Tip # 74. Derecho Laboral. Carta de Despido. Mucho cuidado con su redacción.

Tip # 74. Derecho Laboral. Carta de Despido. Mucho cuidado con su redacción. Hemos visto procesos de despido que se estructuran de una forma correcta, pero al final, se cometen pequeños errores que se convierten en grandes inconvenientes a la hora de estar en un proceso judicial laboral. Se cuidan muchas veces todos los detalles, pero se le da poca atención a la redacción de la carta de despido. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en este tema: “…esta Sala lo ha manifestado de manera reiterada, en atención al principio de causalidad, la parte patronal no puede, en el proceso laboral, sustituir o ampliar los hechos expuestos en la carta de despido, como tampoco, resulta válido alegar en el proceso judicial faltas distintas ni siquiera concomitantes omitidas involuntariamente en la carta de despido. Es decir, la causal plasmada en la carta de despido, …es la única que puede constituir la base de discusión en el proceso judicial y las otras conductas por graves que sean, pero, no comunicadas a la persona trabajadora al momento del despido, en modo alguno pueden ser objeto de análisis a efecto de justificar el rompimiento de la relación laboral entre las partes…..A partir de ese momento, como se indicó, queda trabada la litis y en atención a esos principios de rango constitucional ya no se podría variar ni aumentar las causales del despido…” Res: 2014-000838 Recomendación: La carta de despido tiene que ser breve, concisa y directa. Debe indicar la causal de despido (redactada de forma clara) y el fundamento legal de la misma ( Código de Trabajo, Política de Régimen Disciplinario, etc.). Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 73. Derecho Laboral. Requisitos para considerar a un colaborador “de confianza”.

Tip # 73. Derecho Laboral. Requisitos para considerar a un colaborador “de confianza”. Una resolución de este año, de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, nos ayuda a comprender mejor, el concepto de “Trabajador de Confianza”, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo. Dice la Sala: “El punto determinante sobre el cual se ha hecho énfasis es aquél que confiere esa condición a las personas trabajadoras cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, sus intereses, la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales. Se ha insistido que el carácter de confianza se confiere a las y los trabajadores que tienen poder de decisión en la vida o en la actividad de la empresa. Se requiere un grado importante de vinculación de las labores de la persona a la vida y políticas de la compañía, una injerencia en la toma de decisiones relacionadas con la dirección de esta última, que su actuar esté directamente vinculado con las decisiones importantes de la empresa. La condición de confianza se ha conferido con independencia de la existencia de una jefatura; sin embargo, ese elemento también ha sido valorado al momento de determinar si una persona ocupa o no un puesto de esa naturaleza, de manera tal que es más común que se haya negado esa condición cuando existe una jefatura directa e inmediata. De igual manera, no se ha conferido ese carácter a personas trabajadoras por el mero hecho de que ejerzan supervisión. Pueden ejercerla sin que necesariamente se les conciba como empleados de confianza. Igualmente se ha dicho que el tener ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores no es motivo para considerar a la persona trabajadora como de confianza”. Res: 2015-000077 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 72. Derecho Laboral. ¿Puede un patrono suspender con goce de salario a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia que, ha cometido una falta grave?

Tip # 72. Derecho Laboral. ¿Puede un patrono suspender con goce de salario a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia que, ha cometido una falta grave? La respuesta es no. De conformidad con el artículo 94 del Código de Trabajo, la potestad de suspensión con goce de salario, la tiene la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La Sala Constitucional, analizó un caso, en el cual una trabajadora fue suspendida con goce de salario por parte del patrono, sin esperar la decisión de la Dirección Nacional. Esto lo hizo el patrono alegando que la colaboradora había sustraído información confidencial de la empresa, siendo que para investigar, el patrono necesitaba alejar a la colaboradora del centro de trabajo. “El artículo 94 del Código Laboral es claro en que cabe decretar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido, solo excepcionalmente, y se encarga de ello a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. Es decir, el empleador no puede, por propia mano, decretarla.” (*) El patrono puede solicitar como medida cautelar a la Dirección Nacional, la suspensión con goce de salario, pero debe esperar la autorización. La Sala Constitucional en este caso, resolvió por voto de mayoría que, el accionar del patrono vulneraba el derecho a la igualdad y el amparo, de la trabajadora, y por ende le dio la razón y condenó al patrono. (*) Voto: 18396-10 Sala Constitucional Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip # 71. Derecho Laboral. La suspensión sin goce de salario, no está regulada en el Código de Trabajo.

Tip # 71. Derecho Laboral. La suspensión sin goce de salario, no está regulada en el Código de Trabajo. No son pocas veces cuando a lo interno de una organización, se decide suspender sin goce de salario a un colaborador. Esta medida disciplinaria genera que el colaborador no se podrá presentar a laborar durante un número de días, y por ende tampoco recibirá salario. Esta sanción no se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo, y por ende recomendamos tener mucho cuidado cuando se aplique. ¿Cuándo se puede aplicar? 1- Cuando se tenga un Reglamento Interno de Trabajo que dentro de las medidas disciplinarias contemple esta posibilidad ( en todo caso no recomendamos la suscripción indiscriminada de Reglamentos Internos de Trabajo, ya que son muy contados las situaciones en donde este instrumento legal es útil, en los demás, se convierte en una traba innecesaria, burocrática e inconveniente. 2- Cuando un colaborador comete una falta de tal gravedad que, evidentemente genera la posibilidad de un despido sin responsabilidad patronal, y el patrono decide no despedir, y aplicar como medida disciplinaria sustitutiva, la suspensión sin goce de salario. En los demás casos, no se puede aplicar esta sanción, ya que el colaborador podría cobrarle al patrono el salario de los días que estuvo suspendido. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes