sábado, 26 de abril de 2014

Tip # 12. Derecho Laboral. “Seguro de Vida y Gastos Médicos no son salario”

Tip # 12. Derecho Laboral. “Seguro de Vida y Gastos Médicos no son salario” Considero que es muy importante con respecto a este tema, tener en consideración lo mencionado por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la resolución número 17 del año 2002. Dijo la Sala: "Tampoco fue salario en especie, el pago del seguro de vida…., porque las cuotas del seguro, pagadas a la aseguradora, no se pueden tener como una retribución, y su beneficio nunca ingresa al patrimonio del trabajador, de suerte que debe tenerse como un beneficio gratuito, para la familia de quien fallece, mientras subsista la relación laboral con la parte patronal que suscribió aquella póliza. El seguro de gastos médicos, no constituye aquel salario, porque las cuotas del seguro, pagadas a la aseguradora, no se pueden tener como una retribución; y ello independientemente de que, con ese seguro, la empresa demandada proteja al ejecutivo y a su núcleo familiar, puesto que lo que se pretende, con el mismo, es garantizar una rápida atención profesional, en un nosocomio privado, cuando el trabajador o sus dependientes se vean afectados en su salud, en cualesquiera de los lugares donde se esté ejecutando la prestación, sin tener que movilizarse a las clínicas u hospitales del Sistema de Seguridad Social Pública, al que se ha contribuido con las cuotas obrero patronales, para recibir la eventual atención requerida; sistema que está obligado a prestar el servicio al trabajador y su familia, sin desembolso alguno. Consecuentemente, el pago del seguro de gastos médicos, por parte de la empresa, a lo sumo constituye un auxilio o complemento del Sistema de Seguridad Social, lo que no representa ventaja patrimonial para el trabajador." Es importante que las empresas que están reportando estos beneficios como parte del salario del colaborador, analicen con detalle la conveniencia o no de hacerlo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

sábado, 19 de abril de 2014

Humanizando Mentes con Renoir

Ayer quise hacer un aporte muy sencillo en mi página de Facebook, y para esto, sin pedirle permiso a Renoir, le tomé prestada por un momento una de sus excepcionales obras. “Nini En el Jardín”, obra del año 1876, pintada al óleo. La obra por su majestuosa ejecución, no necesita de comentarios al margen. Renoir con su estilo impresionista, en tonalidades blancas y violetas, logra transmitir quietud y paz, dando la sensación que el tiempo se detiene. El personaje en su obra, únicamente se sienta de manera serena en un jardín, y por un instante, tal vez lo que dura el “click del mouse” que busca pasar a otra cosa, nos bombardea de mensajes, tal vez imperceptibles para la retina, pero poderosos para la mente humana. A pesar que mi publicación de Renoir de ayer no recibió ni un “like”, no importa, ese no era el objetivo. Lo verdaderamente importante se cumplió, ya que por un instante, tal vez lo que dura el “click del mouse”, tuvimos un encuentro con Auguste Renoir, y estoy seguro que esto de alguna manera nos ayuda a seguir “Humanizando Mentes”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

viernes, 18 de abril de 2014

Tip # 11. Derecho Laboral. “La tolerancia patronal”

Tip # 11. Derecho Laboral. “La tolerancia patronal”. Tolerar, permitir, dejar hacer o no hacer más allá de lo establecido por ley laboral o por regulaciones internas, muchas veces no es conveniente. En ocasiones, las empresas tienen que lidiar con colaboradores que, de manera sistemática infringen disposiciones que le generan en mayor o menor medida perjuicios económicos. Juan Carlos trabajaba en una empresa ubicada en Zona Franca, siendo su hora de entrada las 8:00 a.m. Juan Carlos acostumbraba llegar a su trabajo entre las 8:10 a.m. y las 8:20 a.m. El representante patronal de esta empresa toleraba esta conducta de Juan Carlos. Igual sucedía en un Banco, en donde Karla acostumbraba infringir de manera reiterada, su obligación de portar el uniforme completo. Carlos no cumplía con su deber de lavarse las manos, según el procedimiento establecido en un Restaurante de Escazú. En todos estos casos, estas irregularidades sucedían con la complicidad de la tolerancia patronal. El patrono puede variar su tolerancia y comunicarle a sus colaboradores que a partir de una fecha determinada, no se permitirá ninguna conducta que transgreda las disposiciones internas. Aquí no aplica la frase que una vez le oí a un colaborador, en el sentido que la tolerancia es fuente de derecho y por ende podía llegar tarde las veces que quisiera, ya que así lo había hecho durante mucho tiempo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter:@randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

viernes, 11 de abril de 2014

Tip # 10. Derecho Laboral. “Los bonos siempre son un tema”

Tip # 10. Derecho Laboral. “Los bonos siempre son un tema” “En Río Revuelto Ganancia de Pescadores”, frase simple pero profunda. Aplica en muchos ámbitos de la vida, y ahora la voy a tomar prestada, para utilizarla en el ámbito del Derecho Laboral, y más específicamente, en relación con las cargas sociales, producto del pago de bonos en las organizaciones. Por una interpretación muy amplia del artículo 3 de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social, este ente determina que todos los bonos pagados en una relación laboral, están sujetos al pago de cargas sociales. Este artículo menciona en lo que interesa, que: “El monto de las cuotas que por esta ley se deban pagar, se calculará sobre el total de las remuneraciones que bajo cualquier denominación se paguen, con motivo o derivados de la relación obrero-patronal”. Aquí es donde considero que se comienza a “revolver el río”. Nuestro criterio es que no todo bono está afecto a cargas sociales. Bueno, y para no dejar esto simplemente con nuestro criterio, veamos que dicen los Magistrados de la Sala Segunda con respecto a este tema. En la sentencia número 50 del año 1997, le dijeron a las partes de un litigio, uno de ellos la CCSS, que: “el hecho de que a un trabajador se le hagan entregas de sumas de dinero dentro de la relación laboral, en sí mismo considerado, no es suficiente para estimar el beneficio como de naturaleza salarial, pues para que ello sea así; es indispensable que determinadas circunstancias…” se den. En la sentencia número 226 del año 1996, la Sala Segunda manifestó que: “…esta dádiva del patrono, es realizada voluntariamente, sin ningún tipo de constreñimiento; siendo, entonces, facultativo, lo que hace que diste aún más de la posibilidad de considerarlo salario”. En resumen, consideramos que no todo bono está afecto a cargas sociales, ya que algunos de ellos no tienen naturaleza salarial. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com

sábado, 5 de abril de 2014

Tip # 9 Derecho Laboral. Pactos de Permanencia.

Tip# 9 Derecho Laboral. Pactos de Permanencia Normalmente las empresas suscriben “Pactos de Permanencia” con ciertos colaboradores que, se han beneficiado del pago de alguna capacitación extraordinaria. Se establece en estos Pactos, una serie de condiciones relacionadas con el beneficio, y dentro de los compromisos que muchas veces adquiere el colaborador, está el deber de permanencia en la empresa, por un plazo establecido en el convenio. El incumplimiento podría generarle al colaborador el deber de pagarle al patrono una indemnización. Estudiando el tema desde la perspectiva laboral española, la sentencia STS 6626/2011 del Tribunal Supremo de Madrid, (ver sentencia completa en http://humanizandomentes.blogspot.com ) contiene una serie de aspectos interesantes a tomar en consideración. Enuncia esta sentencia que: Parece claro de todas maneras que un Pacto de Permanencia mínima impone una restricción más o menos severa de las libertades profesional y de trabajo del trabajador ("libre elección de profesión u oficio"), que puede ser válida en determinados supuestos, pero que debe estar fundada en causa suficiente y debe reunir además, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.... La especialización profesional a cargo de la empresa que justifica el pacto de permanencia mínima no es la formación profesional ordinaria debida en todo caso por el empresario en cumplimiento del contrato de trabajo, sino aquella formación singular o cualificada, que suponga un coste especial o extraordinario para la empresa, y que produzca al mismo tiempo un enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del trabajador fácilmente identificable. En este caso la cláusula que indicaba el monto a pagar ante un incumplimiento era desproporcionada y por lo tanto se consideró no exigible en los términos que estaba redactada. Recomendamos revisar los Pactos de Permanencia suscritos y vigentes en la empresa, para estar seguros que no contienen disposiciones que puedan volverlos nulos. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com