sábado, 31 de octubre de 2015

Tip # 88. Derecho Laboral. El despido relacionado con la condición migratoria de un trabajador.

Tip # 88. Derecho Laboral. El despido relacionado con la condición migratoria de un trabajador. No hace mucho, en abril de este año, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emitió un criterio en el cual, cita otra resolución de hace algunos años, con respecto al despido sin responsabilidad patronal de un trabajador con condición migratoria irregular. Manifestaron los jueces lo siguiente: “…Sin embargo, no encuentran los suscritos que don Kevin haya incurrido en una falta grave, pues si bien fue contratado sin contar con el debido permiso de trabajo, él nunca le ocultó a la accionada esa situación ni le mintió sobre ello (lo que sí hubiera significado una grave falta). Al respecto, cabe citar el voto de esta Sala N° 157 de las 14 horas del 23 de junio de 1994: “(…) la demandada despidió al actor porque éste no había llenado el requisito de legalizar su residencia. El motivo invocado no se encuentra establecido en nuestra legislación laboral como causal de despido, ni en las circunstancias en que se presentó, se puede considerar falta grave, en los términos del artículo 81, inciso l) del Código de Trabajo. La falta a la relación laboral consiste en un incumplimiento a las obligaciones propias de la prestación de servicio, por lo que en modo alguno podría constituir tal, omisiones como la indicada. Es un hecho no controvertido que el contrato de trabajo se suscribió en Italia, por lo que es lógico suponer que la demandada debió prever las consecuencias de traer a un trabajador al país sin permiso para laborar… Así las cosas, resulta a todas luces contrario al principio de la buena fe, que debe informar toda relación de trabajo (artículos 15 y 19 del Código de Trabajo), que el patrono saque provecho de la ilegalidad de la permanencia del trabajador en el país, para despedirlo y no otorgarle ninguna indemnización, a sabiendas que él mismo lo contrató sin el respectivo permiso de trabajo… sin que mediara un engaño por parte del trabajador al momento de celebrar el contrato”. Res: 2015-000446 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 24 de octubre de 2015

Tip # 87. Derecho Laboral. A la hora del despido con causa, tome en cuenta estos 3 elementos.

Tip # 87. Derecho Laboral. A la hora del despido con causa, tome en cuenta estos 3 elementos. En algunas ocasiones, al calor de una situación en el centro de trabajo, cometemos una serie de errores que, nos podrían complicar un caso de despido con justa causa a nivel judicial. Recordemos que le toca al trabajador despedido demostrar que fue cesado por el patrono. Luego le corresponde al patrono demostrar la causal o causales en que se fundamentó dicho despido. La prueba aportada por el patrono no tiene que dejarle dudas al juez, sobre la justificación de la decisión de despido. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha dicho sobre este tema citando a la Sala Constitucional: “En síntesis, el empleador debe demostrar la existencia de los tres elementos básicos de la falta disciplinaria: 1) elemento material (como es la acción u omisión); 2) el elemento moral (que consiste en la imputación del acto a la voluntad libre del trabajador); y, 3) el elemento formal (sea la perturbación producida en el funcionamiento del servicio o alteración inmediata o posible de su eficacia). Elementos que deben estar presentes para disciplinar a un trabajador y deben acreditarse en los procesos donde se discute la justeza de un despido.” Res: 2011-001064 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 17 de octubre de 2015

Tip # 86. Derecho Laboral. A propósito del Acoso Laboral (Bossing, Mobbing).

Tip # 86. Derecho Laboral. A propósito del Acoso Laboral (Bossing, Mobbing). Por su falta de regulación específica en materia laboral, y por las enormes repercusiones negativas que puede traer para patronos y trabajadores, adjunto algunos datos que considero interesantes sobre el tema. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en algunos casos, citando doctrina internacional, ha dicho al respecto: “El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual.…..se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo…. Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7) Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral…. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)”. De lo anterior se extrae que el hostigamiento constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, con el propósito de hacerla desistir de su trabajo.” Res: 2015-000077 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 10 de octubre de 2015

Tip # 85. Derecho Laboral. Desde la perspectiva de los trabajadores: ¿Es legal la cámara de seguridad que graba sonido?

Tip # 85. Derecho Laboral. Desde la perspectiva de los trabajadores: ¿Es legal la cámara de seguridad que graba sonido? La Sala Constitucional resolvió recientemente un caso relacionado con este tema. Dijo la Sala: “Señala el recurrente que labora como oficial de seguridad del centro educativo. Que el recurrido procedió a instalar cámaras de video en las instalaciones del centro educativo. Que instaló una cámara de video dentro de la casetilla de vigilancia en donde permanece el recurrente, por lo que considera que dicha cámara le viola su derecho a la intimidad como trabajador…., considera este Tribunal que en el presente asunto no existe una violación a los derechos a la intimidad y secreto de las comunicaciones reclamados, con motivo de la instalación de una cámara de seguridad en la caseta de los agentes de seguridad y vigilancia... En primer término…, las cámaras de video fueron instaladas en una zona común, con exclusión de lugares sensibles como en el servicio sanitario, así como, el recinto en el cual los agentes guardan sus pertenencias e ingieren alimentos. En segundo término, debe resaltarse que se trata de equipo de video que no graba sonido, por lo que se descarta que las conversaciones de los funcionarios queden respaldadas en ese equipo. De otra parte, según lo informado, bajo juramento, la medida pretende procurar la seguridad de la institución, de los usuarios, funcionarios y, además, resguardar los bienes….. Estos motivos resultan legítimos y razonables, y han sido avalados por este Tribunal, tal y como se desprende de la jurisprudencia citada. Por todo lo anterior, en criterio de esta Sala, la actuación impugnada no resulta violatoria de los derechos invocados y, en esa medida, se impone desestimar el recurso planteado. Se declara sin lugar el recurso.” Sentencia 2366-15. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 3 de octubre de 2015

Tip # 84. Derecho Laboral. Despido fundamentado en polígrafo (detector de mentiras) es ilegal.

Tip # 84. Derecho Laboral. Despido fundamentado en polígrafo (detector de mentiras) es ilegal. Nos pedían una referencia al tema del uso de polígrafos, para justificar un despido sin responsabilidad patronal. En realidad las referencias que existen, son en sentido contrario, ya que no se puede justificar un despido, con el uso de esta herramienta. No importa si el colaborador aceptó libremente someterse a la prueba, o si el patrono lo obligó. Ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, lo siguiente: “De otro lado, el polígrafo es un medio electromecánico a través del cual, registrando e interpretando movimientos orgánicos involuntarios, como la presión sanguínea, ritmo respiratorio, etcétera, un operador o experto deduce, a través de ciertos principios y observando alteraciones emotivas, determinados resultados (Véase voz “DETECTOR DE MENTIRAS”. Enciclopedia Jurídica Omeba, Tomo VIII, pág.744). El resultado participa de la confesión, pero involuntaria, en la medida de que se pretende extraer del inconsciente del individuo una determinada verdad, que no quiere expresar; en otras palabras una confesión arrancada por la fuerza. Pero también tiene carácter de experticia, en la medida de que se trata de un método que debe ser aplicado por una persona experta en la práctica del examen, a través del cual se realiza prácticamente una inspección del inconsciente de la persona que se somete a la prueba. Como labor humana está propensa al error y nada descarta que el resultado pueda manipularse. Desde el punto de vista del derecho penal este método probatorio es completamente inaceptable, porque resulta contrario al principio de que nadie está obligado a confesar contra sí mismo y a soportar tratos degradantes, contrarios a la dignidad humana (artículos 36 y 40 de la Constitución Política). También debe considerársele inaceptable como un método vinculante en el campo del Derecho de Trabajo, pues resulta contrario a la dignidad humana considerar que los empleadores pueden utilizar en forma obligatoria para los trabajadores, métodos de inspección de su inconsciente para obtener de ellos información en contra de su voluntad, pues amén del abuso de poder que puede generar, se viola el libre ejercicio de la voluntad de la persona en el manejo de su propia conciencia, con lo cual se desmejora su condición de persona humana. Así las cosas, el actor pudo legítimamente negarse a someterse a la prueba de polígrafo y ello no le puede acarrear ninguna consecuencia negativa” Res: 2010-001083 Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes