Tip # 34. Derecho Laboral. El patrono debe probar la causal de despido o lo condenan.

Tip # 34. Derecho Laboral. El patrono debe probar la causal de despido o lo condenan. Hay que tener un cuidado muy particular cuando tomamos la decisión de dar por terminada una relación laboral sin responsabilidad patronal. El cuidado al que hago referencia, tiene que ver con la prueba que existe para tomar esta decisión y la forma en que se documentó el despido. Este último punto a su vez, tiene que ver directamente con la redacción de la carta de despido. Hemos estudiado muchos casos en donde el patrono, a pesar de tener un motivo válido para despedir a un colaborador, termina siendo condenado a pagarle la cesantía, el preaviso, y hasta daños y perjuicios. Ante la imposibilidad del patrono de demostrar la causal de despido, los jueces laborales en aplicación del Principio “In Dubio Pro Operario”, normalmente condenan al patrono a pagarle al colaborador 6 meses de salarios caídos, como sanción por los daños y perjuicios producidos. Ante esta amenaza, (la cual considero que no debe ser motivo para que desistamos de los despidos sin responsabilidad patronal) recomendamos: 1- Tener una estrategia de régimen disciplinario a nivel organizacional. 2- Documentar de forma correcta las acciones u omisiones cometidas por el colaborador (explicación breve del tema, con indicación de lugares, hora, personas relacionadas). 3- Utilizar modelos de cartas de apercibimiento o despido, estandarizadas para toda la organización. 4- Proceder con la sanción dentro del plazo de un mes, una vez cometida la falta o desde que se tuvo conocimiento de la misma. Y por último, identificar y catalogar la falta de manera correcta, para no “premiar” en nuestro intento a una persona que ha actuado dolosamente y de mala fe, y que en justicia pura, más bien debería pagar por los daños y perjuicios que le produjo al patrono. El colaborador incumpliente no solamente afecta la confianza laboral, sino que en muchas ocasiones hay montos sustraídos, activos dañados, afectación con clientes, proveedores y público en general, daño a la imagen de la marca o la empresa, afectación del clima organización, costos y gastos asociados de manera directa o indirecta con el proceso, etc. Es por esto que, en muchos casos la decisión de despido sin responsabilidad patronal es la correcta, pero recomendamos tener en consideración lo mencionado. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 33. Derecho Laboral. No siempre la estipulación de un Debido Proceso es recomendable.

Tip # 33. Derecho Laboral. No siempre la estipulación de un Debido Proceso es recomendable. Esta semana estuve revisando las políticas internas de un cliente, y me llamó la atención que, dentro de esas políticas existía un procedimiento relacionado con el caso de renuncia por parte de un colaborador. Se detallaba en dicho procedimiento, una serie de pasos que debían cumplir las partes para dar por terminada la relación laboral, por decisión del colaborador. Uno de los puntos indicaba que, la renuncia sería sujeta a aprobación por parte del patrono (no aplica) y enunciaba algunas acciones que debían cumplir el Jefe Directo y el Departamento de Capital Humano. A pesar que soy partidario y recomiendo el uso de políticas en los centros de trabajo (no así los Reglamentos Internos de Trabajo), siempre me han preocupado las políticas que establecen requisitos que ni la misma ley laboral establece, o las políticas en las que el mismo patrono se autoimpone plazos de difícil cumplimiento. El Derecho Laboral no necesita ayuda. Ya de por sí está plagado de sistemas de protección al trabajador (algunos en mi opinión, desarrollados y aplicados de manera abusiva), para que el mismo patrono genere acciones que lejos de ayudar, en muchos casos más bien complican, cuando por ejemplo, un colaborar alega el incumplimiento de un debido proceso. En este sentido, les dejo de referencia la resolución 2013- 225 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO. La perspectiva es muy importante.

CAPITAL HUMANO EN EL MUNDO. La perspectiva es muy importante. "La perspectiva supone la contemplación del mundo desde un solo punto de vista, desde un ojo único que abarca todo el panorama”( Oxford Dictionary). Esta fotografía muy bien lograda, me ayuda fácilmente como ejemplo. En ella, John O'Hern, uno de los editores de la revista American Art Collector Magazine, le explica a un grupo de estudiantes, en New Mexico, US, su opinión sobre una pintura. La expresión de los rostros del grupo llama poderosamente la atención, principalmente el de una de las estudiantes que se encuentra junto a la pared, y cuyo rostro sale iluminado. Definitivamente el análisis del cuadro desde la perspectiva de esta estudiante va a ser diferente, en comparación con la opinión que tenga otro estudiante dependiendo de la perspectiva en qué se encuentre. Esto me lleva a pensar en la acción empática del ser humano, según la cual, para entender el comportamiento de alguien más, es necesario ver las cosas desde su perspectiva y no necesariamente desde la mía, ya que a pesar de estar los dos observando “el mismo cuadro” , estamos viendo cosas diferentes. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 32. Derecho Laboral. No es cuestión nada más de irse y luego demandar.

Tip # 32. Derecho Laboral. No es cuestión nada más de irse y luego demandar. Estamos analizando casos relacionados con el siguiente tema, y me pareció interesante generar un Tip Laboral al respecto. Resulta que un colaborar llega a la conclusión (válida o no) que, su patrono le está incumpliendo con algunos derechos laborales (vacaciones, cálculo de horas extras, comisiones, etc.) y decide dar por terminada la relación laboral. En el caso de análisis, el colaborador le indica al patrono el posible incumplimiento, pero no le da mucha opción de análisis y rectificación, sino que procede a retirarse de manera definitiva, alegando un “despido indirecto” por incumplimiento patronal. Ya la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha analizado este tipo de casos en reiteradas ocasiones. En la resolución 12-1044 manifestó la Sala: “El trabajador renuncia alegando incumplimientos o modificaciones a su contrato de trabajo. Al respecto la Sala reitera la jurisprudencia según la cual, para considerar que existe un despido encubierto, el trabajador debe advertir de previo al patrono, requisito que no cumplió en este caso. Así, con su actuación la parte demandante le negó a su empleador la posibilidad de realizar las correcciones pertinentes o enmendar los agravios que estimaba lesivos a sus derechos, con lo cual imposibilitó la configuración de la causal que en su criterio lo justificaba a dar por terminado el contrato laboral. Consecuentemente, debe desestimarse…” El colaborador tiene la obligación de informarle a su patrono sobre los posibles incumplimientos y darle un tiempo prudencial (15 días, un mes) para que el patrono valore, y cuando proceda, rectifique la acción u omisión. No puede válidamente un colaborador, irse así no más, y después demandar. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 31. Derecho Laboral. Ilícitos Penales y Relación Laboral.

Tip # 31. Derecho Laboral. Ilícitos Penales y Relación Laboral. En algunas ocasiones, nos encontramos con casos en los centros de trabajo que, por sus características, tienen componentes de naturaleza penal y laboral. Estos casos se relacionan con la configuración de conductas que afectan la relación laboral, pero que al mismo tiempo pueden ser catalogados como ilícitos penales. En la Resolución 2013-459, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mencionó lo siguiente: “ quedó acreditada no solo la conformación de la referida sociedad, sino que el actor contactó al menos a un trabajador de la empresa empleadora…para que le prestara servicios a su nueva organización. Además, al tratarse de actividades comerciales de la misma naturaleza (venta de pasajes aéreos y turismo), el recelo surgido en la sociedad empleadora resultó más que justificado y de ahí la incompatibilidad entre la prestación como trabajador de la demandada y co-dueño de las acciones de la otra persona jurídica que constituyó con aquellas personas extranjeras y más que válida la desconfianza en cuanto al mal empleo de conocimientos, recursos y tiempo que debió destinar a favor de su empleadora, especialmente por su condición de Gerente de Operaciones. Además, a pesar de la justificación dada por el accionante, quedó probado que en el allanamiento realizado en sede penal, se encontraron documentos relacionados con la otra compañía del actor y chequeras de esta en las instalaciones de la demandada. Asimismo, varias de las comunicaciones electrónicas, generadas con el dominio de la empleadora, tenían relación con el giro de su empresa... Así las cosas, a juicio de la Sala, sí medió una causa que razonablemente permitió que se perdiera la confianza en el trabajador y que, por ende, hizo imposible la continuación del vínculo laboral. El hecho de que en sede penal se haya dictado un sobreseimiento definitivo, por haber mediado duda sobre la comisión del delito investigado, en nada incide sobre lo que ha de resolverse en esta otra sede. De manera reiterada se ha explicado que lo resuelto en aquella otra jurisdicción no necesariamente afecta lo que haya de decidirse en material laboral, pues en aquella se investiga la comisión de un delito, debidamente tipificado por ley, mientras que en esta otra se analiza si las conductas en que incurrió la persona trabajadora constituyen faltas al contrato de trabajo, que no necesariamente tienen que ser delictivas”. Conclusión: Un patrono puede despedir sin responsabilidad patronal a un trabajador que a pesar de salir bien librado de un proceso penal, su acción configura una falta o incumplimiento a su contrato de trabajo. Por ejemplo, en un caso en donde no se lograron demostrar las lesiones producidas por el trabajador a otro compañero de trabajo y por lo tanto no hubo condenatoria en materia penal, pero en el centro de trabajo a la hora en que se dio la pelea, se interrumpieron gravemente las labores, lo cual es causal de despido inmediato sin responsabilidad patronal. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes