sábado, 27 de agosto de 2016

Tip # 125. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 125. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Voy a publicar a partir de hoy, y por unas semanas, algunos de los principales errores que cometen los patronos, a la hora de disciplinar o despedir a sus colaboradores. Espero puedan leer con detalle estas recomendaciones, y las puedan compartir a lo interno de sus organizaciones. Error número uno: Proceso de Reclutamiento y Selección. El principal error a la hora de despedir a un colaborador, tiene que ver con el Proceso de Reclutamiento y Selección. Tal vez, nos preguntemos en este momento qué tiene que ver una cosa con la otra. Muy sencillo, la falta de un proceso riguroso y sistematizado de reclutamiento y selección de candidatos y candidatas a un puesto, entrevistas profundas, aplicación de pruebas, estudio pormenorizado de antecedentes, verificación de títulos académicos, e inscripciones en Colegios Profesionales, la falta de verificación correcta del estatus migratorio, la vigencia de licencias de conducir, vigencia de permisos de manipulación de alimentos, portación de armas, etc. hacen que la empresa contratante, quede vulnerable. Pasa mucho, se toma la decisión de despedir a una persona a los 4 o 5 meses de haberse iniciado una relación laboral, ya que en ese momento el patrono se entera que el título académico presentado por el colaborador, era falso. La pregunta que surge de manera inmediata, ¿qué pasó en el proceso inicial de verificación de antecedentes académicos?. Error: Confiarse, ser negligente o simplemente no tener un proceso eficiente de reclutamiento y selección de colaboradores, genera uno de los principales problemas a la hora de despedir. Si el proceso (el previsible o comprobable), se hubiera realizado de la mejor forma, se evitaría que ingresara a la organización, un colaborador negativo (me refiero de esta forma a las personas que por su actuar doloso, no quisiéramos tener en nuestra organización). Como eslabón de la cadena, no tendríamos que arriesgarnos a despedir a una persona, que nada tiene que estar haciendo en nuestro centro de trabajo, y a la cual tampoco le abriríamos la puerta de nuestra casa, para que pase a cenar con nosotros. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 20 de agosto de 2016

Tip # 124. A propósito de algunos mensajeros.

Tip # 124. A propósito de algunos mensajeros. En el mes de marzo de este año, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, dictó la resolución 2016-266, en la que condenó a una empresa a pagarle a un trabajador que ejercía labores de mensajería, extremos de liquidación, intereses, costas, daños y perjuicios, por no haber podido la empresa, probar la causal de despido en la que fundamentó la terminación de la relación laboral. La empresa alegó que el trabajador mientras le brindaba servicios como trabajador, al mismo tiempo atendía a por lo menos otra empresa, a la cual también le prestaba los mismos servicios de mensajería. Puntos débiles de la empresa: 1- No tenía un contrato de trabajo que de manera clara, indicara el horario y la jornada de trabajo de este trabajador. 2- No estaba claro el concepto de exclusividad, ya que incluso al momento de la contratación del trabajador, este había mencionado que tenía una empresa que brindaba servicios de mensajería. 3- La prueba aportada por parte de la empresa no fue suficiente, ya que no logró demostrar que el supuesto servicio de mensajería brindado por el trabajador a la otra empresa, se realizara por él y en sus horas laborales. Recomendación: Los contratos de trabajo que se suscriben con el personal de mensajería, tienen que ser confeccionados cuidando una serie de detalles. Hay diversos temas a tomar en consideración: horarios, jornadas, confidencialidad, exclusividad, salario en especie, pago de kilometraje, pago de viáticos, monitoreo (uso de GPS), alquiler de motocicletas, políticas de seguridad para conducción y cuido de las motocicletas u otros vehículos, políticas de manejo de documentos y otros valores, presentación personal, uso de teléfonos mientras conducen, uso de casco y otros aditamentos, licencias vencidas, pago de infracciones, temas de colisiones, etc. La revisión, documentación y aplicación de lo mencionado, le evitará a una empresa, tener que pagarle montos de dinero a un mensajero, que de manera abusiva pretende en sede judicial, obtener un provecho indebido. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 14 de agosto de 2016

Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización?

Tip # 123. ¿Qué hacer cuando tenemos un trabajador maleante en la organización? Nos ayudamos en este caso, del Diccionario de la Real Academia Española, para definir lo que es un maleante: Persona que vive al margen de la ley, y que se dedica al robo, contrabando, etc. El etcétera es amplio: amenazas, lesiones, hurtos, daños, comercialización de sustancias ilegales, estafas, calumnias, agresiones, uso ilegal de armas de fuego y punzocortantes, etc. Para definir lo que entendemos por un trabajador maleante, es más sencillo: Dícese de aquella persona que se dedica a actividades como las enunciadas, pero con el agravante o la característica particular, que se dan dentro de una relación obrero patronal. A lo interno de muchas organizaciones, este tema se ha convertido en un problema serio. Constantemente estamos asesorando a nuestros diferentes clientes (empresas nacionales y multinacionales), en el manejo correcto de este tipo de situaciones a nivel interno. Cada vez, son más constantes los casos, en los cuales el colaborador de manera individual o en contubernio con otras personas, cometen delitos o acciones irregulares durante su relación de trabajo. Nos ha tocado atender últimamente casos muy variados relacionados con hurtos, robos, y sustracciones de dinero. El caso es más complicado, cuando el colaborador se asocia con terceras personas para delinquir en contra del patrono. Igualmente han ido en incremento los casos de colaboradores agresivos, que se aprovechan de las amenazas para intimidar a sus víctimas (compañeros de trabajo y hasta representantes patronales). Por parte del patrono, la acción en contra de estos casos, debe ser muy enérgica y oportuna. Recordemos que la materia penal y la laboral se analizan “con lentes” diferentes. Algo que tal vez no se llegó a configurar como delito penal, podría ser motivo suficiente para despedir a un colaborador sin responsabilidad patronal, y en sentido contrario, algo que puede ser causal de terminación inmediata de la relación laboral, sin responsabilidad patronal, puede ser que no cumpla con los requisitos para ser considerado delito, desde la óptica o materia penal. Tenemos que agudizar nuestros sentidos en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, para que sin caer en discriminación o incumplimiento de leyes laborales, podamos tener un filtro inicial, que nos permita librarnos hasta donde sea posible, de este tipo de personas nocivas. En el mismo sentido, a nivel interno, debemos contar con los sistemas de respuesta adecuados, que “se activen”, cuando un maleante logra ingresar a nuestra organización. Debemos mantener capacitación constante a todos los niveles de la organización, tener planes de contingencia y respuesta inmediata. Debemos de mejor los sistemas de comunicación interna, con respecto a estos temas y al manejo de los mismos. Sin que se afecte el clima organizacional, ni la gestión del recurso humano se convierta en algo dictatorial, intimidatoria o sancionatoria, consideramos que debe haber mano dura en estos casos, tratar de detectarlos lo antes posible, y tomar las acciones legales que correspondan de manera inmediata. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 6 de agosto de 2016

Tip # 122. El efecto Pokémon GO en la relación laboral.

Tip # 122. El efecto Pokémon GO en la relación laboral. De un momento para otro, se le ocurrió a Tom Currie de 24 años y originario de Nueva Zelanda, comenzar a buscar pokemones. Tenía solamente un pequeño inconveniente… su trabajo. El problema lo solucionó muy fácil, renunció a su puesto, en el cual tenía 6 años de laborar, aduciendo que ya estaba cansado. Currie, ahora se dedica a viajar y a cazar pokemones. “Necesitaba tener una aventura. Llevo seis años trabajando y necesitaba un respiro. Y Pokémon GO me ha dado la oportunidad de alcanzar ese sueño”, explicaba Currie. Dejando de lado los rasgos característicos de algunos Millennials en la historia de Tom Currie, creo que Tom tomó una excelente decisión. Se va a dedicar a lo que le gusta, a lo que le apasiona. Tom decidió dedicarse a buscar pokemones y concentrarse en esa actividad. Por el contrario, actualmente existen muchos cientos y miles de trabajadores, que estando en su relación laboral, combinan su trabajo con la búsqueda de pokemones. De estos trabajadores hay dos tipos: 1- Los que no tienen ni idea en qué consiste el famoso juego, pero igual se pasan las horas de trabajo prácticamente “buscando pokemones” (perdiendo el tiempo, haciendo actividades no laborales, utilizando las herramientas y equipos del patrono para fines distintos al trabajo, llegando tarde, incumplimiento políticas, entre otras actividades de acción u omisión). 2- Por otro lado, están los que si conocen el juego y lo practican casi de manera obsesiva. Para ellos su mente está en encontrar a: Mewtwo, Dragonite, Mew, Articuno, Snorlax, Moltres, Zapdos (Pokemones de gran valor para los jugadores). En materia laboral, las consecuencias para estos dos tipos de trabajadores suelen ser idénticas: La imposición de medidas disciplinarias (apercibimientos, suspensión o despido). Un trabajador que llega tarde, se ausenta, abandona su jornada de trabajo, dura más tiempo de la cuenta en los permisos que pide para atender sus necesidades, o en los tiempos de alimentación, utiliza el dispositivo electrónico en lugares no autorizados, incumple políticas, siendo que por andar buscando pokemones expone su seguridad o la de otros compañeros de trabajo, no utiliza equipos de seguridad, o realiza maniobras inseguras con tal de capturar a “Mewtwo”, podría sufrir graves consecuencias en materia laboral. En este caso, y si el colaborador está convencido que el objetivo en su vida es cazar pokemonos, no importando si está o no en tiempo de jornada laboral, lo mejor es que siga los pasos del protagonista de nuestro relato, el señor Currie…renuncie y dedíquese a viajar y a cazar pokemones. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes