sábado, 19 de diciembre de 2015

Tip # 94. Derecho Laboral. Personal de Confianza es una clasificación, no un concepto general.

Tip # 94. Derecho Laboral. Personal de Confianza es una clasificación, no un concepto general. Permanentemente observamos a nivel organizacional, el uso indistinto de la frase “personal de confianza”, para referirse a los colaboradores que encuadran dentro del artículo 143 del Código de Trabajo, específicamente para el tema de horas extras. El artículo 143 mencionado, se refiere a distintos tipos de colaboradores, los cuales, dependiendo de sus funciones y responsabilidades, pueden trabajar hasta doce horas al día, sin el pago de horas extras. El problema grave se presenta, cuando nos referimos a todos esos colaboradores como “personal de confianza”, cuando en realidad el “personal de confianza”, es solamente un grupo de los mencionados en ese artículo. Esta mala clasificación, por ejemplo, podría generar que se pierda un litigio laboral, cuando el colaborador logra demostrar que no reunía los requisitos para ser considerado “personal de confianza”, siendo que sus funciones eran de otra naturaleza. Por ejemplo, un guarda dormilón o un rutero, no son personal de confianza, a pesar que ambas funciones, están establecidas dentro del artículo en comentario. Referencias Jurisprudenciales: Res: 2015-000105 y Res: 2013-000557 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 12 de diciembre de 2015

Tip # 93. Derecho Laboral. ¿Se debe equiparar el tema de la drogadicción con el alcoholismo para efectos laborales?

Para efectos de relaciones labores, y el régimen disciplinario aplicable, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, no hace diferencia entre alcoholismo y drogadicción. Hace poco, este alto Tribunal, resolvió un caso de un colaborador que utilizaba drogas (marihuana). El patrono despidió al colaborador sin responsabilidad patronal, aduciendo que después de la realización de algunas pruebas de laboratorio y por la negativa del colaborador de seguir un tratamiento ante el IAFA, se justificaba el despido. El procedimiento seguido por el patrono para realizar las pruebas de laboratorio, le generó dudas razonables al Tribunal en cuanto a los resultados de las mismas. Por este motivo, y en aplicación del Principio Protector, se resolvió a favor del colaborador. En este caso, el patrono fue condenado a pagar extremos de liquidación y daños y perjuicios (entre otros rubros). Dijo la Sala en ese caso: “Para el caso de otras drogas, su presencia es detectada principalmente en muestras de orina, y en menor porcentaje, en muestras de sangre. En ambos casos, las mejores prácticas internacionales para la obtención de las muestras, exigen el seguimiento de un estricto protocolo de seguridad, confidencialidad, respeto a la intimidad de la persona, una rigurosa cadena de custodia de las pruebas y la posibilidad de un examen de la muestra o parte de ella por un órgano externo…la creación reglamentaria debe partir del hecho de que al igual que el alcoholismo, el consumo de estas otras drogas constituye una enfermedad, y con ese carácter debe ser tratada…” Res: 2015-000423 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 5 de diciembre de 2015

Tip # 92. Derecho Laboral. Licor, fiestas navideñas y Riesgos Laborales.

Tip # 92. Derecho Laboral. Licor, fiestas navideñas y Riesgos Laborales. Es muy normal que para la celebración de fin de año, las empresas realicen fiestas, en donde sus colaboradores pueden ingerir licor. En estos casos, consideramos prudente tomar en consideración lo indicado en el artículo 199 de Código de Trabajo, con respecto a la cobertura de la Póliza de Riesgos de Trabajo. Dice el artículo en mención que: “No constituyen riesgos del trabajo cubiertos por este Título, los que se produzcan en las siguientes circunstancias, previa la comprobación correspondiente: a) Los provocados intencionalmente, o que fueren el resultado o la consecuencia de un hecho doloso del trabajador; b) Los debidos a embriaguez del trabajador o al uso, imputable a éste, de narcóticos, drogas hipnógenas, tranquilizantes, excitantes; salvo que exista prescripción médica y siempre que haya una relación de causalidad entre el estado del trabajador, por la ebriedad o uso de drogas, y el riesgo ocurrido." Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 21 de noviembre de 2015

Tip # 91. Derecho Laboral. ¿Podrían los efectos del Acoso Laboral, clasificarse como Riesgos de Trabajo?

Tip # 91. Derecho Laboral. ¿Podrían los efectos del Acoso Laboral, clasificarse como Riesgos de Trabajo? Es un tema de actualidad. La Sala Segunda lo ha resuelto de la siguiente manera: “El acoso laboral constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, que lleva aparejado sentimientos en la víctima de confusión, duda, estrés, miedo, aislamiento, vergüenza, humillación y hasta delirio; puede generar ahogo, palpitaciones, depresión, dolores de cabeza, insomnio, agobio, nerviosismo, cansancio, ataques de pánico, inseguridad, desconfianza, dejadez, pérdida de memoria, hipervigilancia, falta de iniciativa, irritabilidad, dolores de estómago y abdominales, llanto, falta de apetito, dolores musculares, cervicales, dorsales y lumbares, entre otros muchos efectos negativos (véanse María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. 'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 154). La presencia de cualquiera o varios de esos síntomas producto de un acoso ejercido en el ámbito laboral, sin duda deberían concebirse como un riesgo de trabajo; pues surge de un elemento que no es propio de un ambiente laboral normal sino patológico. El punto donde surge la duda radica en si también deben conceptuarse como tales las reacciones personales a las distintas problemáticas que puedan surgir en el desempeño de las normales funciones del puesto, es decir, sin que haya mediado una circunstancia ambiental tendente a causar perjuicio a la persona. Como se explicó, está claro que muchas funciones por sí mismas, dada su naturaleza, pueden generar enfermedades. Ahí la causa de estas estaría originada en el propio trabajo, entendido como las tareas ejecutadas, dando paso al riesgo; pero si se está en presencia de un medio y condiciones normales o adecuados, es decir, libre de hostigamiento, se estima que no debería considerarse como riesgo el padecimiento que sufra una persona derivado de su capacidad, mayor o menor, para enfrentar las distintas circunstancias que se le presenten en los ambientes en que se desarrolla -familiar, laboral, etc.-, sino como una enfermedad común. Lo contrario implicaría que debe concluirse que es un riesgo del trabajo la ansiedad desarrollada por personas trabajadoras ante supuestos muy variados, como podría ser la evaluación del desempeño, el inicio de una causa disciplinaria, una llamada de atención y hasta el despido, que por lo general se presentan como situaciones normales y propias del ámbito laboral y que son capaces de generar síntomas asociados a la ansiedad. Cuando el artículo 197 del Código de Trabajo hace referencia a patologías derivadas del medio y las condiciones en que se labora, ha de entenderse que se trata de condiciones adversas que como tales pueden ser la causa de la enfermedad. En el caso bajo análisis, tal y como lo advirtió el órgano de alzada, de las pruebas aportadas no se evidencia la existencia de hostigamiento laboral en perjuicio de la demandante. Lo que sí se advierte son dificultades en el manejo de las relaciones personales y laborales, que desde luego han incidido en la salud de la actora; pero debido a su aptitud para manejar ese tipo de situaciones y no por estas en sí mismas, puesto que normalmente no deberían generar aquellas reacciones; por lo que se está en presencia de una enfermedad común, que puede activarse por causas muy variadas y no necesariamente por las condiciones de trabajo.… No media entonces una relación de causa a efecto, necesaria para poder determinar la existencia de una enfermedad de carácter laboral; puesto que, como se dijo, no pueden concebirse como causa las normales circunstancias que se presentan en el desarrollo de un vínculo de naturaleza laboral en relación con las capacidades de las personas para enfrentarlas.” Res: 2015-000242 Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 14 de noviembre de 2015

Tip # 90. Derecho Laboral. Falsificar un documento, no es lo mismo que, el uso de un documento falso.

Tip # 90. Derecho Laboral. Falsificar un documento, no es lo mismo que, el uso de un documento falso. Nos comentaba el representante de una empresa multinacional, el caso de uno de sus colaboradores, quien intentó obtener un provecho económico ilegítimo, tratando de engañar a su patrono. Nos decía este ejecutivo que, el colaborador “había alterado un documento” y que por la afectación que hizo del Principio de Buena Fe, se tomó la decisión de despedirlo sin responsabilidad patronal (pérdida objetiva de confianza). Recomendamos tener un cuidado particular en este tipo de casos que se presentan muy constantemente, en donde un colaborador pretende engañar a su patrono, ya sea en una liquidación de viáticos o en la presentación de un comprobante de visita médica o de incapacidad, etc. Lo primero, es tener en cuenta que la “falsificación o alteración de un documento”, no es lo mismo que, el “uso de ese documento falso o alterado”. Son dos temas diferentes. No podemos achacarle a un colaborador “la falsificación de un documento o alteración del mismo”, salvo que tengamos la prueba idónea o la misma aceptación del trabajador. En este sentido, el uso que pueda hacer un trabajador de un documento falsificado o alterado, no es sinónimo de falsificación o alteración del documento. Cuando se recibe en el centro de trabajo un documento presumiblemente alterado, recomendamos que se le saque copia al mismo en el momento de la entrega por parte del colaborador, y se le pida al colaborador que lo firme y que le ponga la fecha y hora de entrega (con esto evitamos que el colaborador luego diga que fue el representante patronal o “alguien que lo quería despedir”, quien adulteró o modificó el documento que válidamente entregó. Si en ese acto vemos que la alteración es evidente, podemos agregarle una nota a la fotocopia que indique el en el acto de entrega del documento, el colaborador reiteró que: “el monto a liquidar era de tanto”, o “que el fecha y hora de atención médica era tal”, etc. Con esto tratamos de generar una manifestación de conocimiento por parte del colaborador, para que después no diga que, ni falsificó el documento, ni la utilización que hizo del mismo fue de mala fe, ya que no tenía conocimiento claro de lo establecido en el mismo. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 8 de noviembre de 2015

Tip # 89. Derecho Laboral. Vienen los bonos de fin de año¡¡¡

Tip # 89. Derecho Laboral. Vienen los bonos de fin de año¡¡¡ “Como se desprende de la prueba documental que consta en autos, el pago de la bonificación se realizó anualmente, en forma habitual y periódica, durante varios años. Además, la justificación que dio la empresa para su pago fue la buena labor realizada por los gerentes durante los respectivos periodos fiscales comprendidos en ese periodo, aparte de que la distribución se dejó a criterio del gerente general de la compañía, todo lo cual les da un carácter indiscutiblemente salarial. Ya esta Sala ha resuelto que ese tipo de incentivos, cuando van asociados al rendimiento, productividad o desempeño del trabajador, previa calificación de sus servicios, tienen una connotación retributiva, lo que impide ponderarlos como una simple liberalidad o regalía patronal”. Sala Segunda Corte Suprema de Justicia. Voto No. 476-11 (el subrayado es nuestro). Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 31 de octubre de 2015

Tip # 88. Derecho Laboral. El despido relacionado con la condición migratoria de un trabajador.

Tip # 88. Derecho Laboral. El despido relacionado con la condición migratoria de un trabajador. No hace mucho, en abril de este año, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emitió un criterio en el cual, cita otra resolución de hace algunos años, con respecto al despido sin responsabilidad patronal de un trabajador con condición migratoria irregular. Manifestaron los jueces lo siguiente: “…Sin embargo, no encuentran los suscritos que don Kevin haya incurrido en una falta grave, pues si bien fue contratado sin contar con el debido permiso de trabajo, él nunca le ocultó a la accionada esa situación ni le mintió sobre ello (lo que sí hubiera significado una grave falta). Al respecto, cabe citar el voto de esta Sala N° 157 de las 14 horas del 23 de junio de 1994: “(…) la demandada despidió al actor porque éste no había llenado el requisito de legalizar su residencia. El motivo invocado no se encuentra establecido en nuestra legislación laboral como causal de despido, ni en las circunstancias en que se presentó, se puede considerar falta grave, en los términos del artículo 81, inciso l) del Código de Trabajo. La falta a la relación laboral consiste en un incumplimiento a las obligaciones propias de la prestación de servicio, por lo que en modo alguno podría constituir tal, omisiones como la indicada. Es un hecho no controvertido que el contrato de trabajo se suscribió en Italia, por lo que es lógico suponer que la demandada debió prever las consecuencias de traer a un trabajador al país sin permiso para laborar… Así las cosas, resulta a todas luces contrario al principio de la buena fe, que debe informar toda relación de trabajo (artículos 15 y 19 del Código de Trabajo), que el patrono saque provecho de la ilegalidad de la permanencia del trabajador en el país, para despedirlo y no otorgarle ninguna indemnización, a sabiendas que él mismo lo contrató sin el respectivo permiso de trabajo… sin que mediara un engaño por parte del trabajador al momento de celebrar el contrato”. Res: 2015-000446 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 24 de octubre de 2015

Tip # 87. Derecho Laboral. A la hora del despido con causa, tome en cuenta estos 3 elementos.

Tip # 87. Derecho Laboral. A la hora del despido con causa, tome en cuenta estos 3 elementos. En algunas ocasiones, al calor de una situación en el centro de trabajo, cometemos una serie de errores que, nos podrían complicar un caso de despido con justa causa a nivel judicial. Recordemos que le toca al trabajador despedido demostrar que fue cesado por el patrono. Luego le corresponde al patrono demostrar la causal o causales en que se fundamentó dicho despido. La prueba aportada por el patrono no tiene que dejarle dudas al juez, sobre la justificación de la decisión de despido. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha dicho sobre este tema citando a la Sala Constitucional: “En síntesis, el empleador debe demostrar la existencia de los tres elementos básicos de la falta disciplinaria: 1) elemento material (como es la acción u omisión); 2) el elemento moral (que consiste en la imputación del acto a la voluntad libre del trabajador); y, 3) el elemento formal (sea la perturbación producida en el funcionamiento del servicio o alteración inmediata o posible de su eficacia). Elementos que deben estar presentes para disciplinar a un trabajador y deben acreditarse en los procesos donde se discute la justeza de un despido.” Res: 2011-001064 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 17 de octubre de 2015

Tip # 86. Derecho Laboral. A propósito del Acoso Laboral (Bossing, Mobbing).

Tip # 86. Derecho Laboral. A propósito del Acoso Laboral (Bossing, Mobbing). Por su falta de regulación específica en materia laboral, y por las enormes repercusiones negativas que puede traer para patronos y trabajadores, adjunto algunos datos que considero interesantes sobre el tema. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en algunos casos, citando doctrina internacional, ha dicho al respecto: “El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual.…..se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo…. Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7) Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral…. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)”. De lo anterior se extrae que el hostigamiento constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, con el propósito de hacerla desistir de su trabajo.” Res: 2015-000077 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 10 de octubre de 2015

Tip # 85. Derecho Laboral. Desde la perspectiva de los trabajadores: ¿Es legal la cámara de seguridad que graba sonido?

Tip # 85. Derecho Laboral. Desde la perspectiva de los trabajadores: ¿Es legal la cámara de seguridad que graba sonido? La Sala Constitucional resolvió recientemente un caso relacionado con este tema. Dijo la Sala: “Señala el recurrente que labora como oficial de seguridad del centro educativo. Que el recurrido procedió a instalar cámaras de video en las instalaciones del centro educativo. Que instaló una cámara de video dentro de la casetilla de vigilancia en donde permanece el recurrente, por lo que considera que dicha cámara le viola su derecho a la intimidad como trabajador…., considera este Tribunal que en el presente asunto no existe una violación a los derechos a la intimidad y secreto de las comunicaciones reclamados, con motivo de la instalación de una cámara de seguridad en la caseta de los agentes de seguridad y vigilancia... En primer término…, las cámaras de video fueron instaladas en una zona común, con exclusión de lugares sensibles como en el servicio sanitario, así como, el recinto en el cual los agentes guardan sus pertenencias e ingieren alimentos. En segundo término, debe resaltarse que se trata de equipo de video que no graba sonido, por lo que se descarta que las conversaciones de los funcionarios queden respaldadas en ese equipo. De otra parte, según lo informado, bajo juramento, la medida pretende procurar la seguridad de la institución, de los usuarios, funcionarios y, además, resguardar los bienes….. Estos motivos resultan legítimos y razonables, y han sido avalados por este Tribunal, tal y como se desprende de la jurisprudencia citada. Por todo lo anterior, en criterio de esta Sala, la actuación impugnada no resulta violatoria de los derechos invocados y, en esa medida, se impone desestimar el recurso planteado. Se declara sin lugar el recurso.” Sentencia 2366-15. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 3 de octubre de 2015

Tip # 84. Derecho Laboral. Despido fundamentado en polígrafo (detector de mentiras) es ilegal.

Tip # 84. Derecho Laboral. Despido fundamentado en polígrafo (detector de mentiras) es ilegal. Nos pedían una referencia al tema del uso de polígrafos, para justificar un despido sin responsabilidad patronal. En realidad las referencias que existen, son en sentido contrario, ya que no se puede justificar un despido, con el uso de esta herramienta. No importa si el colaborador aceptó libremente someterse a la prueba, o si el patrono lo obligó. Ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, lo siguiente: “De otro lado, el polígrafo es un medio electromecánico a través del cual, registrando e interpretando movimientos orgánicos involuntarios, como la presión sanguínea, ritmo respiratorio, etcétera, un operador o experto deduce, a través de ciertos principios y observando alteraciones emotivas, determinados resultados (Véase voz “DETECTOR DE MENTIRAS”. Enciclopedia Jurídica Omeba, Tomo VIII, pág.744). El resultado participa de la confesión, pero involuntaria, en la medida de que se pretende extraer del inconsciente del individuo una determinada verdad, que no quiere expresar; en otras palabras una confesión arrancada por la fuerza. Pero también tiene carácter de experticia, en la medida de que se trata de un método que debe ser aplicado por una persona experta en la práctica del examen, a través del cual se realiza prácticamente una inspección del inconsciente de la persona que se somete a la prueba. Como labor humana está propensa al error y nada descarta que el resultado pueda manipularse. Desde el punto de vista del derecho penal este método probatorio es completamente inaceptable, porque resulta contrario al principio de que nadie está obligado a confesar contra sí mismo y a soportar tratos degradantes, contrarios a la dignidad humana (artículos 36 y 40 de la Constitución Política). También debe considerársele inaceptable como un método vinculante en el campo del Derecho de Trabajo, pues resulta contrario a la dignidad humana considerar que los empleadores pueden utilizar en forma obligatoria para los trabajadores, métodos de inspección de su inconsciente para obtener de ellos información en contra de su voluntad, pues amén del abuso de poder que puede generar, se viola el libre ejercicio de la voluntad de la persona en el manejo de su propia conciencia, con lo cual se desmejora su condición de persona humana. Así las cosas, el actor pudo legítimamente negarse a someterse a la prueba de polígrafo y ello no le puede acarrear ninguna consecuencia negativa” Res: 2010-001083 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 26 de septiembre de 2015

Tip # 83. Derecho Laboral. Robó, y en sede penal se le absolvió, aun así, despídalo por pérdida de confianza.

Tip # 83. Derecho Laboral. Robó, y en sede penal se le absolvió, aun así, despídalo por pérdida de confianza. Hemos analizado casos en los que un trabajador es despedido por falta grave, sin responsabilidad patronal, (por ejemplo, por robo) y luego el trabajador demanda al patrono en la vía laboral, ya que un juez penal lo absuelve del delito cometido. En estos casos, si el patrono tiene bien fundamentado el despido, con la prueba idónea, no tiene que pagarle la cesantía y el preaviso al trabajador. La materia laboral es independiente de la materia penal. En el primer caso resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el año 2015, se mencionó lo siguiente: “La Sala ha desarrollado en su jurisprudencia la tesis de que, el procedimiento sancionatorio y el proceso penal son diversos, señalando que ambos procesos se tratan de responsabilidades distintas, pues una cosa es la falta disciplinaria profesional que puede constituir los hechos ocurridos y otra la responsabilidad penal que puede derivar de esos mismos hechos. De ahí que, este Tribunal ha considerado que lo que se decida en una vía, en principio, no es vinculante para la otra, de modo que podría bien el amparado, ser absuelto en vía penal y a pesar de ello, sancionado en vía administrativa, o viceversa….un mismo hecho pueda generar, a la vez, responsabilidad penal a cargo de una persona -si implica la comisión de un delito-, así como responsabilidad disciplinaria -si entraña la infracción de sus obligaciones laborales-, sin que dicha situación signifique la violación a sus derechos fundamentales. De esta forma, si la persona es sobreseída o absuelta en un proceso penal por existir duda sobre la existencia de los hechos, o por considerarse que los hechos que se tienen por probados no constituyen delito, en nada limita la posibilidad de que dicha persona sea sancionada.” Res: 2015-000001 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 19 de septiembre de 2015

Tip # 82. Derecho Laboral. “¿Cuándo el patrono ayuda para que lo demanden por daño moral? ”

Tip # 82. Derecho Laboral. “¿Cuándo el patrono ayuda para que lo demanden por daño moral? ” El despido como tal, no genera de manera automática, la posibilidad que un trabajador pueda demandar al patrono por daño moral. Hay trabajadores que justifican una demanda, alegando que tenían 15, 20 o más años de laborar para el patrono, y que el despido les generó daño moral y afectación en su imagen, o en la posibilidad de conseguir un nuevo trabajo, debido a la edad. Estos argumentos no son válidos para justificar un reclamo de esta naturaleza. En algunas ocasiones el patrono durante la relación laboral y en el proceso de despido, realiza una serie de actos, que sí podrían generar una condena por daño moral. Por ejemplo: Calumniar al trabajador (achacarle la comisión de un delito que no cometió), u obligarlo a realizar actos al momento del despido que atentan contra su dignidad. Hace poco, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolvió un caso muy interesante sobre este tema. La Sala dijo: “No ignora la Sala que el despido le haya causado sufrimiento al actor, porque todo despido produce a la persona trabajadora una afectación económica y angustias por quedarse súbitamente sin el ingreso que le permite honrar las deudas personales o familiares contraídas con antelación al suceso. No obstante, ese posible sufrimiento no es el tipo de daño que califique como daño moral a efecto de ser indemnizado bajo los parámetros constitucionales. Se entiende por daño moral toda “lesión que sufre una persona en su honor, reputación, afectos o sentimientos, por acción culpable o dolosa de otra” (Cabanellas, Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo III, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires- República Argentina, 18ª edición, 1981, p. 7). De modo que el daño moral que puede ser indemnizado en la vía laboral (cuando este se produce durante la vigencia del contrato de trabajo e incluso al momento del despido) es aquel irrogado por abusos del derecho del empleador quien en el ejercicio de la potestad disciplinaria se excede causando un daño distinto a los efectos naturales del despido justificado; por ejemplo, cuando provoque un sufrimiento adicional al despido que el trabajador (a) no está obligado a soportar, ya sea porque le afecte en su imagen personal o profesional mediante algún medio de comunicación, señalando que este fue despedido por robo, sin que sea cierto, o que no le recomienda por ser un mal trabajador o se refiere a cualquier aspecto relacionado con la intimidad de la persona, entre otros supuestos. También por ejemplo cuando además de despedirlo con justa causa ejerce maltrato físico o verbal contra éste humillándole frente a los demás trabajadores u otra clase de público, faltando así al principio de buena fe que debe regir aún en el momento del ejercicio de la potestad disciplinaria. En cualquiera de esas hipótesis el daño sería por excesos en las potestades del empleador y aflicción en la psiquis de la persona trabajadora, lo que se echa de menos en este caso, por lo que la Sala no encuentra razón para acoger esta solicitud de indemnización por daño moral. Así, de admitirse la tesis del daño moral, la lesión debe provenir de un acto antijurídico pues si se trata del ejercicio legítimo de una potestad, el eventual daño causado no es susceptible de indemnización. Es natural estimar que todo despido genera un malestar anímico en la persona trabajadora, mas esa decisión, por ser una potestad legítima del empleador o empleadora, no es indemnizable per se, en tanto, no se demuestre la existencia de un daño antijurídico. De esta manera, el despido puro y simple del actor -como fue este caso-, es una decisión que se enmarca dentro del ejercicio de un derecho patronal legítimo. La libertad patronal de prescindir de sus servicios, en sí misma considerada, no es una actuación antijurídica que faculte al resarcimiento de los normales sentimientos de angustia que genera una decisión de esa naturaleza.” Res: 2015-000563 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 12 de septiembre de 2015

Tip # 81. Derecho Laboral. ¿Puede un trabajador cobrarle al patrono, lucro cesante, con ocasión de un despido?

Tip # 81. Derecho Laboral. ¿Puede un trabajador cobrarle al patrono, lucro cesante, con ocasión de un despido? En el mes de mayo del año 2015, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolvió un caso, relacionado con una pretensión que tenía un colaborador, de cobrarle a su ex patrono, montos futuros relacionados con los salarios y beneficios que hubiera percibido, si el patrono no toma la decisión de despido (una especie de lucro cesante). La Sala, resolvió de la siguiente manera el caso: “Ahora bien, lo tocante al lucro cesante que alude el accionante, cabe resaltar que en materia laboral, el legislador ha dejado previsto, los intereses legales, e indexaciones como una compensación por todo el tiempo que pueda durar el litigio. Esa figura (lucro cesante), más bien, corresponde a la materia mercantil. Se considera lucro cesante el daño patrimonial que se genera como consecuencia de la pérdida de una utilidad económica, o en su defecto, de una ganancia legítima tras el acaecimiento de una situación dañosa. Es decir, el lucro cesante es aquello que se ha dejado de ganar y que de hecho se hubiese logrado de no haber acontecido el daño en cuestión. Para confirmar que estamos concretamente ante un escenario de lucro cesante bastará con determinar que existe efectivamente una perspectiva cierta de beneficio. En materia laboral, como se dijo, no se puede utilizar esa figura jurídica, toda vez que, el trabajador o la trabajadora, no pueden pretender devengar un salario sin laborarlo, dado que, se le paga conforme lo establece el artículo 164 Código de Trabajo. Además, la empresa demandada está amparada por el régimen de libre despido, propio del sector privado, el cual es absolutamente legítimo y acorde con sus potestades, según lo dispuesto en los numerales 28 y 29 ibídem y el ordinal 63 de la Constitución Política, de ahí que, se encuentra facultada para prescindir de los servicios del demandante, claro está, con las indemnizaciones correspondientes, porque de lo contrario tendría que indemnizar a futuro a todos sus empleados que despida, por la simple expectativa que tienen éstos de lo que pudieron haber devengado, razón por la cual, este agravio no es atendible. En conclusión: El concepto de lucro cesante (en este caso, pago de salarios futuros), no es de aplicación en materia laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 5 de septiembre de 2015

Tip # 80. Derecho Laboral. “La mentira no siempre es una causal de despido”.

Tip # 80. Derecho Laboral. “La mentira no siempre es una causal de despido”. En el año 2012, (sentencia 890) la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, analizó un caso, en el que una colaboradora fue despedida, ya que le mintió a su patrono. La mentira consistió en justificar un abandono de trabajo, diciendo la colaboradora que, estaba en otra localidad del patrono, cuando en realidad estaba solventando asuntos personales. Los jueces consideraron que, ese caso no revestía la gravedad, como para que se tomara la decisión del despido sin responsabilidad patronal. Igual sucede con mentiras relacionadas con temas que podrían ser discriminatorios, por ejemplo, cuando al momento de la contratación el patrono realiza preguntas que podrían atentar contra los derechos fundamentales de la persona. Diferente podría ser la decisión de despido de una persona que al momento de la contratación, engañó al patrono, al mencionar que tenía conocimientos o experiencia que la hacían idónea para el puesto, y que después se demuestra lo contrario. En conclusión: La mentira por sí misma no es causal de despido. Todo depende del contexto en que se dé, más aún, si la misma está precedida de una conducta ilegal o discriminatoria por parte del patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 30 de agosto de 2015

Tip # 79. Derecho Laboral. ¿Hay que esperar un mes para poder contratar a una persona que se despidió legalmente?

Tip # 79. Derecho Laboral. ¿Hay que esperar un mes para poder contratar a una persona que se despidió legalmente? Constantemente analizamos casos laborales, en donde alguien menciona que: “Hay que esperar un mes para que se considere que, no hubo continuidad de la relación laboral, cuando se despide y se contrata a un colaborador” Este es uno de los tantos mitos laborales que existen. La contratación se puede dar incluso al día siguiente, si la terminación laboral se llevó a cabo de manera legal y documentada, y si la nueva contratación igualmente cumple con esos requisitos. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, refiriéndose a este tema, ha manifestado lo siguiente: “Si bien está acreditado que el accionante fue despedido por las demandadas y que al día siguiente comenzó a laborar para la propietaria del inmueble en el mismo lugar, por haber iniciado con ella una nueva relación laboral, eso no significa que se esté ante el supuesto de continuidad laboral y sustitución patronal previsto en el artículo 37 del Código de Trabajo.” Res: 2013-000721 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 22 de agosto de 2015

Tip # 78. Derecho Laboral. Estando incapacitado se fue de viaje.

Tip # 78. Derecho Laboral. Estando incapacitado se fue de viaje. Los colaboradores en algunas ocasiones, no solamente se van de viaje dentro y fuera del país estando “incapacitados”, sino que salen a bailar, a patinar, y hemos dado opinión incluso en casos en donde practican deportes extremos, durante este periodo de reposo. En un caso analizado en el año 2013, la Sala Segunda se manifestó de la siguiente forma, cuando tuvo que resolver un caso de un colaborador que estando incapacitado decide realizar un viaje a Cuba. “… Es evidente que el investigado hizo caso omiso a las recomendaciones dadas por su médico tratante y convalidadas por el Área de atención médica correspondiente, en el tanto, en vez de guardar reposo, sale del país sin que conste que los viajes como tales hubiesen sido prescritos como parte del proceso de recuperación, desobediencia que conlleva una falta al principio de buena fe y lealtad con su patrono, conforme a lo expuesto en los acápites precedentes. Téngase en cuenta que la salud del investigado en una de sus salidas vía aérea –propiamente la del 24 de enero del 2008- iba precedida, según el diagnóstico de su médico particular, de una crisis asmática y laringitis aguda, lo que evidencia que el actuar por sí mismo, implicó poner en riesgo su salud”. “…de las probanzas se desprende que en verdad él no cumplió -como debió hacerlo- con el reposo médico prescrito en las incapacidades extendidas a su favor, aparte de que vulneró el principio de la buena fe que rige las relaciones laborales. En consecuencia, a la Sala no le cabe la menor duda de que el accionante incurrió en la falta grave achacada.” Resolución 2013-465 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 15 de agosto de 2015

Tip # 77. Derecho Laboral. En materia laboral hay “pruebas” de “pruebas”

Tip # 77. Derecho Laboral. En materia laboral hay “pruebas” de “pruebas” Un caso resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el año 2010, me sirve de referencia para lo que quiero comentar. En esa oportunidad, el patrono documentó lo dicho por unos testigos, ante una situación que el patrono consideró grave y en la cual aplicó el régimen disciplinario. Tiempo después el colaborador demanda en sede laboral, y el patrono presenta los documentos en donde constan las declaraciones de los testigos. El juez consideró que la prueba no era idónea…“ no puede pretenderse que, esas meras diligencias, puedan servir aquí, sin más, para tener por demostradas las irregularidades atribuidas al accionante, sino que era necesario que esas personas rindiesen sus declaraciones, en esta sede judicial, de manera tal que pudiese ejercerse, debidamente, el ineludible derecho de defensa. En realidad, admitir lo consignado en esos documentos sería una forma de socavar las normas procesales relacionadas con el ofrecimiento y evacuación de la prueba testimonial; pero sobre todo, el derecho de defensa de la otra parte, quien habría tenido negada la posibilidad de confrontar y repreguntar a los supuestos testigos de los hechos.” (Sentencia 1410-2010). Conclusión: Para probar la causal grave que genera un despido, se requiere que los testigos, ante el juez y en presencia de las partes (patrono- trabajador), relaten lo sucedido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 8 de agosto de 2015

Tip # 76. Derecho Laboral. El alcoholismo no justifica el incumplimiento.

Tip # 76. Derecho Laboral. El alcoholismo no justifica el incumplimiento. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha mantenido el criterio que, la condición de alcohólico que tenga un colaborador o una colaboradora, no los exime de sus obligaciones legales, como por ejemplo, la presentación de un certificado médico de la CCSS, que justifique sus ausencias. En un caso analizado en el año 2013, la Sala, avaló un despido sin responsabilidad patronal, en el caso de una persona que era alcohólico declarado. Esta persona se ausentó por varios días y luego presentó un dictamen de incapacidad, pero emitido por un médico privado, sin constar ningún aval por parte de los médicos de la CCSS. Dice la Sala: “Así, si bien no existe discusión en cuanto que el actor padece de alcoholismo, es fundamental dejar claro que la causa del despido no se deriva directamente de la enfermedad, sino que tiene su origen en las ausencias no justificadas. Lo anterior por cuanto el trabajador no presentó los documentos idóneos para justificar todos sus días de ausencia, ya que los certificados médicos emitidos por médicos privados sólo son reconocidos para efectos justificativos en los primeros tres días de una incapacidad, cuando en este caso, el actor estuvo ausente del trabajo, después de esos primeros tres días, cinco días más. El certificado médico, la constancia de atención médica y la referencia en papelería del Sistema Mixto de Atención Integral a las Personas, entre otros, extendidos por los profesionales en Ciencias Médicas autorizados que laboran en ese sistema o en forma privada, de acuerdo con lo estipulado por los respectivos colegios profesionales, y que haga referencia a días de reposo como parte del tratamiento de un trabajador (a), tendrán carácter de recomendación para la Caja. Lo cierto es que el actor no realizó el trámite correspondiente ante la CCSS de manera oportuna, por lo que nunca aportó las incapacidades justificantes extendidas por esta institución. ….ya que el hecho de que el actor padezca de alcoholismo, no lo exime de cumplir con sus obligaciones como trabajador ni le representa un trato privilegiado cuando incumple tales obligaciones.” Sentencia 1355-2013. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 1 de agosto de 2015

Tip # 75. Derecho Laboral. Poder disciplinario del Patrono.

Tip # 75. Derecho Laboral. Poder disciplinario del Patrono. No en pocas ocasiones, se ha intentado restarle al patrono, su poder disciplinario. Por el contrario, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sido consecuente, en reafirmar el poder disciplinario que tiene el patrono en una relación laboral. Dice la Sala que: “Ese poder sancionador debe cumplirse de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y de proporcionalidad” Res: 2010-000255. Esto quiere decir que, si el patrono emite una Política de Régimen Disciplinario (ya que está en todo su derecho de hacerlo, sin que debe ser aprobada por el Ministerio de Trabajo), esto no riñe con los principios mencionados, ya que la falta cometida es la que se estipula en la nota de apercibimiento o en la nota de despido (causalidad), se aplica dentro del mes de cometida la falta (actualidad) y la misma cumple con una parámetro coherente y lógico entre la falta cometida y la gravedad de la sanción impuesta (proporcionalidad), en este sentido, no tiene que haber ningún inconveniente. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 26 de julio de 2015

Tip # 74. Derecho Laboral. Carta de Despido. Mucho cuidado con su redacción.

Tip # 74. Derecho Laboral. Carta de Despido. Mucho cuidado con su redacción. Hemos visto procesos de despido que se estructuran de una forma correcta, pero al final, se cometen pequeños errores que se convierten en grandes inconvenientes a la hora de estar en un proceso judicial laboral. Se cuidan muchas veces todos los detalles, pero se le da poca atención a la redacción de la carta de despido. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en este tema: “…esta Sala lo ha manifestado de manera reiterada, en atención al principio de causalidad, la parte patronal no puede, en el proceso laboral, sustituir o ampliar los hechos expuestos en la carta de despido, como tampoco, resulta válido alegar en el proceso judicial faltas distintas ni siquiera concomitantes omitidas involuntariamente en la carta de despido. Es decir, la causal plasmada en la carta de despido, …es la única que puede constituir la base de discusión en el proceso judicial y las otras conductas por graves que sean, pero, no comunicadas a la persona trabajadora al momento del despido, en modo alguno pueden ser objeto de análisis a efecto de justificar el rompimiento de la relación laboral entre las partes…..A partir de ese momento, como se indicó, queda trabada la litis y en atención a esos principios de rango constitucional ya no se podría variar ni aumentar las causales del despido…” Res: 2014-000838 Recomendación: La carta de despido tiene que ser breve, concisa y directa. Debe indicar la causal de despido (redactada de forma clara) y el fundamento legal de la misma ( Código de Trabajo, Política de Régimen Disciplinario, etc.). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 18 de julio de 2015

Tip # 73. Derecho Laboral. Requisitos para considerar a un colaborador “de confianza”.

Tip # 73. Derecho Laboral. Requisitos para considerar a un colaborador “de confianza”. Una resolución de este año, de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, nos ayuda a comprender mejor, el concepto de “Trabajador de Confianza”, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo. Dice la Sala: “El punto determinante sobre el cual se ha hecho énfasis es aquél que confiere esa condición a las personas trabajadoras cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, sus intereses, la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales. Se ha insistido que el carácter de confianza se confiere a las y los trabajadores que tienen poder de decisión en la vida o en la actividad de la empresa. Se requiere un grado importante de vinculación de las labores de la persona a la vida y políticas de la compañía, una injerencia en la toma de decisiones relacionadas con la dirección de esta última, que su actuar esté directamente vinculado con las decisiones importantes de la empresa. La condición de confianza se ha conferido con independencia de la existencia de una jefatura; sin embargo, ese elemento también ha sido valorado al momento de determinar si una persona ocupa o no un puesto de esa naturaleza, de manera tal que es más común que se haya negado esa condición cuando existe una jefatura directa e inmediata. De igual manera, no se ha conferido ese carácter a personas trabajadoras por el mero hecho de que ejerzan supervisión. Pueden ejercerla sin que necesariamente se les conciba como empleados de confianza. Igualmente se ha dicho que el tener ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores no es motivo para considerar a la persona trabajadora como de confianza”. Res: 2015-000077 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 11 de julio de 2015

Tip # 72. Derecho Laboral. ¿Puede un patrono suspender con goce de salario a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia que, ha cometido una falta grave?

Tip # 72. Derecho Laboral. ¿Puede un patrono suspender con goce de salario a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia que, ha cometido una falta grave? La respuesta es no. De conformidad con el artículo 94 del Código de Trabajo, la potestad de suspensión con goce de salario, la tiene la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La Sala Constitucional, analizó un caso, en el cual una trabajadora fue suspendida con goce de salario por parte del patrono, sin esperar la decisión de la Dirección Nacional. Esto lo hizo el patrono alegando que la colaboradora había sustraído información confidencial de la empresa, siendo que para investigar, el patrono necesitaba alejar a la colaboradora del centro de trabajo. “El artículo 94 del Código Laboral es claro en que cabe decretar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido, solo excepcionalmente, y se encarga de ello a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. Es decir, el empleador no puede, por propia mano, decretarla.” (*) El patrono puede solicitar como medida cautelar a la Dirección Nacional, la suspensión con goce de salario, pero debe esperar la autorización. La Sala Constitucional en este caso, resolvió por voto de mayoría que, el accionar del patrono vulneraba el derecho a la igualdad y el amparo, de la trabajadora, y por ende le dio la razón y condenó al patrono. (*) Voto: 18396-10 Sala Constitucional Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 4 de julio de 2015

Tip # 71. Derecho Laboral. La suspensión sin goce de salario, no está regulada en el Código de Trabajo.

Tip # 71. Derecho Laboral. La suspensión sin goce de salario, no está regulada en el Código de Trabajo. No son pocas veces cuando a lo interno de una organización, se decide suspender sin goce de salario a un colaborador. Esta medida disciplinaria genera que el colaborador no se podrá presentar a laborar durante un número de días, y por ende tampoco recibirá salario. Esta sanción no se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo, y por ende recomendamos tener mucho cuidado cuando se aplique. ¿Cuándo se puede aplicar? 1- Cuando se tenga un Reglamento Interno de Trabajo que dentro de las medidas disciplinarias contemple esta posibilidad ( en todo caso no recomendamos la suscripción indiscriminada de Reglamentos Internos de Trabajo, ya que son muy contados las situaciones en donde este instrumento legal es útil, en los demás, se convierte en una traba innecesaria, burocrática e inconveniente. 2- Cuando un colaborador comete una falta de tal gravedad que, evidentemente genera la posibilidad de un despido sin responsabilidad patronal, y el patrono decide no despedir, y aplicar como medida disciplinaria sustitutiva, la suspensión sin goce de salario. En los demás casos, no se puede aplicar esta sanción, ya que el colaborador podría cobrarle al patrono el salario de los días que estuvo suspendido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 27 de junio de 2015

Tip # 70. Derecho Laboral. Días libres por muerte de un familiar, etc. Ni los busque, no están regulados en el Código de Trabajo.

Tip # 70. Derecho Laboral. Días libres por muerte de un familiar, etc. Ni los busque, no están regulados en el Código de Trabajo. De manera constante, se busca en el Código de Trabajo o en alguna ley particular, la regulación relacionada con los días libres que una empresa debe otorgar a un colaborador ante situaciones como la muerte de un familiar cercano. Este tipo de regulaciones no existen en nuestro Código de Trabajo. El patrono legalmente no se encuentra obligado a otorgar días libres ante una eventualidad de esta naturaleza. Las empresas regulan estos temas, mediante políticas internas. Un colaborador no podría exigirle a un patrono el goce de este beneficio. Recomendación: Es muy recomendable que toda empresa tenga regulados temas como los días libres que le otorgará a un colaborador, ante el fallecimiento de algún familiar cercano, siendo que la cantidad de días dependerá del nivel de consanguinidad o afinidad que tenga el familiar. Igual con el caso del nacimiento o adopción en beneficio del papá. La omisión de estos temas provoca afectación del clima organizacional. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 20 de junio de 2015

Tip # 69. Derecho Laboral. En materia laboral, el patrono debe “presumir”.

Tip # 69. Derecho Laboral. En materia laboral, el patrono debe “presumir”. La Real Academia Española, nos da tres definiciones del término “presumir”. 1. Sospechar, juzgar o conjeturar algo por tener indicios o señales para ello. 2. Dicho de una persona: Vanagloriarse, tener alto concepto de sí misma. 3. Dicho de una persona: Cuidar mucho su arreglo para parecer atractiva La definición que nos interesa en este momento, desde la perspectiva laboral, es la número uno. Al patrono se le pide que sospeche, que juzgue y que conjeture, cuando existen indicios o señales de algo. Esto se lo exigen constantemente los jueces laborales a los patronos, principalmente cuando aplican la mayor sanción posible en la relación laboral: “el despido”. Se dan constantemente casos en los Tribunales Laborales, en donde se resuelve en contra del patrono, por no haber “presumido”. Les pongo un ejemplo: La colaboradora llega de su licencia de maternidad, y no presenta de manera inmediata un dictamen médico que demuestre su estado de lactancia. Al no presentar este documento, el patrono la despide de inmediato, por no estar, según su interpretación, protegida por el fuero especial. La colaboradora demanda y gana el caso, siendo que el patrono es obligado a reinstalarla, pagar salarios adeudados, etc. Así lo determinó la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la resolución número 40 del año 2015. “….la actora disfrutó el período de maternidad hasta el 27 de setiembre de 2011, razón por la cual al momento del despido, el 29 de setiembre de ese año, razonablemente debía presumir (el patrono) que ella se encontraba en período de lactancia.” Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 13 de junio de 2015

Tip # 68. Derecho Laboral. “Te cambio el pago de las horas extras”.

Tip # 68. Derecho Laboral. “Te cambio el pago de las horas extras”. La frase “te cambio el pago de las horas extras”, no es válida en el derecho laboral. Decimos que no es válida, ya que la legislación laboral, no da opciones a escoger. Recordemos que los acuerdos entre patrono y colaborador que, contravienen lo estipulado por ley laboral, no son válidos (artículo 11 Código de Trabajo). Si un patrono acuerda con el colaborador, canjear las horas extras laboradas, por: un regalo, premio, bono, tiempo libre, etc. Esa negociación no es válida, incluso si es gestionada o pedida por el propio colaborador. Dice la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia: “el pago de horas extra mediante la compensación, sea con tiempo libre o algún otro mecanismo distinto a la retribución dineraria, no constituye una forma de remuneración tutelada por el ordenamiento jurídico… por lo que no es de recibo el argumento de que al demandante se le canceló la jornada extraordinaria, bajo otra forma que no fuera salario.” Res: 2013-001069. Contingencia: Un patrono se arriesga a ser demandado y tener que reconocer el pago de horas extras, a pesar que ya le había otorgado al colaborador un pago alternativo no salarial. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 6 de junio de 2015

Tip # 67. Derecho Laboral. Un acta de Inspección y Prevención del Ministerio de Trabajo, no es “santa palabra”.

Tip # 67. Derecho Laboral. Un acta de Inspección y Prevención del Ministerio de Trabajo, no es “santa palabra”. El artículo 139 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo, en relación con el Manual de Procedimientos de la Inspección de Trabajo, establece que: “Cuando se recibe una denuncia, se realizará una visita de inspección y prevención, donde le inspector corroborará la falta a la ley laboral y notificará al patrono para que subsane las infracciones detectadas, por medio del acta de inspección y prevención”. “No obstante respecto a las prevenciones formuladas por la Inspección General de Trabajo, así como de las resoluciones de ésta mediante las cuales ordena incoar acciones judiciales por incumplimiento de dichas prevenciones, no procederá recurso alguno, salvo el de revisión ante la misma inspección” (el subrayado es nuestro). En una visita a un centro de trabajo, el inspector no debe limitarse únicamente a recibir la declaración de un grupo de colaboradores, y a tener una reunión rápida con algún representante patronal, para fundamentar el acta de inspección. El inspector está obligado a corroborar los hechos que gestaron la denuncia respectiva. El acta debe estar debidamente fundamentada y razonada. No es posible que, ante la visita de inspección, se genere por parte del inspector un documento carente de análisis y fundamentación legal. El patrono no debe olvidar que, tiene la posibilidad de presentar un Recurso de Revisión, en el cual se aclaren las inconsistencias que puede tener el informe de inspección notificado. La jefatura correspondiente deberá analizar nuevamente los hechos y la base legal, para emitir una nueva resolución. Luego, podría el patrono en la vía judicial, hacer valer sus derechos. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 30 de mayo de 2015

Tip # 66. Derecho Laboral. “Si no tiene pruebas, mejor no despida”.

Tip # 66. Derecho Laboral. “Si no tiene pruebas, mejor no despida”. “ (…) no es cualquier comportamiento del trabajador el que da pie al patrono, para que este lo despida. La falta ha de ser grave,….La intensidad del incumplimiento contractual…, la mide el empresario, y la revisan los órganos jurisdiccionales…Por lo tanto, no toda falta a las obligaciones del contrato de trabajo justifica un despido. La gravedad de ésta (sic) debe ser tal, que imposibilite la continuación de la relación laboral. Debe agregarse además, que la carga de la prueba sobre la existencia de la falta atribuida a la persona trabajadora, como causal de extinción de la relación laboral por motivos disciplinarios, recae exclusivamente en la parte patronal… la causal de despido debe demostrarla quien despide, es decir, el empleador, no el trabajador, que se presenta al tribunal, a reclamar sus derechos laborales, porque se considera injustamente despedido. No es al trabajador a quien le corresponde desvirtuar la afirmación contenida en la carta de despido, sino directamente al patrono, acreditar la causa en que él sustentó la destitución.” Res: 2014-000464 Sala Segunda Corte Suprema de Justicia. En resumen: 1- La falta que justifica un despido debe ser tan grave que imposibilite continuar la relación laboral. 2- El patrono debe demostrar que lo dicho en la carta de despido es cierto. Debe probar la falta. 3- No le toca al trabajador desvirtuar lo dicho en la carta de despido. Si el patrono no logra demostrar la falta grave, el despido se considera injustificado. Recomendación: No despida sin responsabilidad patronal, si no tiene certeza de la gravedad de la falta, y si no tiene las pruebas contundentes para tomar dicha decisión. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 23 de mayo de 2015

Tip # 65. Derecho Laboral. Que la confianza no lo engañe.

Tip # 65. Derecho Laboral. Que la confianza no lo engañe. Hay premisas fundamentales que están inmersas en toda relación laboral: buena fe, lealtad, y por supuesto la confianza. Sin estos elementos, no podría prosperar una relación laboral de manera sana. Es sabido que, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo de Costa Rica, se excluyen de los límites de las jornadas laborales (diurna 8 horas, mixta 7 horas y nocturna 6 horas) a los colaboradores “con puestos de confianza”. Acá se genera una confusión a nivel de aplicación práctica en algunos centros de trabajo. La premisa fundamental “confianza”, no tiene relación directa con el término “puesto de confianza” establecido en el artículo 143 mencionado. Este tema es sumamente importante, no solamente desde la perspectiva conceptual o de nomenclatura, es un tema altamente contingente para algunos patronos. La contingencia se podría generar, cuando el patrono confunde ambos conceptos, y deja de pagarle las horas extras a un grupo de colaboradores que son de su confianza, pero que no necesariamente ejercen un “puesto de confianza” que es diferente. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 17 de mayo de 2015

Tip # 64. Derecho Laboral. Lo embargaron y lo despidieron.

Tip # 64. Derecho Laboral. Lo embargaron y lo despidieron. En términos generales, no existe a nivel legal laboral la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal, por deudas o embargos practicados al salario de los colaboradores. Igual considero que los despidos con responsabilidad patronal por estos motivos, se deben administrar de una manera cuidadosa, para no dar opción a demandas relacionadas con temas de discriminación. Menciono esto en “términos generales”, ya que considero que hay casos muy particulares por la posición del colaborador, el lugar donde trabaja y los detalles contractuales laborales, que podrían considerarse como justificantes de una terminación de la relación laboral…lo dejo para el análisis. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 9 de mayo de 2015

Tip # 63. Derecho Laboral. Grave error. No amoneste por las llegadas tardías, apercíbalas.

Tip # 63. Derecho Laboral. Grave error. No amoneste por las llegadas tardías, apercíbalas. La última resolución del año 2014 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, confirma nuestro criterio en cuanto a la manera correcta de sancionar las llegadas tardías. Recomendamos apercibir y no amonestar en cuanto a llegadas tardías se refiere. En un caso en donde se analizaban las llegadas tardías para justificar un despido sin responsabilidad patronal, los Magistrados aceptaron los argumentos de la trabajadora en contra del patrono, por dos motivos: 1- El patrono no demostró exactamente la fecha y hora de las llegadas tardías, y 2- Ya las llegadas tardías se habían amonestado, por lo que no se podía aplicar una nueva sanción (el despido sin responsabilidad patronal). Cito: “Como puede verse, las amonestaciones son sanciones propiamente dichas que disciplinan ciertas conductas, las cuales no pueden motivar un despido sin responsabilidad patronal, pues si se escogió la sanción de amonestación, un despido por esa falta ya sancionada, resultaría ser una doble sanción por la misma causa, y convierte al despido en injustificado”. Res: 2014-001072 Recomendación: Revisar los procedimientos disciplinarios internos, ya que a nivel de mercado hemos encontrado muchas políticas con este error conceptual. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 2 de mayo de 2015

Tip # 62. Derecho Laboral. Renuncia y después pretende que le paguen la cesantía y el preaviso.

Tip # 62. Derecho Laboral. Renuncia y después pretende que le paguen la cesantía y el preaviso. Hace un par de días, estuve en un Tribunal de Menor Cuantía representando a una empresa que fue demanda por una ex trabajadora. El caso se remontaba a un par de años, cuando la trabajadora en ese momento, aceptó que había tomado un dinero, relacionado con un servicio prestado. La trabajadora incumplió los procedimientos internos, siendo que recibió el pago de un cliente y no le emitió la correspondiente factura. Al ser encarada, la trabajadora aceptó que tomó el dinero. En ese momento el patrono le da la opción de renunciar o de lo contrario se analizaría la posibilidad del despido sin responsabilidad patronal y la interposición de la correspondiente denuncia en vía penal. La trabajadora optó por renunciar de manera inmediata, siendo que la nota de renuncia se redactó e imprimió en las mismas instalaciones del patrono. Tiempo después, la trabajadora decide demandar al patrono alegando que fue obligada a renunciar, y que por lo tanto se le debía pagar la cesantía, el preaviso, daños y perjuicios, pre y post parto (estaba embarazada al momento de la renuncia), lactancia, indexación e intereses. La defensa que ejercimos en este caso, se centró en demostrarle al Tribunal de Trabajo que, la ex trabajadora no fue coaccionada, obligada, engañada o amenazada, para que firmara su renuncia. Se demostró que la decisión de la ex trabajadora de renunciar fue libre y voluntaria. La ex trabajadora, tenía la opción de no firmar la carta de renuncia y esperar entonces el accionar del patrono. La parte patronal había tomado el cuidado al momento de encarar y aceptar la renuncia de la trabajadora, de hacerlo en presencia de varios testigos. Al final el Tribunal nos dio la razón a la parte patronal y le rechazó sin posibilidades de apelación, todas y cada una de las pretensiones de la ex trabajadora. En este caso se aplicó correctamente el derecho por parte del Tribunal y se hizo justicia. No es posible que algunos trabajadores se animen a demandar patronos tratando de obtener de manera injusta e ilegal sumas de dinero a las cuales no les asiste el derecho de reclamar. Los tribunales están llenos de este tipo de demandas temerarias y faltas de fundamento y legitimidad. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomenetes

domingo, 26 de abril de 2015

Tip # 61. Derecho Laboral. Derecho a los excedentes a pesar de no estar en la Asociación Solidarista.

Tip # 61. Derecho Laboral. Derecho a los excedentes a pesar de no estar en la Asociación Solidarista. Este caso se resolvió recientemente a nivel de Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Un ex asociado de una Asociación Solidarista, reclama el excedente que según él le corresponde año con año, a pesar de ya no ser miembro de la Asociación. Dice la Sala: “En otras palabras, el hecho o circunstancia común entre asociados y ex asociados, por el cual la Sala Segunda reconoce a los segundos el mismo derecho a los rendimientos que tienen los asociados sobre el aporte patronal, es su condición de trabajadores de una empresa a cuyo favor el patrono depositó un porcentaje para el fondo de auxilio de cesantía como consecuencia de su afiliación a la asociación solidarista, y no por su condición actual de afiliados o no. Por el contrario, si se reconocieran rendimientos del fondo de cesantía sólo a favor de los trabajadores que actualmente se encuentran afiliados, pese a que ambos tienen cuotas patronales depositadas a su favor en custodia de la Asociación, no solo se estaría brindado un trato discriminatorio a los ex asociados, que teniendo de igual forma, cuotas depositadas a su favor en custodia de la Asociación, no podrían obtener los rendimientos por haber renunciado a la asociación; sino que además, cabría el riesgo de que la Asociación incurra en un enriquecimiento sin causa”. En conclusión: Tiene razón el ex asociado que plantea un reclamo exigiendo el pago de su parte proporcional anual de excedentes, a pesar que ya no sea miembro de una Asociación Solidarista, siempre y cuando la Asociación le siga administrando el aporte patronal (cesantía), (Res: 2014-000768) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 18 de abril de 2015

Tip # 60. Derecho Laboral. “No necesariamente la hora de almuerzo marca la diferencia”.

Tip # 60. Derecho Laboral. “No necesariamente la hora de almuerzo marca la diferencia”. Hace unos días, analizaba una consulta formulada por una empresa, debido al reclamo de un colaborador, relacionado con el tema de horas extras. El colaborador adujo que, a pesar de la hora completa en la cual podía almorzar, por la índole de sus funciones, no podía dejar las instalaciones del patrono, y por ende se le debían pagar las horas extras que se generaban por convertirse su jornada de trabajo de fraccionada a jornada continua. La empresa le había contestado que no tenía razón, ya que le estaba otorgando una hora continua para que pudiera tomar su almuerzo. Se le explicó al colaborador que, sería diferente el caso, si el tiempo otorgado fuera menor a 60 minutos. En un litigio laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se mencionó lo siguiente: “….el horario de trabajo del actor era de las siete horas a las diecisiete horas y treinta minutos de lunes a sábado (63 horas a la semana) y …, además, debía permanecer en el lugar de trabajo, durante todo el día, incluso durante el tiempo de descanso y las comidas, pues no podía salir de ese lugar por las funciones que desempeñaba, …. El artículo 137 del Código de Trabajo dice: "Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas". De conformidad con lo expuesto, no erró el Tribunal Superior, al considerar el tiempo tomado por el accionante para almorzar como tiempo de trabajo efectivo, a fin de computar las horas extras, toda vez que de ese lapso, el demandante no tenía plena disposición…, "...tomaba sus alimentos en una bodeguilla que está atrás...y si lo necesitábamos cuando estaba almorzando lo íbamos a buscar…" (Resolución 347-94) Conclusión: A pesar de otorgarse una hora o más para tomar los alimentos, si el colaborador no puede disponer de ese tiempo y queda supeditado al control del patrono, la jornada deviene en continua, y por ende se podría generar en algunos casos, el tiempo extraordinario. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 11 de abril de 2015

Tip # 59. Derecho Laboral. Despido después del despido.

Tip # 59. Derecho Laboral. Despido después del despido. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, un patrono decide despedir a un colaborador con responsabilidad patronal, por reorganización. Una vez que el despido es ejecutado, el patrono recibe un informe de auditoría, en donde se evidencian posibles irregularidades cometidas por el colaborador durante la relación laboral. Debido a que el patrono no había pagado todavía la liquidación laboral, decide emitir una nueva carta de despido sin responsabilidad patronal, alegando que, las faltas cometidas por el colaborador son de tal gravedad que no generaban la obligación de pagar la cesantía y el preaviso. Al final la Sala Segunda le da la razón al colaborador, de conformidad con lo siguiente: “Como la decisión patronal fue el despido con responsabilidad patronal al amparo de la reestructuración organizacional, … no podía argumentar la existencia de una justificación diferente con el fin de desconocer en su totalidad el derecho del actor, al pago de sus prestaciones, cuando ya le había reconocido ese derecho. En el caso concreto, no se le despidió al actor por faltas, sino que el cese lo fue por reorganización de personal, siendo el mismo con responsabilidad patronal. Cuatro meses después de que se terminó la relación de trabajo, … la demandada viene a cuestionar su decisión, alegando faltas graves cometidas supuestamente por el actor, pidiendo … que se tenga el despido sin responsabilidad, con todas las consecuencias legales que ello acarrea, por lo que la gestión de la accionada no contiene asidero legal alguno. Por esa razón, no resultaba legalmente posible analizar la supuesta comisión de los hechos que posterior al despido se le atribuyeron al ex trabajador, que al decir de la demandada generaron desconocer el pago de los extremos laborales correspondientes… ante la naturaleza del acto de despido con responsabilidad que había surtido todos los efectos…, resulta también inconducente analizar la existencia o no de la falta... (Resolución 2006-00842) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 4 de abril de 2015

Tip # 58. Derecho Laboral. Incapacidades, ausencias, y abandonos después de la Semana Mayor.

Tip # 58. Derecho Laboral. Incapacidades, ausencias, y abandonos después de la Semana Mayor. No tengo una estadística oficial, pero les puedo asegurar que el lunes después de la Semana Mayor, las empresas tienen que lidiar con una serie de situaciones en el ámbito laboral, la mayoría relacionadas con ausencias, abandonos, e incapacidades. No faltará el colaborador que llame a su patrono, indicándole que perdió su tiquete de bus y que solamente había espacio para el día siguiente. Igual el que tuvo problemas mecánicos con su vehículo, sin dejar de lado al que se comió algo que le provocó un lunes en cama con vómitos y diarrea. Hay algunos colaboradores más arriesgados y echan mano a las enfermedades y hasta a la ya repetida muerte de los abuelos. Otros son más formales y visitan un Ebais para obtener un comprobante que por lo menos indique su presencia en un centro de salud. En fin, nos vamos a enfrentar a muchas creatividades. La ley laboral es muy clara: 1- Si el colaborador se ausenta de su trabajo, sin causa justificante (incapacidad, permiso del patrono), y lo hace en dos días consecutivos o tres alternos en un mismo mes calendario, podría ser despedido sin responsabilidad patronal, de conformidad con el artículo 81 del Código de Trabajo. Igual el colaborador no tiene que recibir salario por los días de ausencia injustificada. 2- Si el colaborador se incapacita, debe comunicarlo a su patrono de manera inmediata y tiene un plazo de 48 horas para presentar el respectivo comprobante. 3- Si el colaborador asiste a un Ebais o centro de salud, debe incorporarse al trabajo en lo que resta del día. Recordemos que el abandono es diferente a la ausencia, ya que para que se genere el abandono, el colaborador debe presentarse a laborar y luego retirarse. Igual en el tema de las incapacidades, el patrono puede solicitarle al centro de salud que la expidió, la información que sea oportuna, para comprobar la veracidad de la misma. Salvo la incapacidad, el permiso del patrono o un hecho de la naturaleza que genere fuerza mayor, ninguna otra circunstancia autoriza al colaborador para no asistir al trabajo, siendo que el patrono incluso podría apercibir por escrito al colaborador que no cumpla con su obligación en la contraprestación del servicio que genera toda relación laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 28 de marzo de 2015

Tip # 57. Derecho Laboral. ¿Podría un colaborador demandar al patrono por daño moral, solamente alegando el despido como tal?

Tip # 57. Derecho Laboral. ¿Podría un colaborador demandar al patrono por daño moral, solamente alegando el despido como tal? En un caso resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, un trabajador alega que el despido le generó depresión, dolor y desconcierto. Por este motivo demanda al patrono y le exige el pago de daño moral. La Sala manifestó que: “todo despido le causa un sufrimiento al trabajador, por lo que para el otorgamiento de dicha indemnización el cese ha de haber estado rodeado de circunstancias particularmente graves y excepcionales que rebasen sus consecuencias naturalmente aflictivas. También se ha sostenido que otro elemento primordial del daño indemnizable es la antijuricidad del acto que le da origen… la decisión que tomó el patrono de separar de su cargo al accionante está amparada en el régimen de libre despido, propio del sector privado, el cual es absolutamente legítimo y acorde con sus facultades -artículos 28 y 29 del Código de Trabajo y 63 de la Constitución Política-, por lo que no cabe reputarlo como fuente productora de daño moral... Además, no existen elementos en los hechos descritos en la demanda y sustanciados por el actor que permitan concluir que ese acto estuviera rodeado de circunstancias particularmente graves y excepcionales que ameriten esa condena.” Res: 2013-001122 En conclusión: El despido de un colaborador no genera daño moral, salvo que el mismo esté rodeado de circunstancias graves y excepcionales producidas por el patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 21 de marzo de 2015

Tip # 56. Derecho Laboral. ¿Cómo sancionar las llegadas tardías?.

Tip # 56. Derecho Laboral. ¿Cómo sancionar las llegadas tardías?. Sabemos que el tema de las llegadas tardías no está regulado expresamente en nuestro Código de Trabajo, por lo que hay que tener un cuidado particular a la hora de imponer una medida disciplinaria por esta falta. Sobre este tema el criterio de la Sala Segunda es el siguiente: “ Del artículo 71 del Código de Trabajo, se desprende la obligación que tiene quien presta sus labores al servicio de un empleador o empleadora, de efectuar su trabajo (…) con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos” También el numeral 19 ídem, establece como parte del contenido obligacional del contrato laboral, la adecuación de la conducta de las partes a los principios de la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley…aun y cuando no se regule legalmente la falta de puntualidad del trabajador o trabajadora, si esta conducta llega a constituirse en una forma de manifiesta indisciplina,… la parte patronal está en el deber de apercibir y sancionar previamente al empleado para evitar que incurra nuevamente en la falta y así respetar lo establecido en el artículo 17 del Código de Trabajo, es decir, el interés de las personas trabajadoras y brindarle la oportunidad de que enmiende esas incorrecciones. Si a pesar de los apercibimientos o de los expresos requerimientos del patrono, continúa mostrando actitud de indisciplina con sus llegadas tardías -estando éstas indiscutiblemente comprobadas-, se constituiría una falta grave a los deberes de la persona empleada y procedería el despido por su negativa injustificada de acatar las órdenes del empleador o empleadora, ya que estaría infringiendo las obligaciones tipificadas en los ordinales 19 y 71 citados” . Res: 2013-000980 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 14 de marzo de 2015

Tip # 55. Derecho Laboral. ¿Debe el patrono pedir permiso para instalar una Cámara de Video?.

Tip # 55. Derecho Laboral. ¿Debe el patrono pedir permiso para instalar una Cámara de Video?. JGCC trató de argumentar que su patrono no le había pedido consentimiento a él, para instalar una cámara de vigilancia que, al final sirvió para que el patrono demostrara el abandono de labores. Un Tribunal Superior de Trabajo le dio la razón a JGCC, pero al final de la historia, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resuelve a favor del patrono. La Sala se pronunció de la siguiente forma: “…En el caso bajo análisis, el tribunal consideró que se había violado el derecho a la intimidad del trabajador, por cuanto no se requirió su consentimiento para ser grabado durante horas laborales y, por ello, la prueba aportada no resultaba válida. A juicio de la sala, tal aspecto no puede conllevar a la violación de aquel derecho fundamental. El empleador, en el ejercicio de su poder de dirección y control, no está en la obligación de requerir la autorización de las personas trabajadoras para establecer un determinado mecanismo de supervisión. En atención a sus necesidades, puede disponer de los sistemas que considere pertinentes, sin perjuicio, claro está, de la posterior ponderación que los órganos jurisdiccionales puedan realizar en relación con los parámetros de necesidad objetiva y proporcionalidad con el fin, que han sido considerados como básicos para establecer si una determinada medida de control excede los límites normales e irrumpe en derechos laborales inespecíficos de las personas que trabajan, como el de la intimidad”. Res: 2013-000917 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 7 de marzo de 2015

Tip # 54. Derecho Laboral. Engaño con reloj marcador, genera pérdida de confianza.

Tip # 54. Derecho Laboral. Engaño con reloj marcador, genera pérdida de confianza. Pedro ese día no pudo tomar el autobús de la compañía y sabía que esto le generaría una llegada tardía. De camino, Pedro contactó a un compañero de trabajo para que le ayudara con la marca de la tarjeta. Su compañero de trabajo no pensó en ese momento que estuviera haciendo nada incorrecto, ya que Pedro le aseguró que él después iba a reponer esos minutos. Al final de la historia, Pedro y su compañero son descubiertos. El patrono tiene la disyuntiva de tomar una decisión de despido sin responsabilidad para ambos o aplicarle a Pedro el despido y a su compañero un apercibimiento por escrito. En este caso, considero que el patrono tenía la posibilidad de despedir a ambos por pérdida de confianza, de conformidad con el inciso L) del artículo 81 del Código de Trabajo. Ambas personas fragmentaron un principio esencial de toda relación laboral: “El Principio de la Buena Fe”. En un caso similar al comentado, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia resolvió lo siguiente: “…a la Sala no le cabe la menor duda de que el demandante incurrió en un proceder engañoso, en aras de vulnerar el sistema de control de entrada al trabajo puesto en práctica por la accionada, pidiéndole a un compañero de trabajo que cada vez que llegara antes que él le marcara la tarjeta. Por ello, resulta irrelevante que tuviera o no alguna justificación para ausentarse de su trabajo…, pues, la falta grave está constituida, como se dijo, principalmente por haber tomado previsiones para engañar a la empleadora, pretendiendo anular en beneficio propio aquel sistema. En ese orden de ideas, operó justificadamente una pérdida de confianza, pues, a todas luces resulta improcedente obligar a la accionada a mantener en su puesto de trabajo, a una persona que lejos de tutelar sus intereses, ha pretendido vulnerarlos. Res: 2009-000804 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 28 de febrero de 2015

Tip # 53. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la redacción de los acuerdos conciliatorios en el Ministerio de Trabajo.

Tip # 53. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la redacción de los acuerdos conciliatorios en el Ministerio de Trabajo. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda en el año 2013, un patrono es obligado a pagar horas extras, a pesar que había firmado un acuerdo conciliatorio con ese trabajador en las oficinas del Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La redacción del acuerdo indicaba que: “las partes llegaran a un acuerdo sobre los rubros de vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía, en el que expresamente se estableció: “Las partes convienen en un acuerdo por la suma de NOVECIENTOS CINCUENTA MIL COLONES EXACTOS (950.000,00) suma que se le cancela en este acto… El señor… acepta los términos del presente acuerdo conciliatorio y por ende da por terminado en forma definitiva, cualquier acción de cobro sobre los extremos objeto de la presente acción conciliatoria y cualquier otro derivado de la relación laboral existió (sic). Por lo que ambas partes se otorgan en este acto definitivo finiquito. (La negrita no es del original)”. El patrono argumenta que con base en la frase destacada, no procede el cobro de horas extra por parte del trabajador. Dice la Sala Segunda: …”los alcances que la parte demandada pretende darle no son admisibles. Los puntos que se sometieron a conciliación fueron las vacaciones, el aguinaldo, el preaviso y la cesantía. Por consiguiente, a la afirmación genérica que antes se destacó no puede otorgársele validez. En los autos no consta que las horas extra que el accionante reclamó como adeudadas en este proceso judicial hayan sido sometidas a conciliación entre las partes.” Res: 2013-001087 Recomendamos a la hora de suscribir un Acuerdo Conciliatorio en el Ministerio de Trabajo, tener mucho cuidado con la redacción de dicho acuerdo, siendo que en el mismo deben quedar bien individualizados los extremos negociados y no partir del hecho que las frases generales que contiene dicho acuerdo, vienen a proteger al patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 21 de febrero de 2015

Tip # 52. Derecho Laboral. Competencia Desleal del Trabajador.

Tip # 52. Derecho Laboral. Competencia Desleal del Trabajador. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, dos trabajadores se asociaron para prestar los mismos servicios de su patrono. Para esto utilizaban los uniformes, herramientas y vehículos del patrono. Los servicios los facturaban a nombre de otra sociedad. “El artículo 19 del Código de Trabajo establece que las partes contratantes quedan obligadas no solo en los concretos términos del contrato, sino respecto de aquellas obligaciones que de este último se deriven, según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley… Este principio general exige observar una actitud de respeto, de lealtad y de honradez.. Si bien, el pacto de no concurrencia (o competencia) no fue expresamente previsto por el legislador, está claro que también constituye una obligación de quien trabaja, en respeto del principio de buena fe que rige las relaciones laborales y que sí está de forma expresa regulado en el artículo 19 del Código de Trabajo. De esa manera, la incursión por parte del trabajador en actividades de la misma naturaleza que las del giro de su empleador, lo hacen incurrir en una falta grave a sus obligaciones contractuales, que puede ser sancionada con el despido sin responsabilidad patronal, con base en el inciso l), del artículo 81 ídem, por violación al deber de lealtad y al principio de la buena fe..” (Resolución 2012-000487) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 14 de febrero de 2015

Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor.

Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor. Sucede con relativa regularidad que, en los centros laborales se generan relaciones amorosas entre compañeros de trabajo. Algunas de estas relaciones terminan en un noviazgo, matrimonio o relación de hecho. Ante esta situación, el patrono en ciertas ocasiones considera que tiene el derecho automático de despedir a uno de los colaboradores, o solicitarle su renuncia. La generación de un noviazgo, un matrimonio o una relación de hecho en un centro de trabajo, por sí misma no es causal de despido. Tampoco se justifica que el colaborador sufra un “Ius Variandi Abusivo” (variación abusiva de un derecho en el salario, la jerarquía, responsabilidades, etc.), todo esto a pesar que exista una Política Interna, aceptada por los colaboradores. La Sala Constitucional en su resolución Nº 2012-001964 ha dicho que: “ 1) No se trata de una causal de incompatibilidad sino de una causal de despido”…, “(…) El caso que nos ocupa, trata de personas ya nombradas que posteriormente deciden unirse en matrimonio. Como ya fue señalado, este tema involucra no sólo el derecho laboral, sino también el derecho a formar una familia y a elegir libremente su estado. En el supuesto de la norma impugnada se produce un hecho sobreviviente, que produce una causal de despido que violenta la estabilidad… y su derecho fundamental a formar una familia, pues no se puede estimar que la supuesta incompatibilidad entre matrimonio… y la permanencia en su cargo, es suficiente para que uno de los dos esté obligado a dejar el cargo que ocupa, lo cual constituye un modo de causal de despido, pues no deja otra opción…., si desea conservar el cargo, el servidor debe renunciar a su derecho fundamental y no casarse ya que si libremente acepta vincularse en matrimonio…., él o su cónyuge pierden su empleo produciendo una evidente violación al artículo 56 constitucional” . Resolución número 2007-012845. “2) Se ha determinado que ha existido un exceso en la restricción, más allá de la razonabilidad.” En este sentido, claro que el patrono puede establecer Políticas o Disposiciones Internas que regulen este tema, pero esa libertad de regulación queda supeditada al respeto de los Derechos Fundamentales amparados por la Constitución Política y a la no discriminación desarrollada en el Código de Trabajo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 7 de febrero de 2015

Tip # 50. Derecho Laboral. Solicitud de Trabajo, Oferta de Trabajo, Acción de Personal y Contrato de Trabajo.

Tip # 50. Derecho Laboral. Solicitud de Trabajo, Oferta de Trabajo, Acción de Personal y Contrato de Trabajo. Recordemos que, la Solicitud de Trabajo, la Oferta de Trabajo, la Acción de Personal y el Contrato de Trabajo, son documentos diferentes que responden a necesidades distintas. Tanto la Solicitud de Trabajo como La Oferta de Trabajo, son documentos precontractuales, en el sentido que se formulan antes que el Contrato de Trabajo se suscriba y antes que inicie la relación laboral. La Acción de Personal es un documento administrativo, confeccionado por el patrono a su gusto. En este documento, se incluye aquella información que el patrono determina que es relevante o necesaria, y se utiliza muchas veces para llevar controles, relacionados con aumentos de salarios, cambios de puesto, vacaciones, etc. Por último, el Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades, suscrito por el patrono y el trabajador, en donde se regulan las condiciones según las cuales se llevará a cabo el trabajo. La Acción de Personal no es un contrato, por ende no puede verse como tal. Siempre recomendamos que todo patrono suscriba un Contrato de Trabajo ya que, es uno de los pocos mecanismos que tiene a nivel legal, para ayudarse en un proceso laboral. Un buen contrato cubre al patrono en temas de confidencialidad, no competencia, no solicitud (esta última cláusula muy importante ya que limita la posibilidad que un ex trabajador se “lleve” a ex compañeros de trabajo, a laborar en otra empresa), entre otras cláusulas importantes. Termino diciendo que, de todos los documentos mencionados, únicamente el Contrato de Trabajo, está regulado por ley. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 1 de febrero de 2015

Tip # 49. Derecho Laboral. La información ayuda a la prevención de casos de acoso sexual.

Tip # 49. Derecho Laboral. La información ayuda a la prevención de casos de acoso sexual. Es muy recomendable que por lo menos anualmente, las empresas realicen sesiones de refrescamiento en temas laborales, entre ellos todo lo relacionado con el acoso sexual. Actualmente este flagelo ha evolucionado y con la ayuda de los avances tecnológicos, existe una incidencia importante de casos. Les recuerdo en este “tip laboral”, lo que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia menciona en cuanto a las manifestaciones de esta forma de violencia. “El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos: 1.- Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba. b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba. c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio. 2.- Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. 3.- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 24 de enero de 2015

Tip # 48. Derecho Laboral. Trabajador Independiente vs. Trabajador Subordinado.

Tip # 48. Derecho Laboral. Trabajador Independiente vs. Trabajador Subordinado. Recordemos que, la Sala Segunda en concordancia con criterios de la Organización Internacional del Trabajo, considera las siguientes características como propias de los trabajadores independientes o por cuenta propia y por ende no sujetos a subordinación laboral: “a) es propietario de su propio negocio; b) está expuesto a riesgos financieros por el hecho de que debe soportar el costo de rehacer todo trabajo mal hecho o de inferior calidad; c) asume la responsabilidad por las inversiones y la gestión de la empresa; d) se beneficia pecuniariamente de la bondad de la gestión, programación y correcta realización de los trabajos encomendados; e) ejerce el control sobre los trabajos que hay que realizar y sobre cuándo y cómo se llevan a cabo y determinar si debe o no intervenir personalmente en el cometido; f) tiene la libertad de contratar personal, con arreglo a sus condiciones, para realizar las labores a las que se ha comprometido; g) puede ejecutar trabajos o servicios para más de una persona simultáneamente; h) proporciona los materiales necesarios para realizar el trabajo; i) proporciona el equipo y las máquinas necesarios para desarrollar el trabajo; j) dispone de locales fijos donde funciona su razón social; k) calcula el costo del trabajo y fija el precio; l) dispone de sus propios contratos de seguro; y, m) ejerce control sobre las horas de trabajo realizadas para llevar a cabo el cometido”. En sentido contrario se presume una relación laboral, cuando: “a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y / b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”. Res: 2014-000001 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 17 de enero de 2015

Tip # 47. Derecho Laboral. ¿Regula el Código de Trabajo el Despido en Periodo de Prueba?

Tip # 47. Derecho Laboral. ¿Regula el Código de Trabajo el Despido en Periodo de Prueba? Me preguntaba un cliente la semana pasada, sobre la referencia legal para despedir a un colaborador en su periodo de prueba. Debo decir que no existe una referencia específica sobre este tema en nuestro Código de Trabajo. A pesar de esto, les adjunto esta sentencia de Sala Segunda que les puede servir de referencia y para justificar un despido en periodo de prueba. La Sala Segunda ha dicho al respecto: “Aunque en el Código de Trabajo de nuestro país no existe una alusión concreta a esta figura, esta se deduce de la relación de los numerales 28 y 29 de ese cuerpo normativo, cuya interpretación impone determinar que aquellos trabajadores que no hayan cumplido tres meses de labores pueden ser despedidos sin que se les deban pagar los extremos correspondientes al preaviso y a la cesantía. Lo anterior proviene del principio de libre despido que impera en nuestro sistema laboral, atemperado, en parte, por la estabilidad relativa que opera en las relaciones laborales privadas” Res: 2013-000640 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes