domingo, 9 de julio de 2017

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral. (*) Vemos demandas de trabajadores redactadas de tal manera que, no dejan clara su pretensión. Recordemos que, la pretensión se encuentra al final del escrito, y es donde el trabajador resume qué es lo que espera obtener con el dictado de la sentencia por parte del juez. Estos errores de redacción, en muchos de los casos ocasionan que, los jueces a la hora de resolver, no pueda otorgar más allá que lo solicitado por el trabajador. Cuando el juez resuelve u otorga derechos o beneficios en sentencia, más allá de los solicitado por el trabajador, se considerar que el juez resolvió en “ultra petita”, o sea que otorgó algo por encima de lo solicitado. No podría el juez, otorgar más allá de un rubro o monto solicitado por el trabajador (por ejemplo, que el trabajador solicite un millón de colones en su demanda, y que el juez le conceda dos millones de colones). El nuevo artículo 432 del Código de Trabajo que nos regirá a partir del próximo 25 de julio próximo, establece que: “Cuando se trate de derechos irrenunciables, los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión.” Esto se podrá dar, cuando en el proceso se encuentre aportado algún documento o medio probatorio que sustente el tema de manera indubitable. En sentido contrario, respecto de los derechos renunciables, las estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda, regirán como límites que los jueces no pueden sobrepasar. Recordemos que, cuando se habla de los derechos irrenunciables, se hace referencia a derechos tales como el salario, las vacaciones y el aguinaldo. En palabras sencillas: A pesar que un trabajador no formule bien su pretensión (lo que espera obtener en un litigio laboral en contra de su patrono), el juez puede ajustar lo pedido, y elevar el monto a lo que considera justo. Ahora bien, el juez para poder hacer esto, debe contar con la documentación o la prueba idónea, en la que pueda fundamentar esta decisión. Ante este panorama, es indispensable que los patronos tengan la documentación necesaria, para rebatir la argumentación del trabajador. Con las nuevas regulaciones, el juez le va a otorgar la razón a un trabajador que solicita algo que el patrono no puede demostrar que cumplimiento, y al mismo tiempo el juez, tiene la potestad de ajustar o incrementar lo solicitado por el trabajador, si consta evidencia para justificar esta decisión. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 2 de julio de 2017

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno. (*) Hoy más que nunca, el desarrollo de las competencias individuales y grupales a lo interno de las organizaciones, se convierte en parte esencial de la estrategia corporativa. La habilidad que tengan los lideres para visualizar el manejo del conflicto a nivel organizacional, y tomar las acciones pertinentes en el momento preciso, va a marcar la diferencia. Esta diferencia a la que nos referimos, determinará que tengamos organizaciones litigiosas, conflictivas, de constantes roces y amenazas, u organizaciones con percepciones positivas de sus colaboradores, y ambientes propicios para la obtención de resultados conforme a la expectativa estratégica que se tenga. La Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de reformas que consideramos exponen al patrono a demandas laborales, de una forma más expedita y gravosa en su contra. Se adicionan y aclaran con esta modificación legal, una serie de responsabilidades desde la perspectiva patronal, que consideramos incrementará el número de litigios, y de manera automática, el número de sentencias condenatorias en contra de la parte patronal que, no se prepare correctamente para enfrentar esta situación. Una de las recomendaciones que damos para enfrentar este panorama, es analizar qué tan efectivos somos a nivel organizacional para manejar el conflicto. ¿Se encuentran nuestros líderes preparados para administrar el conflicto organizacional? ¿Qué tan desarrollada tienen la competencia de manejo del conflicto? ¿Entienden nuestros líderes la importancia del manejo efectivo del conflicto? ¿Tienen nuestros líderes la habilidad de anticiparse al conflicto, y generar las acciones preventivas y correctivas necesarias? ¿Damos en nuestra organización las herramientas idóneas para prevenir y administrar el conflicto? ¿Cuánto dinero invertimos en capacitación y desarrollo de competencias para mejorar la administración del conflicto a lo interno de nuestras organizaciones? ¿Medimos la efectividad de nuestros líderes con herramientas objetivas? ¿Cuanta retroalimentación le damos a los líderes con respecto a sus habilidades relacionadas con el manejo del conflicto? Me atrevo a decir que la mayoría de las organizaciones, no invierte directamente en estos temas. Muchas organizaciones se preocupan, pero no se ocupan de la administración efectiva del conflicto organizacional. Con legislaciones como la Nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones a mediano y a largo plazo, se darán cuenta que era necesario no solamente presupuestar para impartir una charla o llevar a cabo un taller sobre manejo efectivo del conflicto (creemos que esto ayuda, pero no es la solución al problema). Van a determinar estas organizaciones, que era sumamente importante generar, una estrategia integral organizacional para la administración efectiva del conflicto. Cada líder de la organización, debe capacitarse y desarrollar sus habilidades en cuanto al manejo del conflicto. Considero que las organizaciones deberían de contar con expertos internos y externos, que analicen de manera permanente este tema, y que desarrollen las estrategias y la implementación de las mismas. La organización y por ende sus líderes, deben tener la capacidad de anticiparse al conflicto, determinar e identificar las fuentes: ¿Qué es lo que propicia o puede propiciar el conflicto. ¿Qué acciones inmediatas se pueden tomar para disminuir o eliminar los efectos o las consecuencias del conflicto? ¿Cómo lograr ambientes o climas labores que coadyuven en la identificación y eliminación del conflicto? Aunada a la estrategia interna que recomendamos tener en toda organización, la Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de mecanismos legales que les permiten a las partes, la posibilidad de dar por terminado ese conflicto, sin tener que llegar necesariamente a instancias judiciales para tratar de solventarlo. La solución alterna de conflictos proporciona herramientas para que las partes en discordia, puedan obtener aunque sea de manera parcial, un remedio a sus problemas. La conciliación y el arbitraje se convierten en los mecanismos que las partes en discordia pueden utilizar. El primero de ellos, la conciliación, ya es utilizado desde hace varios años de manera muy efectiva (principalmente las conciliaciones llevadas a cabo por conciliadores pertenecientes a centros privados de conciliación). Con esta metodología de negociación, el conciliador es un tercero que no decide. Su labor es de acercamiento de las partes en conflicto, y de proponedor de alternativas o posibles soluciones al problema. Propone y las partes deciden. En sentido contrario, cuando hablamos de arbitraje, vemos que es algo novedoso en el sector privado, para el tema de la resolución alterna de conflictos. En este caso, un tercero experto resuelve un caso que se le expone por las partes en conflicto, siendo que su decisión es vinculante para las partes. A manera de resumen: Recomendamos que las organizaciones se cuestionen lo efectivas que son a nivel interno para el manejo del conflicto. Que evalúen a sus líderes en cuanto a esta competencia. Que se establezca a nivel organizacional, la estrategia efectiva para la administración del conflicto. Creemos que todo esto ayudará al mejoramiento del clima organizacional, y por ende a la disminución o preferiblemente a la eliminación de litigios laborales, o al desarrollo de líderes negativos a nivel interno (personas que se aprovechan del conflicto para satisfacer sus pretensiones individuales o gremiales), o la intromisión de terceras personas, que desde vía remota, se aprovechan del conflicto, para tratar de desestabilizar a la organización. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.