Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”.

Tip Laboral # 143. “La oportunidad de volver a empezar”. Más que un Tip Laboral, hoy quisiera escribir un Tip para la Vida. Con el inicio de un nuevo ciclo, un nuevo año, tenemos la oportunidad de renovar esfuerzos, de analizar nuestros actos, y determinar nuestro rumbo. La llegada de un año nuevo, nos da la opción de recapacitar y dar las gracias por todas las bendiciones recibidas. Un nuevo año, es el inicio de un nuevo ciclo, una nueva oportunidad. Comienza este año con una idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Si al final no obtuviste lo que esperabas, no pierdas tiempo, analiza lo actuado, vuelve con otra idea, materialízala en una acción, y lucha por un resultado. Así, una y otra, y otra vez…. La vida está llena de personas que, ante la primera derrota, nunca se dieron la oportunidad de tener otro nuevo año. Que este nuevo año que se avecina, te dé la oportunidad de demostrarte que tienes la posibilidad de caer, de equivocarte, de perder, de sufrir, de enfermarte, de llorar, pero ante todo, tienes “la oportunidad de volver a empezar”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 142: ¡Gracias!

En estos días, ya sea que celebres Navidad, Hanuka, o la Fiesta que llene tu corazón, creo que una buena manera de vivir, es entendiendo el verdadero sentido del agradecimiento. Más de 140 Tips Laborales publicados. Más de 600.000 vistas al Blog de Humanizando Mentes, en más de 16 países de 3 continentes. Gracias. Randall González. Socio en BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral.

Tip Laboral # 141. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 5 El nuevo artículo 539 establece que los procesos cuya cuantía sea inferior a la señalada para el recurso de casación, serán tramitados en una sola audiencia oral, la sentencia se dictará en forma oral, y se digitará únicamente la parte dispositiva, salvo que alguna de las partes solicite la redacción integral de la sentencia. Contrario a lo que sucede actualmente, la sentencia tendrá recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, siendo que también puede ser aclarada o adicionada. Me parece correcto, desde el punto de vista procesal y legal en general, que exista la posibilidad recurrir las sentencias de menor cuantía. Actualmente no es así, y por ende en muchas ocasiones, la parte patronal tiene que lidiar con interpretaciones ultra proteccionistas en favor del trabajador, sin que tenga el patrono la posibilidad de decir ni “a”. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4

Tip Laboral # 140. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle número 4 Menciona el nuevo artículo 443 del Código de Trabajo que: “Tienen capacidad para comparecer en juicio en defensa de sus derechos subjetivos e intereses legítimos, quienes se encuentren en ejercicio de sus derechos”. Seguidamente el artículo 444, establece que: “Los trabajadores y las trabajadoras gozan, a partir de los quince años, de plena capacidad para ejercer ante las autoridades administrativas y judiciales las pretensiones que sean de su interés y, en general, para la tutela de sus derechos laborales y de seguridad social. En procesos en los que se discuta cualquier violación a los derechos de las personas trabajadoras menores de quince años, incluyendo los establecidos en el capítulo VII de la Ley N.º 7739, Código de la Niñez y la Adolescencia, de 6 de enero de 1998, así como la prohibición establecida en el artículo 92 de ese cuerpo normativo, estas personas serán representadas por su padre o su madre o por quien las represente legalmente y, en su defecto, por el Patronato Nacional de la Infancia (PANI), que para ese efecto designará a una persona abogada. Detalle a considerar: A pesar de la redacción de la última parte del artículo 444, se debe seguir entendiendo que, existe imposibilidad legal de contratar a menores de 15 años. Estas personas siguen protegidos según lo establece el Código de la Niñez y la Adolescencia, a partir de su artículo 85. No solamente está prohibida la contratación de menores de 15 años, sino que, el patrono debe tener otras consideraciones con las personas mayores de 15 años, pero menores de 18 años, por ejemplo: 1- Ante el despido sin justa causa, se debe notificar a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro del plazo del preaviso. 2- Si es un despido con justa causa, el patrono deberá gestionar la autorización ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, ofreciendo las pruebas que estime pertinentes. Esta Oficina verificará la existencia de la causal alegada. Para ello, deberá escuchar a la persona adolescente y recibir la prueba que se considere necesaria. 3- El trabajo de las personas adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. 4- Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas adolescentes. Se entenderá por este tipo de trabajo el desempeñado entre las 19:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente, excepto la jornada mixta, que no podrá sobrepasar las 22:00 horas. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle # 3

Tip Laboral # 139. Serie de Comentarios: “El diablo está en los detalles”…. A propósito de la Nueva Reforma Procesal Laboral. Detalle Número 3 La redacción del nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, establece la obligación que tiene el patrono de entregar una carta de despido, cuando el motivo de la terminación de la relación laboral, corresponda a una falta atribuida al trabajador. Igualmente da la posibilidad de presentar la carta de despido en el Ministerio de Trabajo, cuando el colaborador no quiera recibirla, incluso se estipula que se puede enviar por correo. El detalle realmente importante de este artículo, considero que está en la siguiente frase: “…en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido”, refriéndose a la carta de despido. Anticipo que uno de los mayores problemas que se van a generar a la hora de defender un caso de despido con justa causa en los Juzgados de Trabajo, está precisamente en la forma en que se redacte esta carta de despido. Si existe una inconsistencia entre la redacción de la carta, los hechos, y las pruebas en un caso concreto, la parte patronal tendrá una altísima probabilidad de perder ese caso. Recomiendo que las empresas se enfoquen entre otros temas importantes, a capacitar al personal que sea necesario, en cómo enfrentar un proceso de desvinculación de colaboradores. Deben existir a lo interno de las organizaciones, modelos estandarizados para la aplicación del régimen disciplinario, guías sobre cómo proceder ante el despido, qué hacer y qué no hacer. Las empresas deberían invertir más en procesos de simulación de despidos, mediante dinámicas de “rol playing”. A pesar que a nivel de mercado he oído criterios diferentes, considero que lo mencionado en el nuevo artículo 35 del Código de Trabajo, en cuanto de la causal de terminación de relación laboral, no aplica para casos de despido con responsabilidad patronal. Les adjunto la nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes