Tip # 61. Derecho Laboral. Derecho a los excedentes a pesar de no estar en la Asociación Solidarista.

Tip # 61. Derecho Laboral. Derecho a los excedentes a pesar de no estar en la Asociación Solidarista. Este caso se resolvió recientemente a nivel de Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Un ex asociado de una Asociación Solidarista, reclama el excedente que según él le corresponde año con año, a pesar de ya no ser miembro de la Asociación. Dice la Sala: “En otras palabras, el hecho o circunstancia común entre asociados y ex asociados, por el cual la Sala Segunda reconoce a los segundos el mismo derecho a los rendimientos que tienen los asociados sobre el aporte patronal, es su condición de trabajadores de una empresa a cuyo favor el patrono depositó un porcentaje para el fondo de auxilio de cesantía como consecuencia de su afiliación a la asociación solidarista, y no por su condición actual de afiliados o no. Por el contrario, si se reconocieran rendimientos del fondo de cesantía sólo a favor de los trabajadores que actualmente se encuentran afiliados, pese a que ambos tienen cuotas patronales depositadas a su favor en custodia de la Asociación, no solo se estaría brindado un trato discriminatorio a los ex asociados, que teniendo de igual forma, cuotas depositadas a su favor en custodia de la Asociación, no podrían obtener los rendimientos por haber renunciado a la asociación; sino que además, cabría el riesgo de que la Asociación incurra en un enriquecimiento sin causa”. En conclusión: Tiene razón el ex asociado que plantea un reclamo exigiendo el pago de su parte proporcional anual de excedentes, a pesar que ya no sea miembro de una Asociación Solidarista, siempre y cuando la Asociación le siga administrando el aporte patronal (cesantía), (Res: 2014-000768) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 60. Derecho Laboral. “No necesariamente la hora de almuerzo marca la diferencia”.

Tip # 60. Derecho Laboral. “No necesariamente la hora de almuerzo marca la diferencia”. Hace unos días, analizaba una consulta formulada por una empresa, debido al reclamo de un colaborador, relacionado con el tema de horas extras. El colaborador adujo que, a pesar de la hora completa en la cual podía almorzar, por la índole de sus funciones, no podía dejar las instalaciones del patrono, y por ende se le debían pagar las horas extras que se generaban por convertirse su jornada de trabajo de fraccionada a jornada continua. La empresa le había contestado que no tenía razón, ya que le estaba otorgando una hora continua para que pudiera tomar su almuerzo. Se le explicó al colaborador que, sería diferente el caso, si el tiempo otorgado fuera menor a 60 minutos. En un litigio laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se mencionó lo siguiente: “….el horario de trabajo del actor era de las siete horas a las diecisiete horas y treinta minutos de lunes a sábado (63 horas a la semana) y …, además, debía permanecer en el lugar de trabajo, durante todo el día, incluso durante el tiempo de descanso y las comidas, pues no podía salir de ese lugar por las funciones que desempeñaba, …. El artículo 137 del Código de Trabajo dice: "Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas". De conformidad con lo expuesto, no erró el Tribunal Superior, al considerar el tiempo tomado por el accionante para almorzar como tiempo de trabajo efectivo, a fin de computar las horas extras, toda vez que de ese lapso, el demandante no tenía plena disposición…, "...tomaba sus alimentos en una bodeguilla que está atrás...y si lo necesitábamos cuando estaba almorzando lo íbamos a buscar…" (Resolución 347-94) Conclusión: A pesar de otorgarse una hora o más para tomar los alimentos, si el colaborador no puede disponer de ese tiempo y queda supeditado al control del patrono, la jornada deviene en continua, y por ende se podría generar en algunos casos, el tiempo extraordinario. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 59. Derecho Laboral. Despido después del despido.

Tip # 59. Derecho Laboral. Despido después del despido. En un caso laboral resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, un patrono decide despedir a un colaborador con responsabilidad patronal, por reorganización. Una vez que el despido es ejecutado, el patrono recibe un informe de auditoría, en donde se evidencian posibles irregularidades cometidas por el colaborador durante la relación laboral. Debido a que el patrono no había pagado todavía la liquidación laboral, decide emitir una nueva carta de despido sin responsabilidad patronal, alegando que, las faltas cometidas por el colaborador son de tal gravedad que no generaban la obligación de pagar la cesantía y el preaviso. Al final la Sala Segunda le da la razón al colaborador, de conformidad con lo siguiente: “Como la decisión patronal fue el despido con responsabilidad patronal al amparo de la reestructuración organizacional, … no podía argumentar la existencia de una justificación diferente con el fin de desconocer en su totalidad el derecho del actor, al pago de sus prestaciones, cuando ya le había reconocido ese derecho. En el caso concreto, no se le despidió al actor por faltas, sino que el cese lo fue por reorganización de personal, siendo el mismo con responsabilidad patronal. Cuatro meses después de que se terminó la relación de trabajo, … la demandada viene a cuestionar su decisión, alegando faltas graves cometidas supuestamente por el actor, pidiendo … que se tenga el despido sin responsabilidad, con todas las consecuencias legales que ello acarrea, por lo que la gestión de la accionada no contiene asidero legal alguno. Por esa razón, no resultaba legalmente posible analizar la supuesta comisión de los hechos que posterior al despido se le atribuyeron al ex trabajador, que al decir de la demandada generaron desconocer el pago de los extremos laborales correspondientes… ante la naturaleza del acto de despido con responsabilidad que había surtido todos los efectos…, resulta también inconducente analizar la existencia o no de la falta... (Resolución 2006-00842) Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 58. Derecho Laboral. Incapacidades, ausencias, y abandonos después de la Semana Mayor.

Tip # 58. Derecho Laboral. Incapacidades, ausencias, y abandonos después de la Semana Mayor. No tengo una estadística oficial, pero les puedo asegurar que el lunes después de la Semana Mayor, las empresas tienen que lidiar con una serie de situaciones en el ámbito laboral, la mayoría relacionadas con ausencias, abandonos, e incapacidades. No faltará el colaborador que llame a su patrono, indicándole que perdió su tiquete de bus y que solamente había espacio para el día siguiente. Igual el que tuvo problemas mecánicos con su vehículo, sin dejar de lado al que se comió algo que le provocó un lunes en cama con vómitos y diarrea. Hay algunos colaboradores más arriesgados y echan mano a las enfermedades y hasta a la ya repetida muerte de los abuelos. Otros son más formales y visitan un Ebais para obtener un comprobante que por lo menos indique su presencia en un centro de salud. En fin, nos vamos a enfrentar a muchas creatividades. La ley laboral es muy clara: 1- Si el colaborador se ausenta de su trabajo, sin causa justificante (incapacidad, permiso del patrono), y lo hace en dos días consecutivos o tres alternos en un mismo mes calendario, podría ser despedido sin responsabilidad patronal, de conformidad con el artículo 81 del Código de Trabajo. Igual el colaborador no tiene que recibir salario por los días de ausencia injustificada. 2- Si el colaborador se incapacita, debe comunicarlo a su patrono de manera inmediata y tiene un plazo de 48 horas para presentar el respectivo comprobante. 3- Si el colaborador asiste a un Ebais o centro de salud, debe incorporarse al trabajo en lo que resta del día. Recordemos que el abandono es diferente a la ausencia, ya que para que se genere el abandono, el colaborador debe presentarse a laborar y luego retirarse. Igual en el tema de las incapacidades, el patrono puede solicitarle al centro de salud que la expidió, la información que sea oportuna, para comprobar la veracidad de la misma. Salvo la incapacidad, el permiso del patrono o un hecho de la naturaleza que genere fuerza mayor, ninguna otra circunstancia autoriza al colaborador para no asistir al trabajo, siendo que el patrono incluso podría apercibir por escrito al colaborador que no cumpla con su obligación en la contraprestación del servicio que genera toda relación laboral. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes