sábado, 24 de septiembre de 2016

Tip # 129. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 129. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número cinco: Se aplican sanciones extemporáneas: La temporalidad, o el tiempo en que se aplica una medida disciplinaria, es otro de los grandes errores que se cometen a lo interno de las organizaciones. El manejo de los tiempos en procesos disciplinarios, es vital. No hay que correr para realizar un despido, lo que hay que tener es una estrategia definida para proceder con el mismo. Por ejemplo, hace pocos días despedíamos a una colaboradora por pérdida de confianza, producto de una administración fraudulenta. Por la gravedad del caso, decidimos suspender con goce de salario a la persona, mientras documentábamos muy bien la situación, y recabábamos toda la prueba necesaria. Luego se llamó a la colaboradora, se le expuso la situación, y se le dio la oportunidad de realizar cualquier comentario que considerara oportuno. Esto nos dio la opción de conocer con más detalle “el modus operandi” interno, otras personas implicadas, etc. En ese mismo acto, le comunicamos formalmente el despido sin responsabilidad patronal, a la colaboradora. De habernos precipitado, hubiésemos perdió la oportunidad de entender mejor el caso, y prepararnos para una futura demanda ordinaria laboral. Por otro lado, hay patronos que duran tanto para tomar una decisión y para comunicarla, que les prescribe el derecho de hacerlo válidamente. Hay que recordar que el patrono tiene un mes para sancionar. Este mes se cuenta desde que se tuvo conocimiento de la falta, o desde que se terminó la investigación que se tenía que hacer, para poder determinar los responsables y la gravedad de la misma. Recomendación: Todo centro de trabajo debería contar con una estrategia interna de abordaje, para casos de aplicación de régimen disciplinario. Se debe analizar internamente las buenas y malas prácticas en temas de aplicación de sanciones. Se debe tener claro qué hacer, y qué no hacer en estos casos. Quién debe hacerlo, cómo y dónde debe hacerlo. Requisitos mínimos que se deben cumplir, etc. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 17 de septiembre de 2016

Tip # 128. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 128. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número cuatro: Se aplican sanciones desproporcionadas: El Principio de Proporcionalidad en materia laboral es muy sencillo: Aplique una medida disciplinaria o sanción, que sea proporcional a la falta cometida, ni más ni menos. Ocurre algunas veces que, por el “calor” del momento, los ánimos elevados, y los sentimientos encontrados a la hora de tener que despedir a una persona, se aplican sanciones más viscerales, que racionales. En ciertas ocasiones se oye la frase lapidaria: “Busque la causal que sea, pero no quiero ver más a esta persona en la compañía” En ese momento, la persona a la que se le ha encargado esta nada fácil misión, comienza a elucubrar, y echando mano de su creatividad, y con él ánimo de terminar “de una vez por todas”, ese problema, decide despedir a la persona por abandono de trabajo. Claro, es cierto, la persona había abandonado su puesto de trabajo mientras navegaba por internet, revisando los recientes resultados de los partidos de los equipos europeos, pero la pregunta es: ¿Será proporcional la sanción impuesta, versus la falta cometida? La respuesta es no. Es correcto que era abandono de trabajo, pero esta falta debió sancionarse con un apercibimiento por escrito, y no con un despido sin responsabilidad patronal. ¿Cómo siguió este caso?, el colaborador terminó demandando a su patrono, pretendió en su demanda que el juez le concediera el pago de la cesantía, el preaviso, indexación, pago de intereses, costas del proceso, y daño moral. Al final el juez le da la razón, y condena al patrono en todo lo solicitado por el colaborador, menos el daño moral. Recomendación En todo centro de trabajo, todas las personas que tengan la potestad de aplicar medidas disciplinarias, deben estar debidamente capacitadas, para realizar esta función de la forma correcta. La sanción que se pretende imponer, debe ser valorada por lo menos por otra persona. Debemos cuestionarnos, si la gravedad de la falta justifica la decisión que se está tomando. Si en ese momento hay dudas, es mejor dar el tiempo necesario para estar seguros, ya que de lo contrario, lo que viene puede resultarle muy oneroso al patrono. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

domingo, 11 de septiembre de 2016

Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número tres: Cartas de apercibimiento y de despido: Ocurre en muchas ocasiones que, el patrono o representante patronal, cometen errores a la hora de redactar una carta disciplinaria. En un litigio laboral, el juez, va a resolver un caso en favor del colaborador, cuando la carta de apercibimiento o de despido, no es clara, o es omisa en ciertos datos básicos. En un despido con justa causa (sin responsabilidad patronal), la carta debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, la descripción de la falta cometida, el artículo de la legislación laboral transgredida, el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide sin responsabilidad patronal”, a partir del momento de la entrega de la nota. En el caso de un despido con responsabilidad patronal, el formato es más sencillo, ya que, igualmente se debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, el artículo de la legislación laboral en la que se fundamente la decisión (seguramente el inciso g) del artículo 85 del Código de Trabajo), el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide con responsabilidad patronal”. Nada más. En relación con este tema, se comenten muchos errores: 1- Se apercibe o despide sin carta por escrito, 2- No se indica la falta cometida por el colaborador cuando debe indicarse, 3- Se establece una causa de despido en carta, que difiere de lo ocurrido en la realidad, 4- Se inventan causales de despido, 5- La sanción impuesta es desproporcionada con respecto a la falta cometida, 6- Cuando el colaborador no quiere recibir la carta de despido, no se deja evidencia de la presencia de testigos, 7- Se apercibe o despide a un colaborador por medios informales como redes sociales o mensajería de texto, 8- Despedimos por falta grave, y al mismo tiempo giramos una carta de recomendación. Recomendación En todo centro de trabajo, el patrono debe tener una estrategia definida y estandarizada, para el manejo de los temas disciplinarios. No es recomendable, esperar a que ocurran los eventos que hay que disciplinar, para que “al calor” del momento, se tomen decisiones y se redacten documentos, que al final, podrían servir para que un juez nos condene a pagar un monto injusto, y premiar a un colaborador irresponsable, maleante, que en algunos casos, lo único que busca es obtener un provecho indebido a costa del patrono. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

sábado, 3 de septiembre de 2016

Tip # 126. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador. Error # 2”.

Tip # 126. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número dos: Despedir sin tener la evidencia necesaria: No es posible ganarle un litigio a un colaborador, si no tenemos la prueba que justifique nuestra decisión. No tenemos que esperar (salvo que la falta del colaborador sea sorpresiva), para documentar la conducta reprochable del colaborador. Si un colaborador no cumple, por ejemplo, con las políticas y procedimientos internos, y es un comportamiento que ha venido presentado durante un tiempo, no es posible que después que se despida, se pretenda documentar el caso. Esto se debió hacer, en el propio momento en que se cometió la primera falta. En Derecho Laboral, todo es cuestión de prueba. Si usted no tiene la evidencia necesaria, se expone a un riesgo muy alto, si despide al colaborador sin responsabilidad patronal. Hay que acostumbrarse a llevar un expediente bien documentado. Si la persona llega tarde, se le apercibe por escrito por esa conducta, si abandona su puesto de trabajo, se le apercibe también por escrito. Cuando se sanciona este tipo de actos de manera verbal, no queda evidencia de lo realizado, y por ende, el patrono tiene un caso muy débil. Es importante tener un modelo de carta de apercibimiento o de despido, con una redacción previamente aprobada. Esto nos evitará problemas a futuro, por una mala redacción de la carta. En el expediente interno del colaborador, debe quedar una relación de hechos de lo sucedido, nombre completo y teléfono de posibles testigos y la prueba relacionada con la falta. La mayoría de los casos que pierden los patronos en los Juzgados de Trabajo, es por motivo de no poder probar su dicho. Al patrono le queda muy fácil tomar la decisión de desvinculación del colaborador, pero luego, no tiene nada fácil tratar de probar la falta cometida, menos si no documentó de manera efectiva y con antelación el caso. Randall González. Abogado Laboralista, Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma Legal BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes