Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral.

Tip Laboral # 134. De asesor a estratega laboral. Las corporaciones modernas y sus líderes, están dejando de necesitar a los asesores laborales tradicionales. Nos referimos por asesor laboral tradicional, al abogado que, aun siendo especialista en la materia, se dedica de una manera muy específica, a dar su criterio legal sobre temas particulares del día a día de la operación, los cuales se analizan y resuelven de manera individual y para cada caso concreto. Ese asesor laboral, muchas veces ni siquiera tiene claro a qué realmente se dedica su cliente. No le interesa entender el significado de la visión, la misión y los valores organizacionales, no entiende o no le interesa entender la estrategia corporativa. La complejidad de los procesos organizacionales modernos, el entramado de las leyes laborales y su aplicación e interpretación por parte de los encargados de impartir justicia, y por dependencias como el Ministerio de Trabajo, hacen que, las organizaciones actuales requieran más que un asesor laboral, un estratega laboral. Entendemos por estratega laboral, aquel especialista que, por su visión integral (por el conocimiento y la experiencia que tiene en materias tales como derecho laboral, recursos humanos, administración de proyectos, y por el desarrollo de ciertas habilidades y competencias individuales, tales como la negociación, la comunicación, la intuición, la síntesis, la creatividad y la innovación) logra anticiparse a situaciones que podrían tener un impacto positivo o negativo a lo interno de la organización. Un asesor laboral resuelve el problema de hoy, un estratega laboral, no solamente resuelve el problema actual, sino que proyecta su análisis a las repercusiones, consecuencias, y de una manera visionaria se anticipa a los diferentes escenarios que a futuro se podrían presentar, para desde ya tomar las decisiones correctas. Con la entrada en vigencia el próximo año, de la nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones más que asesores laborales, requieren estrategas laborales. No se trata únicamente de conocer el detalle de la reforma, es vital de manera estratégica analizar las áreas de oportunidad y las fortalezas que a nivel organizacional, tenemos con esta reforma. Recomendamos comenzar con la revisión de ciertos procesos y la documentación relacionada con los mismos (acciones precontractuales, dinámicas internas de entrevistas a candidatos, información solicitada, formulación de preguntas, consentimientos para uso de información, política internas, pactos de confidencialidad y no competencia, procedimientos para temas de acoso en sus diferentes modalidades, políticas para trabajadores en asignaciones internacionales, redacción de cartas disciplinarias, proceso de desvinculación por despido o renuncia, acciones postcontractuales, etc). Los invito a ver la cercana reforma laboral, como un tema estratégico, y no tanto como un tema únicamente para capacitarnos y estar actualizados. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes