Tip # 17. Derecho Laboral. Discipline a sus colaboradores pero no se exponga en el intento.

Hemos visto a lo largo del tiempo, como muchas veces la parte patronal al momento de ejercer su derecho disciplinario contra un colaborador que ha incumplido con sus obligaciones, comete una serie de errores, muchos de ellos generados por malas prácticas de mercado. Les enumero algunos: 1- Se sancionan las faltas únicamente de manera verbal (debe existir un documento que evidencie la falta en el expediente del colaborador, con su firma de recibido o la firma de un par de testigos en caso que no quiera firmar). 2- Se aplican sanciones después de un mes de cometida la falta (El patrono tiene un mes para sancionar). 3- La sanción impuesta es desproporcionada (Por ejemplo, el colaborador llega tarde un par de veces y se le despide). 4- Se despide por una falta que nada tiene que ver con la falta cometida (Por ejemplo, el colaborador hace abandono de trabajo, y se le despide por ausencias injustificadas. 4- Se utilizan textos inadecuados en las cartas (El texto debe ser muy directo. Si el despido es con responsabilidad patronal, no hay obligación de justificarlo). 5- Debidos Procesos (El patrono aplica debidos procesos no exigidos por ley para despedir). 6- Régimen disciplinario para colaboradores con protecciones especiales. (Por ejemplo, el caso de la mujer embarazada o en periodo de lactancia a la cual se le debe seguir previo al despido, un proceso administrativo en el Ministerio de Trabajo). Es muy importante que, la parte patronal revise con detalle el procedimiento que utiliza actualmente para aplicar el régimen disciplinario. Esto le ahorraría muchos inconvenientes. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

El Patrono muchas veces se complica más de la cuenta.

Tip # 16. Derecho Laboral. El Patrono muchas veces se complica más de la cuenta. No es necesario y en la mayoría de las veces no es recomendable que, el patrono en el Sector Privado establezca a lo interno de su Organización, procedimientos o debidos procesos para despedir a un colaborador. Es contraproducente que, por el olvido o por el error a la hora de aplicar el procedimiento interno, un colaborador que cometió una falta grave que justificaba su despido, gane un caso en sede judicial, ya que el patrono no aplicó de la forma correcta, el procedimiento que elaboró para este tipo de casos. Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha mencionado lo siguiente: “La queja del actor porque no se le confirió audiencia sobre las irregularidades achacadas, lo que le impidió referirse a las mismas antes de ser despedido, no es de recibo, porque ya se ha explicado que los/as empleadores/as del sector privado no están obligados a realizar ningún procedimiento de previo a la destitución, a menos que así lo disponga, por ejemplo, un reglamento interno de trabajo, una convención colectiva, un arreglo directo, una política interna, una cláusula contractual, etc.; o bien, que exista algún fuero especial de protección (piénsese, a modo de ilustración, en el caso de las trabajadoras embarazadas, los/as menores de edad, entre otros)”. Resolución: 2013- 225. En conclusión, recomendamos pensarlo varias veces antes de establecer un procedimiento interno para despidos en el Sector Privado, para casos en donde la ley no exige tenerlo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

¿Es salario lo pagado por compensación de vacaciones durante o al terminar la relación laboral?

Tip # 15. Derecho Laboral. Al respecto cito la sentencia número 66 del año 2010 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, que indica lo siguiente: "… es necesario hacer dos distinciones. Por un lado, está el dinero que el trabajador o la trabajadora recibe, durante el disfrute real y efectivo de sus vacaciones o por la compensación de éstas, y por el otro, el pago que por concepto de liquidación final de vacaciones recibe el trabajador o la trabajadora, con ocasión de la terminación de la relación laboral. En el primer caso, de acuerdo a lo establecido en los artículos 156 y 157 del Código de Trabajo, se les otorgan el carácter de salario, como parte de los pagos que recibe el trabajador o la trabajadora durante la vigencia de la relación laboral. Para el segundo caso, de acuerdo a la norma citada, lo pagado por vacaciones no disfrutadas al finalizar una relación contractual de trabajo, no constituye salario, sino más bien una indemnización del derecho que, el trabajador o la trabajadora, no logró disfrutar antes de la terminación del contrato." Bajo esta línea de interpretación, lo pagado por concepto de vacaciones pendientes al finalizar la relación laboral no se computa como salario y por ende no tiene que ser reportado como tal para efectos de cargas sociales. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 14. Derecho Laboral. “A propósito de los Pactos de No Competencia Laboral”

Tip # 14. Derecho Laboral. “A propósito de los Pactos de No Competencia Laboral” Interesante la sentencia STS 7937/2009 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de Madrid España. Este es un caso de un colaborador que, suscribe con su patrono un Pacto de No Competencia Post Contractual. Este Pacto implica que el colaborador no podrá ser contratado por empresas que se dedican al mismo negocio de su patrono, en un plazo determinado por las partes. Para que el pacto sea válido, las partes acuerdan un monto indemnizatorio por la restricción de trabajo, siendo que en el caso en estudio se fijó de manera mensual y fue pagado durante la relación laboral. El colaborador en este caso renuncia y de inmediato empieza a trabajar en una empresa competencia de su anterior patrono, por supuesto en contraposición a lo acordado en el Pacto de No Competencia suscrito. El Pacto indicaba que: En el supuesto de incumplimiento del presente compromiso dará derecho a la empresa a percibir del trabajador una indemnización por daños y perjuicios en cuantía equivalente al doble de las cantidades recibidas por tal concepto desde el inicio de la relación laboral. Los jueces le dan la razón al patrono, pero consideran que la cláusula citada es abusiva, por cuanto obliga al colaborador ante el incumplimiento a devolver el doble de lo percibido por indemnización. Por tanto, se condena al colaborador a reintegrar el 100% de las sumas pagadas por concepto indemnizatorio, más los intereses correspondientes. En Costa Rica, este tema no ha sido desarrollado de manera amplia, siendo uno de los pocos antecedentes la resolución de la Sala Segunda número 2003-00089. En este caso, el patrono fue condenado a pagarle a su ex colaborador y con el cual se había suscrito un Pacto de No Competencia Post Contractual, una suma de dinero correspondiente al 50% del salario durante el periodo de vigencia de la restricción. Esto se debió a que el Pacto de No Competencia establecía el plazo de restricción, pero no establecía ninguna indemnización a favor del ex colaborador. Recomendamos revisar la redacción de los pactos de no competencia que se utilicen o se pretendan utilizar a lo interno de las organizaciones. Hemos detectado que algunos de estos pactos están redactados de manera que podrían ser declarados nulos, o lo que es peor aún, podrían generarle contingencias importantes al patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en http://humanizandomentes.blogspot.com/

Tip # 13. Derecho Laboral. “El cobro de Daño Moral está de moda”

Ahora resulta que se ha vuelto una “moda” que, los patronos reciban demandas en donde se incluye el daño moral. En este sentido, creo importante recordar lo que ha mencionado la Sala Segunda. Cito una de las resoluciones importantes sobre este tema: “Durante algún tiempo, en la línea jurisprudencial se mantuvo la teoría de que el extremo por daño moral, al que podría tener derecho el trabajador (a), se limitaba a la indemnización por daños y perjuicios de conformidad con el numeral 82 del Código de Trabajo en virtud de la existencia de un sistema reparatorio tarifado. Sin embargo, en la resolución 481 de las 10:40 horas, del 11 de junio de 2004 esta Sala examina el tema de la procedencia del daño moral en materia laboral y concluye que si el perjuicio moral es consecuencia inmediata y directa del despido necesariamente deberá discutirse y decidirse dentro del proceso en el que se alegó, en aras de cumplir con el principio constitucional de tutela judicial efectiva. En otras palabras, si en el proceso laboral se demuestra que junto al preaviso y al auxilio de cesantía hay un quebranto de tipo moral, éste habrá de ser reparado. A partir del fallo, se interpreta que la indemnización de daños y perjuicios prevista en el artículo antes citado, no tiene como propósito reparar el daño moral sufrido por la parte. En realidad se constituye como una suerte de sanción económica contra el patrono que despide al trabajador y que no logra demostrar la causal en la cual basó su decisión. Por lo anterior, si se llega a demostrar que las circunstancias en que se da el despido son especialmente calificadas y conllevan un menoscabo de orden moral, éste deberá ser reparado siempre que haya una relación causal entre la falta o conducta que lo provoque y el daño o perjuicio experimentado, y que además éste sea efectivo, cierto y evaluable. La Sala también indicó que compete al trabajador demostrar la existencia del daño, es decir, la carga de la prueba del daño moral incumbe a la víctima”. Res: 2011-000283 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Es muy conveniente valorar a lo interno de las organizaciones, situaciones que podrían generar pretensiones por daño moral, y tomar las acciones inmediatas requeridas, para no tener luego que lidiar con contingencias de grandes proporciones. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com