sábado, 24 de junio de 2017

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales. (*) Con la entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral (a partir del 26 de julio del año en curso), consideramos importante evaluar a lo interno de las organizaciones, no solamente el cumplimiento de requisitos legales, sino que consideramos imprescindible cuestionarnos: ¿Qué tan efectivos somos a nivel organizacional, para hacerle frente a esta importante modificación normativa legal? ¿Se encuentra nuestra Cultura Organizacional en el nivel de fortaleza necesaria, para generar una estrategia interna, que nos permita no solamente adecuarnos a los cambios, sino, interiorizarlos y volverlos fortalezas organizacionales? ¿Cómo prepararnos a nivel de relaciones laborales, para evitar que los grupos de interés gremial, altamente nocivos, y opuestos al desarrollo del sector empresarial, puedan sacarle más provecho a este tipo de leyes desbalanceadas? Consideramos que no solamente se trata de ajustarnos a los requisitos legales establecidos en esta nueva modificación legal. Hay que ser estratégicos en los temas de relaciones laborales. Cuando hablamos de relaciones laborales, no nos limitamos a lo que normalmente se ha interpretado en el mercado por este concepto. No identificamos exclusivamente este concepto, con el tema de las relaciones laborales colectivas (temas con sindicatos, por ejemplo). Consideramos que este concepto de “relaciones laborales” es más amplio. Nos referimos, a las relaciones laborales individuales, la que se generan entre el patrono, sus representantes patronales, y cada colaborador o trabajador en su esfera personal individual. A continuación, algunas recomendaciones, en orden de preferencia (desde nuestra perspectiva como asesores laborales): 1- Cumplimiento Legal: Toda estrategia organizacional y específicamente, toda estrategia a partir de la modificación que se avecina en materia laboral, tiene que tener una base de cumplimiento estricto de la legislación laboral. No hay forma de llevar una relación laboral sana con un colaborador, si se le están incumplimiento sus derechos laborales (no pago de salario mínimo, jornadas extenuantes, no pago de aguinaldo, etc.). Para estructurar una estrategia efectiva a lo interno de la organización, primero se debe realizar un diagnóstico de cumplimiento laboral. Identificar áreas de incumplimiento, y proceder a rectificarlas de manera inmediata. El proceso de documentación a nivel organizacional, se convierte en un tema clave a raíz de la entrada en vigencia de las nueva normativa laboral. El manejo del régimen disciplinario y la efectividad en el mismo, le ahorrarán a las organizaciones muchos millones de colones, en costos de litigios. 2- Confianza Organizacional: Consideramos vital en toda relación entre seres humanos, y específicamente en el ámbito organizacional, trabajar día a día en cimentar la confianza. La confianza es la base de los buenos resultados organizacionales. Ambas partes de la relación laboral deben entender las bondades de este concepto. La confianza va aparejada a la transparencia, la confianza genera compromiso organizacional, y el compromiso, genera lealtad, buena fe, esfuerzo y sobre todo “enfoque”. Enfoque a resultados (beneficiosos para ambas partes de la relación laboral). 3- Procesos de Comunicación Interna: Nos cuesta mucho este tema a nivel organizacional. No nos comunicamos de manera efectiva. Nuestros colaboradores recientes la falta de canales de comunicación, o la poca efectividad de los canales que utilizamos. A partir del 26 de julio 2017, o aprendemos a comunicarnos con nuestros colaboradores, u otras personas o grupo externos a nuestra organización lo harán, y muy probablemente de una manera más efectiva (Por supuesto, recibiendo mensajes distorsionados, equivocados, y tendientes a la desestabilización organizacional). 4- Procesos de Manejo del Conflicto: Competencia poco desarrollada en el grueso de ejecutivos. No sabemos cómo manejar el conflicto, no nos capacitan para esto, y muchas veces (en la mayoría de los casos), no es una habilidad, una competencia innata, más bien todo lo contrario. Las organizaciones deben a partir del 26 de julio 2017, enfocar su mirada a desarrollar a lo interno de las organizaciones, expertos en manejo de conflictos. La nueva modificación laboral, implementa sistemas modernos de resolución alterna de conflictos. Los mecanismos están, ahora lo que nos toca a nivel organizacional, es desarrollar estas competencias. 5- Liderazgo Efectivo: Los colaboradores no necesitan personas egocentristas, que se vanaglorian día a día de sus títulos universitarios, de sus habilidades ejecutivas, de su poder de influir sobre las personas, de su capacidad de manipulación organizacional, de su éxito como profesionales, etc. Las organizaciones y por ende sus colaboradores, lo que necesitan son líderes que generen inspiración. No hay más que decir. Se han escrito miles de libros sobre liderazgo, se escriben todos los días decenas de artículos relacionados con este tema, quizás es uno de los temas más “manoseados” a nivel organizacional, se dan charlas todos los días, se estudia meses y años para llegar a ser un líder. Al final, y sin generar confianza, y sin inspirar a nadie, ese tipo de liderazgo, pretende contrarrestar los efectos nocivos que se ocultan, en este tipo de reformas laborales. 6- Organizaciones Felices: Una buena estrategia para contrarrestar las acciones nocivas que puedan aprovechar personas o grupos gremiales, tiene que ver con el balance del binomio vida trabajo. Una persona feliz, un trabajador feliz y bien enfocado, no será propenso a tener que seguir consejos de grupo o personas que quieran desestabilizar su organización, su trabajo, su medio de subsistencia. La felicidad en el trabajo es un tema de cultura organizacional (valores, creencias, prácticas, confianza, lealtad, etc.) es una forma de vida organizacional. 7- Respeto Organizacional: Los efectos negativos que pueda tener una modificación laboral a nivel legal, se contrarrestan con acciones como las que se relacionan con el Respeto Organizacional. Respeto por la persona, por su familia, respeto del colaborador ante sus compañeros, representantes patronales, proveedores, etc. Las acciones inclusivas de la organización, la tolerancia, nos ayudarán a generar una cultura organizacional sana (con impacto en los resultados organizacionales), a evitarnos pagar millones de colones en futuras demandas por discriminación. 8- Adecuados Procesos de Reclutamiento y Selección: No se justifica que una organización no tenga un debido perfilamiento de puestos en este momento, y ante la entrada en vigencia de las nuevas regulaciones laborales. Todo puesto debe estar perfilado con mucho detalle, requisitos, competencias, etc. Luego no se justifica que en estos procesos se cometan errores, que faciliten el ingreso de personas nocivas para la organización, que al poco tiempo de haber ingresado, ya están hablando de demandas y amenazas contra el patrono, amparados en las bondades que la nuevas regulaciones tienen previstas para el sector de los trabajadores. 9- Estandarización Organizacional: Nos cuesta, pero debemos hacerlo para protegernos con la nueva Procesal Laboral. Todo tiene que estar debidamente estandarizado a nivel organizacional. Todo proceso debe estar debidamente establecido a nivel documental, y debe existir una cultura de aplicación y cumplimiento de ese proceso. No es posible, por ejemplo, que cada departamento o cada líder a nivel organizacional, tenga su propio procedimiento de contratación o de aplicación del régimen disciplinario. 10- Organizaciones Flexibles : A pesar que no parece tener este tema ninguna relación con la nueva Ley Procesal Laboral, consideramos que debe ser parte de la estrategia organizacional general. La flexibilidad a la que nos referirnos, no tiene que ver con la tolerancia injustificada, ni con actos permisivos que afectan la efectividad de una organización. No tiene que ver con líderes mediocres que, con sus decisiones endebles, afectan el clima organizacional. Nos referimos a organizaciones que tienen la capacidad de reinventarse, de generar nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones innovadores, cambiantes y ajustables, que siempre en el marco legal y de respecto a los derechos de sus colaboradores, generan ambientes organizacionales retadores. Reiteramos, con la entrada en vigencia de las reformas al Código de Trabajo, no recomendamos únicamente quedarnos en la perspectiva importantísima de la revisión de los temas legales laborales específicos. Es vital, generar una estrategia integral, relacionada con el tema de las Relaciones Laborales Organizacionales. No nos quedemos “viendo el árbol…hay que ver el bosque”. , Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 17 de junio de 2017

Tip Laboral # 161. “ A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”.

Tip Laboral # 161. “A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”. Tema delicado, importante y muchas veces dejado de lado por las empresas (parte patronal). El derecho laboral, está estructurado y es aplicado en muchos casos, tanto en sede administrativa, como en sede judicial, de una manera muy particular: “Buscar la forma de favorecer al trabajador”. El patrono tiene un margen de acción limitado en comparación con el margen de acción que tiene el trabajador, producto de las bondades, facilidades, justificaciones, etc. que la normativa, la jurisprudencia y la aplicación del derecho laboral en general, les concede. Si todavía a lo mencionado, le sumamos que, el patrono no documente bien el cumplimiento de sus obligaciones patronales, o el régimen sancionatorio que aplica a lo interno de una relación laboral, entonces estamos en problemas. La modificación del Código de Trabajo que entrará a surtir efectos a partir del día 26 de julio de este año 2017, contiene una serie de disposiciones relacionadas con la prueba, siendo que estas disposiciones vienen a reafirmar la responsabilidad y la obligación que tiene el patrono de demostrar lo que se esté discutiendo en un litigio laboral, esto independientemente que sean aseveraciones generadas por el trabajador (diría uno que, por ser manifestaciones del propio trabajador, debería demostrar su dicho, pero sabemos que esto no aplica de esta manera en materia laboral, y menos a partir del 26 de julio 2017. Menciona el nuevo artículo 482 que: “ Cuando la parte dispone de los documentos en los que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe suministrarlos al proceso, si es requerida para ello. Si no lo hace injustificadamente, su comportamiento puede tenerse como malicioso y considerarse que la documentación omitida le da razón a lo afirmado por la parte contraria.” Por supuesto, que el patrono deberá entonces suministrar al proceso, los documentos que demuestren los hechos que se discuten en el proceso, de lo contrario, se le daría razón al trabajador, en cuanto a lo afirmado por él. El nuevo artículo 485 menciona que: “Las fotocopias de documentos o textos, aunque no estén firmadas, podrán ser apreciadas como elementos probatorios, salvo que la parte a quien se oponen las haya impugnado y al mismo tiempo desvirtuado su contenido”. En relación a esto, el nuevo artículo 486, menciona que: “Los tribunales de trabajo podrán ordenar las pruebas complementarias que juzguen necesarias para resolver con acierto los casos sometidos a su conocimiento, incluyendo elementos probatorios nuevos o no propuestos por las partes, hasta antes de dictarse la sentencia. Sin embargo, en los casos que se refieran al pago de cuotas obrero-patronales o al cumplimiento de otras obligaciones con la seguridad social, los tribunales de trabajo deberán solicitar, de oficio, el informe respectivo a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)… (El resaltado en negrita es nuestro). Por último, el nuevo artículo 478, le genera al patrono una responsabilidad directa sobre la carta de la prueba, o el deber de probar los hechos controvertidos: Dice este nuevo artículo: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2) La antigüedad laboral. 3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4) Las causas de la extinción del contrato. 5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.” Recomendación: Las organizaciones deben cuestionarse los sistemas y procesos internos relacionados con documentación de cumplimiento de obligaciones, y régimen disciplinario. Debe existir una estandarización a nivel organizacional sobre estos temas. Se recomienda capacitar a los colaboradores que tengan dentro de sus responsabilidades la documentación de los temas mencionados, que entiendan las buenas prácticas de mercado, y las consecuencias a partir del 26 de julio 2017. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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sábado, 10 de junio de 2017

Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral”.

Tip Laboral # 160. “La carta de despido y la Reforma Procesal Laboral” A lo largo de varias semanas, he estado oyendo interpretaciones y comentarios sobre los alcances de la modificación que operará a partir del 26 de julio de este año 2017, cuando entren a regir las modificaciones al Código de Trabajo, específicamente en cuanto al artículo 35 de ese cuerpo legal. No estoy de acuerdo con algunas de esas interpretaciones y comentarios, que de alguna forma tratan de asimilar los requisitos que se solicitan para un despido sin responsabilidad patronal, en comparación con un despido bajo responsabilidad patronal. La nueva redacción del artículo 35 del Código de Trabajo, es la siguiente: “Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.” A pesar que se asimila la certificación que menciona el artículo 35 del Código de Trabajo, con una carta de despido (mismo documento), prefiero recomendar la redacción de dos documentos por separado: 1- Certificado de trabajo; 2- Carta de Despido (con o sin responsabilidad patronal). No es cierto que se elimina la posibilidad que, uno o más testigos dejen constancia en los documentos del intento de entrega de los mismos, cuando el colaborador se niega a recibirlos. Se adiciona la obligación de presentar la carta de despido sin responsabilidad patronal, en la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (no hay que creer que esta nota permanecerá archivada y ordena siendo que luego se pueda pedir copia de la misma al Ministerio de Trabajo). La carta de despido sin responsabilidad patronal, debe referirse de manera claro y concisa a la causal que provocó o justificó el despido, y una breve descripción de lo acontecido por parte del colaborador o colaboradora. Recomendación: Revisar a la brevedad los formatos de cartas de despido y formatos de certificación de trabajo. Estandarizar dichos documentos a nivel organizacional. Capacitar a los colaboradores que toman decisiones y que participan en los procesos de despido, para que tengan el conocimiento necesario, para no comprometerse ellos a nivel personal o comprometer a la compañía. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.