayudan a las relaciones laborales modernas. Si estás de acuerdo en que necesitamos un nuevo Código de Trabajo, comparte por favor este artículo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Nuestro partido más importante.

Nuestro partido más importante. No me canso de admirar al ser humano positivo. Aquella persona que no importando las adversidades, no importando el tamaño o la fuerza contra la que se enfrenta, potencia su ser, se enfoca y logra resultados sorprendentes. Vivimos un momento no solamente histórico para el futbol, vivimos un momento que podría ser clave para nuestro país. Ante tanta mediocridad en diversos ámbitos de la sociedad, ante tanta corrupción y pérdida de valores, es un deber de todos los seres humanos positivos que vivimos en este hermoso país, canalizar la misma energía que hemos tenido durante estas semanas, y enfocarla de la manera correcta. Costa Rica se merece más que banderas, pitos, y algarabía, eso es bueno, pero por supuesto no basta. Nuestro bello país se merece que juguemos el mejor partido de nuestras vidas, el partido más importante, el partido de la eficiencia, la honestidad, los valores, el respeto, la inclusión, la tolerancia, el amor por la familia. Nos toca ahora a nosotros jugar ese partido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 22. Derecho Laboral. Cuidado con las supuestas relaciones no laborales.

Tip # 22. Derecho Laboral. Cuidado con las supuestas relaciones no laborales. En enero de este año mediante la resolución número 80, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resuelve un litigio laboral que me parece importante. En esa oportunidad, la Sala analiza un caso en donde el actor consideraba que, entre un canal de televisión nacional y su persona medió una relación de naturaleza laboral. Justificaba su dicho en que fue contratado de forma exclusiva y destacó que la televisora le exigió el cobro mediante facturas timbradas en las cuales tenía que indicar que él era un corresponsal libre. Para sus labores le suministraron camiseta, carné, boceto de micrófono, y gorra, todos con el logo de la compañía. Al final del proceso la Sala Segunda determina que existió una relación laboral entre las partes y condena al patrono a pagar los derechos que por ley corresponden. En relación con este caso, les menciono algunos tips (recomendados por OIT) que se utilizan para determinar si existe o no relación laboral: a) la posibilidad de existencia de instrucciones y control (subordinación jurídica), b) integración del trabajador en la organización de la empresa, c) la realización del trabajo en beneficio ajeno (ajenidad), d) la ejecución personal del trabajo, e) la realización de la labor en un horario determinado, f) la ejecución de tareas en un lugar (o zona) indicado o aceptado por quien lo solicita, g) cierta duración o continuidad de la labor, h) la disponibilidad del trabajador (estar a la orden), i) el suministro de herramientas, maquinaria o materiales por quien recibe el trabajo, j) la periodicidad de la remuneración, k) el carácter de esa remuneración de única o principal fuente de ingresos (dependencia económica), l) la realización de pagos en especie, tales como alimentación, vivienda, transporte y otros, ll) el reconocimiento de derechos típicamente laborales, como el descanso semanal o las vacaciones anuales, m) el pago, por parte de quien recibe el trabajo, de los viajes necesarios para realizar la labor, m) la inexistencia de riesgos financieros para el trabajador. Por último, le agregaría a esta lista el régimen disciplinario. Es importante cuestionarnos si alguna de las relaciones no laborales que tenemos en nuestra empresa cumple con algunos de los puntos mencionados. De ser así, es mejor tener cuidado. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 21. Derecho Laboral. El engaño en las incapacidades.

Menciona el Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades y Licencias a los Beneficiarios del Seguro de Salud, la posibilidad de anular una incapacidad en los siguientes casos: 1- Las obtenidas por medios engañosos; 2- Las incapacidades en que se demuestre la simulación de una enfermedad; 3- Las incapacidades en que se demuestre han sido otorgadas por complacencia; 4- Las incapacidades en que se demuestre el otorgamiento de una dádiva; 5- Las incapacidades que se generen por falsificación de boletas de incapacidad. Igualmente menciona este Reglamento que, la incapacidad del asegurado(a) activo(a) implica forzosamente un período de reposo, por lo cual el trabajador incapacitado está imposibilitado para laborar, ya sea en sus labores habituales o bien cualquier otras labores o actividades, salvo actividades físicas o recreativas que el médico u odontólogo señale que son necesarias para su recuperación. Por último, el Reglamento es claro al determinar la imposibilidad que tiene una persona incapacitada de viajar. Por lo mencionado, le recomendamos al patrono que ante cualquier irregularidad que detecte con respecto a una incapacidad otorgada, solicite el inicio de un proceso de investigación ante la Dirección Médica del Centro que otorgó la incapacidad. Es increíble la cantidad de casos de personas “incapacitadas” que se encuentran viajando, en la playa, patinando, en cursos de bailes populares, y hasta montando toros en alguna fiesta patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 20. El Derecho a la Felicidad.

El “Derecho a la Felicidad”, debería ser un derecho fundamental del ser humano. Ayer mientras observaba el partido de Costa Rica e Italia, y ejercía ese derecho a plenitud, meditaba sobre la importancia de buscar siempre ese objetivo a nivel individual, y colaborar para que se propague a nivel colectivo. Una persona feliz (sea cual sea su concepto de felicidad), hace un grupo feliz, el cual redunda en organizaciones más felices, y por ende da como resultado una sociedad feliz. Hoy es el fútbol, pero el disparador y multiplicador de esa felicidad, podría ser por supuesto cualquier cosa, lo verdaderamente importante es la forma de canalizar esa felicidad, y la administración que hago de la misma, con miras a obtener un resultado que me haga crecer como ser individual y como parte de una colectividad. Que esta felicidad que estamos viviendo no se desperdicie, y que más bien se convierta en un motor que nos permita ser mejores individuos y mejores patriotas, verdaderamente orgullosos de nuestro país. Es conveniente pensar: ¿Qué debo hacer o qué debo dejar de hacer para tener un hogar exitoso?, ¿Qué puedo hacer diferente en mi trabajo para obtener mejores resultados?. Pensar el próximo lunes: ¿Cómo puedo aportar para tener un mejor país y verdaderamente feliz? Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 19. Derecho Laboral. A propósito de los uniformes.

En el año 2011 el Tribunal Supremo de Madrid, España, emitió la resolución STS 3120 mediante la cual analizó un caso muy interesante, relacionado con el uso de uniforme en un centro de trabajo. En este caso, un grupo de enfermeras exigía igualdad en cuanto a la posibilidad de utilizar pantalones y no solamente faldas. Alegaron las enfermeras trato discriminatorio. La resolución analiza temas como derecho a la intimidad y dignidad. Al final, este alto Tribunal resuelve dándole la razón a la enfermeras en cuanto al tema de discriminación, pero no les acepta que el simple hecho de vestir una falda atente contra su integridad moral o su dignidad. En Costa Rica, el patrono puede exigirle por razones fundadas a sus colaboradores, la utilización del uniforme que el mismo patrono les ha proporcionado. Este derecho patronal encuentra límites que tienen que ver con temas de intimidad y dignidad, ya que la indumentaria no podría afectar estos derechos del colaborador y el costo deberá asumirlo el patrono en su totalidad. Se da el caso cuando ambas partes patrono y trabajador, se ponen de acuerdo y deciden la conveniencia del uso de uniforme, siendo en este caso totalmente legal que se cubra el costo del uniforme de manera proporcional entre ambas partes. El pago de la parte que le corresponde al colaborador, debe ser a tractos razonables. Cuando el patrono proporciona el uniforme y por ende cubre su costo, y salvo que el colaborador logre probar perjuicios o afectaciones con su uso, existirá obligación del colaborador de utilizarlo. En este caso no aplica que por un tema de gustos o criterios personales de moda, etc. no quiera el colaborador utilizar el uniforme, con lo cual se podría estar incumpliendo una política, con las respectivas consecuencias disciplinarias. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 18. Derecho Laboral. Dígalo, pero en materia laboral hay que escribirlo.

Les menciono una lista de temas que en materia laboral no deben quedar únicamente en el espectro auditivo del colaborador. Son temas que deben quedar por escrito: 1- Oferta de Trabajo: Siempre por escrito, firmada por el patrono y aceptada por el colaborador. 2- Contratos de Trabajo: Herramienta muy útil para el patrono cuando están bien redactados (no siempre ocurre esto). Muy recomendado su uso a pesar que, inexplicablemente algunos consultores no los recomiendan. 3- Adenda al Contrato de Trabajo: Siempre deben quedar por escrito las modificaciones a los contratos de trabajo suscritos. 4- Paquete de Compensación y Beneficios: Sus alcances deben siempre estar muy claros y por escrito. 5- Políticas Internas: Las Políticas deben quedar siempre por escrito, y el colaborador de manera individual debe suscribirlas, dejando constancia de su conocimiento y aceptación. 6- Temas de Confidencialidad: Los alcances de esta Política, siempre deberán quedar por escrito. 7- Temas de Uso de Redes Sociales: Los límites que establezca el patrono para el uso de redes sociales por parte del colaborador, siempre por escrito. 8- Temas de Acoso Sexual: Por ley debe existir un procedimiento establecido por escrito. 9- Régimen Disciplinario: Las llamadas de atención verbales, son difíciles de probar. Los apercibimientos (no usamos el término amonestación si no hay Reglamento Interno de Trabajo) siempre deben ser por escrito. 10- Reglamento Interno de Trabajo: No se recomienda tenerlo. 11- Carta de Preaviso: Siempre por escrito, para probar que se cumplió con esta obligación. 12- Carta de Despido: Siempre por escrito. Muy directa y sencilla cuando es con responsabilidad patronal. Muy directa y con algún detalle del motivo del despido, cuando es sin responsabilidad patronal. Ante un juez laboral, el patrono debe probar fehacientemente la falta cometida por el colaborador o los alcances reales de lo negociado en cuanto a obligaciones y derechos. Muchas veces los testigos ya no están, no quieren declarar, se les olvidó lo sucedido, o peor aún, no recuerdan la verdad de los hechos acontecidos. En estos casos, “los papelitos hablan”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 17. Derecho Laboral. Discipline a sus colaboradores pero no se exponga en el intento.

Hemos visto a lo largo del tiempo, como muchas veces la parte patronal al momento de ejercer su derecho disciplinario contra un colaborador que ha incumplido con sus obligaciones, comete una serie de errores, muchos de ellos generados por malas prácticas de mercado. Les enumero algunos: 1- Se sancionan las faltas únicamente de manera verbal (debe existir un documento que evidencie la falta en el expediente del colaborador, con su firma de recibido o la firma de un par de testigos en caso que no quiera firmar). 2- Se aplican sanciones después de un mes de cometida la falta (El patrono tiene un mes para sancionar). 3- La sanción impuesta es desproporcionada (Por ejemplo, el colaborador llega tarde un par de veces y se le despide). 4- Se despide por una falta que nada tiene que ver con la falta cometida (Por ejemplo, el colaborador hace abandono de trabajo, y se le despide por ausencias injustificadas. 4- Se utilizan textos inadecuados en las cartas (El texto debe ser muy directo. Si el despido es con responsabilidad patronal, no hay obligación de justificarlo). 5- Debidos Procesos (El patrono aplica debidos procesos no exigidos por ley para despedir). 6- Régimen disciplinario para colaboradores con protecciones especiales. (Por ejemplo, el caso de la mujer embarazada o en periodo de lactancia a la cual se le debe seguir previo al despido, un proceso administrativo en el Ministerio de Trabajo). Es muy importante que, la parte patronal revise con detalle el procedimiento que utiliza actualmente para aplicar el régimen disciplinario. Esto le ahorraría muchos inconvenientes. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

El Patrono muchas veces se complica más de la cuenta.

Tip # 16. Derecho Laboral. El Patrono muchas veces se complica más de la cuenta. No es necesario y en la mayoría de las veces no es recomendable que, el patrono en el Sector Privado establezca a lo interno de su Organización, procedimientos o debidos procesos para despedir a un colaborador. Es contraproducente que, por el olvido o por el error a la hora de aplicar el procedimiento interno, un colaborador que cometió una falta grave que justificaba su despido, gane un caso en sede judicial, ya que el patrono no aplicó de la forma correcta, el procedimiento que elaboró para este tipo de casos. Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha mencionado lo siguiente: “La queja del actor porque no se le confirió audiencia sobre las irregularidades achacadas, lo que le impidió referirse a las mismas antes de ser despedido, no es de recibo, porque ya se ha explicado que los/as empleadores/as del sector privado no están obligados a realizar ningún procedimiento de previo a la destitución, a menos que así lo disponga, por ejemplo, un reglamento interno de trabajo, una convención colectiva, un arreglo directo, una política interna, una cláusula contractual, etc.; o bien, que exista algún fuero especial de protección (piénsese, a modo de ilustración, en el caso de las trabajadoras embarazadas, los/as menores de edad, entre otros)”. Resolución: 2013- 225. En conclusión, recomendamos pensarlo varias veces antes de establecer un procedimiento interno para despidos en el Sector Privado, para casos en donde la ley no exige tenerlo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

¿Es salario lo pagado por compensación de vacaciones durante o al terminar la relación laboral?

Tip # 15. Derecho Laboral. Al respecto cito la sentencia número 66 del año 2010 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, que indica lo siguiente: "… es necesario hacer dos distinciones. Por un lado, está el dinero que el trabajador o la trabajadora recibe, durante el disfrute real y efectivo de sus vacaciones o por la compensación de éstas, y por el otro, el pago que por concepto de liquidación final de vacaciones recibe el trabajador o la trabajadora, con ocasión de la terminación de la relación laboral. En el primer caso, de acuerdo a lo establecido en los artículos 156 y 157 del Código de Trabajo, se les otorgan el carácter de salario, como parte de los pagos que recibe el trabajador o la trabajadora durante la vigencia de la relación laboral. Para el segundo caso, de acuerdo a la norma citada, lo pagado por vacaciones no disfrutadas al finalizar una relación contractual de trabajo, no constituye salario, sino más bien una indemnización del derecho que, el trabajador o la trabajadora, no logró disfrutar antes de la terminación del contrato." Bajo esta línea de interpretación, lo pagado por concepto de vacaciones pendientes al finalizar la relación laboral no se computa como salario y por ende no tiene que ser reportado como tal para efectos de cargas sociales. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 14. Derecho Laboral. “A propósito de los Pactos de No Competencia Laboral”

Tip # 14. Derecho Laboral. “A propósito de los Pactos de No Competencia Laboral” Interesante la sentencia STS 7937/2009 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de Madrid España. Este es un caso de un colaborador que, suscribe con su patrono un Pacto de No Competencia Post Contractual. Este Pacto implica que el colaborador no podrá ser contratado por empresas que se dedican al mismo negocio de su patrono, en un plazo determinado por las partes. Para que el pacto sea válido, las partes acuerdan un monto indemnizatorio por la restricción de trabajo, siendo que en el caso en estudio se fijó de manera mensual y fue pagado durante la relación laboral. El colaborador en este caso renuncia y de inmediato empieza a trabajar en una empresa competencia de su anterior patrono, por supuesto en contraposición a lo acordado en el Pacto de No Competencia suscrito. El Pacto indicaba que: En el supuesto de incumplimiento del presente compromiso dará derecho a la empresa a percibir del trabajador una indemnización por daños y perjuicios en cuantía equivalente al doble de las cantidades recibidas por tal concepto desde el inicio de la relación laboral. Los jueces le dan la razón al patrono, pero consideran que la cláusula citada es abusiva, por cuanto obliga al colaborador ante el incumplimiento a devolver el doble de lo percibido por indemnización. Por tanto, se condena al colaborador a reintegrar el 100% de las sumas pagadas por concepto indemnizatorio, más los intereses correspondientes. En Costa Rica, este tema no ha sido desarrollado de manera amplia, siendo uno de los pocos antecedentes la resolución de la Sala Segunda número 2003-00089. En este caso, el patrono fue condenado a pagarle a su ex colaborador y con el cual se había suscrito un Pacto de No Competencia Post Contractual, una suma de dinero correspondiente al 50% del salario durante el periodo de vigencia de la restricción. Esto se debió a que el Pacto de No Competencia establecía el plazo de restricción, pero no establecía ninguna indemnización a favor del ex colaborador. Recomendamos revisar la redacción de los pactos de no competencia que se utilicen o se pretendan utilizar a lo interno de las organizaciones. Hemos detectado que algunos de estos pactos están redactados de manera que podrían ser declarados nulos, o lo que es peor aún, podrían generarle contingencias importantes al patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 13. Derecho Laboral. “El cobro de Daño Moral está de moda”

Ahora resulta que se ha vuelto una “moda” que, los patronos reciban demandas en donde se incluye el daño moral. En este sentido, creo importante recordar lo que ha mencionado la Sala Segunda. Cito una de las resoluciones importantes sobre este tema: “Durante algún tiempo, en la línea jurisprudencial se mantuvo la teoría de que el extremo por daño moral, al que podría tener derecho el trabajador (a), se limitaba a la indemnización por daños y perjuicios de conformidad con el numeral 82 del Código de Trabajo en virtud de la existencia de un sistema reparatorio tarifado. Sin embargo, en la resolución 481 de las 10:40 horas, del 11 de junio de 2004 esta Sala examina el tema de la procedencia del daño moral en materia laboral y concluye que si el perjuicio moral es consecuencia inmediata y directa del despido necesariamente deberá discutirse y decidirse dentro del proceso en el que se alegó, en aras de cumplir con el principio constitucional de tutela judicial efectiva. En otras palabras, si en el proceso laboral se demuestra que junto al preaviso y al auxilio de cesantía hay un quebranto de tipo moral, éste habrá de ser reparado. A partir del fallo, se interpreta que la indemnización de daños y perjuicios prevista en el artículo antes citado, no tiene como propósito reparar el daño moral sufrido por la parte. En realidad se constituye como una suerte de sanción económica contra el patrono que despide al trabajador y que no logra demostrar la causal en la cual basó su decisión. Por lo anterior, si se llega a demostrar que las circunstancias en que se da el despido son especialmente calificadas y conllevan un menoscabo de orden moral, éste deberá ser reparado siempre que haya una relación causal entre la falta o conducta que lo provoque y el daño o perjuicio experimentado, y que además éste sea efectivo, cierto y evaluable. La Sala también indicó que compete al trabajador demostrar la existencia del daño, es decir, la carga de la prueba del daño moral incumbe a la víctima”. Res: 2011-000283 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Es muy conveniente valorar a lo interno de las organizaciones, situaciones que podrían generar pretensiones por daño moral, y tomar las acciones inmediatas requeridas, para no tener luego que lidiar con contingencias de grandes proporciones. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

Tip # 12. Derecho Laboral. “Seguro de Vida y Gastos Médicos no son salario”

Tip # 12. Derecho Laboral. “Seguro de Vida y Gastos Médicos no son salario” Considero que es muy importante con respecto a este tema, tener en consideración lo mencionado por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la resolución número 17 del año 2002. Dijo la Sala: "Tampoco fue salario en especie, el pago del seguro de vida…., porque las cuotas del seguro, pagadas a la aseguradora, no se pueden tener como una retribución, y su beneficio nunca ingresa al patrimonio del trabajador, de suerte que debe tenerse como un beneficio gratuito, para la familia de quien fallece, mientras subsista la relación laboral con la parte patronal que suscribió aquella póliza. El seguro de gastos médicos, no constituye aquel salario, porque las cuotas del seguro, pagadas a la aseguradora, no se pueden tener como una retribución; y ello independientemente de que, con ese seguro, la empresa demandada proteja al ejecutivo y a su núcleo familiar, puesto que lo que se pretende, con el mismo, es garantizar una rápida atención profesional, en un nosocomio privado, cuando el trabajador o sus dependientes se vean afectados en su salud, en cualesquiera de los lugares donde se esté ejecutando la prestación, sin tener que movilizarse a las clínicas u hospitales del Sistema de Seguridad Social Pública, al que se ha contribuido con las cuotas obrero patronales, para recibir la eventual atención requerida; sistema que está obligado a prestar el servicio al trabajador y su familia, sin desembolso alguno. Consecuentemente, el pago del seguro de gastos médicos, por parte de la empresa, a lo sumo constituye un auxilio o complemento del Sistema de Seguridad Social, lo que no representa ventaja patrimonial para el trabajador." Es importante que las empresas que están reportando estos beneficios como parte del salario del colaborador, analicen con detalle la conveniencia o no de hacerlo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Humanizando Mentes con Renoir

Ayer quise hacer un aporte muy sencillo en mi página de Facebook, y para esto, sin pedirle permiso a Renoir, le tomé prestada por un momento una de sus excepcionales obras. “Nini En el Jardín”, obra del año 1876, pintada al óleo. La obra por su majestuosa ejecución, no necesita de comentarios al margen. Renoir con su estilo impresionista, en tonalidades blancas y violetas, logra transmitir quietud y paz, dando la sensación que el tiempo se detiene. El personaje en su obra, únicamente se sienta de manera serena en un jardín, y por un instante, tal vez lo que dura el “click del mouse” que busca pasar a otra cosa, nos bombardea de mensajes, tal vez imperceptibles para la retina, pero poderosos para la mente humana. A pesar que mi publicación de Renoir de ayer no recibió ni un “like”, no importa, ese no era el objetivo. Lo verdaderamente importante se cumplió, ya que por un instante, tal vez lo que dura el “click del mouse”, tuvimos un encuentro con Auguste Renoir, y estoy seguro que esto de alguna manera nos ayuda a seguir “Humanizando Mentes”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com