sábado, 28 de febrero de 2015

Tip # 53. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la redacción de los acuerdos conciliatorios en el Ministerio de Trabajo.

Tip # 53. Derecho Laboral. Mucho cuidado con la redacción de los acuerdos conciliatorios en el Ministerio de Trabajo. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda en el año 2013, un patrono es obligado a pagar horas extras, a pesar que había firmado un acuerdo conciliatorio con ese trabajador en las oficinas del Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La redacción del acuerdo indicaba que: “las partes llegaran a un acuerdo sobre los rubros de vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía, en el que expresamente se estableció: “Las partes convienen en un acuerdo por la suma de NOVECIENTOS CINCUENTA MIL COLONES EXACTOS (950.000,00) suma que se le cancela en este acto… El señor… acepta los términos del presente acuerdo conciliatorio y por ende da por terminado en forma definitiva, cualquier acción de cobro sobre los extremos objeto de la presente acción conciliatoria y cualquier otro derivado de la relación laboral existió (sic). Por lo que ambas partes se otorgan en este acto definitivo finiquito. (La negrita no es del original)”. El patrono argumenta que con base en la frase destacada, no procede el cobro de horas extra por parte del trabajador. Dice la Sala Segunda: …”los alcances que la parte demandada pretende darle no son admisibles. Los puntos que se sometieron a conciliación fueron las vacaciones, el aguinaldo, el preaviso y la cesantía. Por consiguiente, a la afirmación genérica que antes se destacó no puede otorgársele validez. En los autos no consta que las horas extra que el accionante reclamó como adeudadas en este proceso judicial hayan sido sometidas a conciliación entre las partes.” Res: 2013-001087 Recomendamos a la hora de suscribir un Acuerdo Conciliatorio en el Ministerio de Trabajo, tener mucho cuidado con la redacción de dicho acuerdo, siendo que en el mismo deben quedar bien individualizados los extremos negociados y no partir del hecho que las frases generales que contiene dicho acuerdo, vienen a proteger al patrono. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 21 de febrero de 2015

Tip # 52. Derecho Laboral. Competencia Desleal del Trabajador.

Tip # 52. Derecho Laboral. Competencia Desleal del Trabajador. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, dos trabajadores se asociaron para prestar los mismos servicios de su patrono. Para esto utilizaban los uniformes, herramientas y vehículos del patrono. Los servicios los facturaban a nombre de otra sociedad. “El artículo 19 del Código de Trabajo establece que las partes contratantes quedan obligadas no solo en los concretos términos del contrato, sino respecto de aquellas obligaciones que de este último se deriven, según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley… Este principio general exige observar una actitud de respeto, de lealtad y de honradez.. Si bien, el pacto de no concurrencia (o competencia) no fue expresamente previsto por el legislador, está claro que también constituye una obligación de quien trabaja, en respeto del principio de buena fe que rige las relaciones laborales y que sí está de forma expresa regulado en el artículo 19 del Código de Trabajo. De esa manera, la incursión por parte del trabajador en actividades de la misma naturaleza que las del giro de su empleador, lo hacen incurrir en una falta grave a sus obligaciones contractuales, que puede ser sancionada con el despido sin responsabilidad patronal, con base en el inciso l), del artículo 81 ídem, por violación al deber de lealtad y al principio de la buena fe..” (Resolución 2012-000487) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 14 de febrero de 2015

Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor.

Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor. Sucede con relativa regularidad que, en los centros laborales se generan relaciones amorosas entre compañeros de trabajo. Algunas de estas relaciones terminan en un noviazgo, matrimonio o relación de hecho. Ante esta situación, el patrono en ciertas ocasiones considera que tiene el derecho automático de despedir a uno de los colaboradores, o solicitarle su renuncia. La generación de un noviazgo, un matrimonio o una relación de hecho en un centro de trabajo, por sí misma no es causal de despido. Tampoco se justifica que el colaborador sufra un “Ius Variandi Abusivo” (variación abusiva de un derecho en el salario, la jerarquía, responsabilidades, etc.), todo esto a pesar que exista una Política Interna, aceptada por los colaboradores. La Sala Constitucional en su resolución Nº 2012-001964 ha dicho que: “ 1) No se trata de una causal de incompatibilidad sino de una causal de despido”…, “(…) El caso que nos ocupa, trata de personas ya nombradas que posteriormente deciden unirse en matrimonio. Como ya fue señalado, este tema involucra no sólo el derecho laboral, sino también el derecho a formar una familia y a elegir libremente su estado. En el supuesto de la norma impugnada se produce un hecho sobreviviente, que produce una causal de despido que violenta la estabilidad… y su derecho fundamental a formar una familia, pues no se puede estimar que la supuesta incompatibilidad entre matrimonio… y la permanencia en su cargo, es suficiente para que uno de los dos esté obligado a dejar el cargo que ocupa, lo cual constituye un modo de causal de despido, pues no deja otra opción…., si desea conservar el cargo, el servidor debe renunciar a su derecho fundamental y no casarse ya que si libremente acepta vincularse en matrimonio…., él o su cónyuge pierden su empleo produciendo una evidente violación al artículo 56 constitucional” . Resolución número 2007-012845. “2) Se ha determinado que ha existido un exceso en la restricción, más allá de la razonabilidad.” En este sentido, claro que el patrono puede establecer Políticas o Disposiciones Internas que regulen este tema, pero esa libertad de regulación queda supeditada al respeto de los Derechos Fundamentales amparados por la Constitución Política y a la no discriminación desarrollada en el Código de Trabajo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 7 de febrero de 2015

Tip # 50. Derecho Laboral. Solicitud de Trabajo, Oferta de Trabajo, Acción de Personal y Contrato de Trabajo.

Tip # 50. Derecho Laboral. Solicitud de Trabajo, Oferta de Trabajo, Acción de Personal y Contrato de Trabajo. Recordemos que, la Solicitud de Trabajo, la Oferta de Trabajo, la Acción de Personal y el Contrato de Trabajo, son documentos diferentes que responden a necesidades distintas. Tanto la Solicitud de Trabajo como La Oferta de Trabajo, son documentos precontractuales, en el sentido que se formulan antes que el Contrato de Trabajo se suscriba y antes que inicie la relación laboral. La Acción de Personal es un documento administrativo, confeccionado por el patrono a su gusto. En este documento, se incluye aquella información que el patrono determina que es relevante o necesaria, y se utiliza muchas veces para llevar controles, relacionados con aumentos de salarios, cambios de puesto, vacaciones, etc. Por último, el Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades, suscrito por el patrono y el trabajador, en donde se regulan las condiciones según las cuales se llevará a cabo el trabajo. La Acción de Personal no es un contrato, por ende no puede verse como tal. Siempre recomendamos que todo patrono suscriba un Contrato de Trabajo ya que, es uno de los pocos mecanismos que tiene a nivel legal, para ayudarse en un proceso laboral. Un buen contrato cubre al patrono en temas de confidencialidad, no competencia, no solicitud (esta última cláusula muy importante ya que limita la posibilidad que un ex trabajador se “lleve” a ex compañeros de trabajo, a laborar en otra empresa), entre otras cláusulas importantes. Termino diciendo que, de todos los documentos mencionados, únicamente el Contrato de Trabajo, está regulado por ley. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 1 de febrero de 2015

Tip # 49. Derecho Laboral. La información ayuda a la prevención de casos de acoso sexual.

Tip # 49. Derecho Laboral. La información ayuda a la prevención de casos de acoso sexual. Es muy recomendable que por lo menos anualmente, las empresas realicen sesiones de refrescamiento en temas laborales, entre ellos todo lo relacionado con el acoso sexual. Actualmente este flagelo ha evolucionado y con la ayuda de los avances tecnológicos, existe una incidencia importante de casos. Les recuerdo en este “tip laboral”, lo que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia menciona en cuanto a las manifestaciones de esta forma de violencia. “El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos: 1.- Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba. b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba. c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio. 2.- Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. 3.- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba”. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes