Tip Laboral # 176 La carta de despido y los tres reyes magos.

Hace muchos años, siendo estudiante en la Facultad de Derecho, tenía un profesor que utilizaba una técnica un tanto básica, pero muy efectiva. Con la aplicación de esa técnica, el docente lograba su objetivo de manera inmediata: “llamar la atención del grupo y generar discusiones”. Decía ese profesor que: “Los tres reyes magos, no eran tres, no eran reyes, y que tampoco eran magos”. Con este tipo de frases, lograba captar la atención de todo el grupo y ponerlos a discutir. Al pasar los años, y dejando de lado a Melchor, Gaspar y Baltasar, he visto con suma preocupación, como se ha estado utilizando la misma técnica de “los tres reyes magos”, para llamar la atención y provocar discusiones innecesarias, esta vez, ya no con fines académicos. No se vale decir que: “hay nuevos criterios constitucionales con respecto a la carta de despido”. Tampoco se vale decir que: “la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha cambiado la línea de razonamiento y aplicación del derecho con respecto a la redacción de la certificación del artículo 35 del Código de Trabajo” y claro, tampoco se vale adicionarle a todo esto, temores relacionados con temas de discriminación y posibles despidos ilegales, y con agravantes de reinstalaciones, condenatorias de salarios caídos, pagos de daños y perjuicios, intereses, indexación y costas. Todo eso junto, ha surtido mejor efecto para los intereses de los gestores de esos comentarios, que la técnica del ya citado profesor universitario. Conste que, a mi profesor no se le ocurrió cuestionarse, “si los reyes magos en realidad venían de oriente”. Vamos por partes: Voy a tomar como base lo establecido por la Sala Constitucional de la República de Costa Rica, en la resolución número 2170 del año 1993. En esa resolución, de una forma muy sencilla pero muy importante, se explica como el Derecho Constitucional está orientado a favorecer el equilibrio de los factores de la producción, buscando que el capital y el trabajo se desenvuelvan con parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. Por medio de regulaciones jurídicas, se busca equilibrar los desequilibrios que muchas veces se provocan entre las partes de la relación laboral (patrono-trabajador). Ocurre que, en algunas ocasiones, el patrono dentro de su potestad de libre despido, provoca desequilibrios, los cuales “se equilibran” en sede constitucional, con mecanismos como el Recurso de Amparo, o en sede ordinaria, con las demandas ordinarias laborales. Acá es donde viene el punto principal, siendo que, si el patrono no entrega la certificación de terminación de relación laboral del artículo 35 del Código de Trabajo, o la entrega incompleta, con este accionar u omisión del patrono, se le transgrede a la persona trabajadora, el derecho fundamental a la libertad de trabajo, consagrado en la Constitución Política, específicamente en el artículo 56. Al no entregar el patrono la certificación del artículo 35 Código de Trabajo, el trabajador queda en una posición de vulnerabilidad desde varias perspectivas jurídicas y profesionales, ya que le costará más ejercer su derecho de defensa en la vía ordinaria, o explicar la verdadera causa de terminación de su relación laboral. Por situaciones como la mencionada es que, la Sala Constitucional ha sido reiterativa durante años (no necesariamente ahora), en la obligación de entregar la certificación del artículo 35 del Código de Trabajo, no importando la forma en que terminó la relación laboral y no importando si el trabajar la solicita o no. Más aún, la Sala Constitucional ha insistido en los requisitos básicos que debe tener esa certificación de terminación laboral. Dentro de esos requisitos la causa de la terminación de la relación laboral es supremamente importante. Las causas de terminación de despidos con responsabilidad patronal, están claramente establecidas en el artículo 85 del Código de Trabajo que, precisamente inicia su redacción con la siguiente frase: “Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador….. (el resaltado es nuestro). Siendo que el inciso d) de ese artículo menciona como una causa “La propia voluntad de patrono” (el resaltado es nuestro) Claro está, la propia voluntad del patrono, siempre y cuando cumpla con todos los requisitos exigidos por ley y que, el despido no sea discriminatorio. Si en algún caso la persona trabajadora logra demostrar que en su despido no mediaron razones objetivas, sino que era un despido relacionado con su creencia religiosa, preferencia sexual, color de piel, etc. en ese caso, se discutirían las razones objetivas que justificaron esa terminación laboral. Igual, dentro del equilibrio que busca la Sala Constitucional está, el impedir que un patrono alegue una causal de despido en la certificación del artículo 35 y luego trate de cambiarla o adicionarla, con lo cual podría dejar al trabajador en un estado de indefensión efectiva. Por otro lado, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha seguido los preceptos constitucionales mencionados y los ha aplicado de la misma forma. Si el patrono entrega un documento denominado carta de despido y otro denominado certificación del artículo 35, no hay ningún problema. Reiteramos que ambos documentos deben estar redactados de manera idéntica, en cuanto al tema del tipo de despido y la causal que provocó ese despido. En conclusión: Por las implicaciones que tiene un despido para ambas partes de la relación laboral, principalmente para la parte trabajadora que se enfrenta a una situación de alto estrés y generadora de diversas repercusiones negativas para su persona y su familia, los aplicadores del derecho (jueces) por medio de los mecanismos legales establecidos (demanda ordinaria, recurso de amparo), buscan equilibrar cualquier desigualdad entre las partes desde una perspectiva de razonabilidad y proporcionalidad. Para esto, le exigen al patrono entregar el documento denominado certificación del artículo 35 del Código de Trabajo, con todos los requisitos establecidos de manera muy clara en la misma legislación. La causal de despido debe quedar establecida en dicho documento, pudiendo ser cuando así corresponda, un despido con responsabilidad patronal, de conformidad con el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, el cual establece que la causa es por “mera voluntad de patrono”. Reiteramos, siempre cuidando que esa libertad de despido, no transgreda derechos de no discriminación y asegurarse que la frase citada, quede plasmada de manera completa en el documento. Para ayudarse con esto último mencionado es importante que, en casos en donde se prevea una situación que puede desembocar en una demanda por discriminación, se tenga la documentación interna que pueda servir de evidencia a un juez, en cuanto a que la decisión que se tomó fue apelando al principio de objetividad, en caso que quiera verse como discriminatorio. Con todo respeto para los que han provocado un ambiente de incertidumbre a nivel de mercado en cuanto al tema de la carta de despido, solamente me resta decirles que es capaz que: “los tres reyes magos, no eran tres, no eran reyes y tampoco eran magos”. No digo que tampoco eran “de oriente” para no generar más enredo y discusión de la que el tiempo nos permite. Randall González es socio de BLP. Abogado especializado en temas laborales corporativos. Es Director Invitado de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).

Tip Laboral # 175 Nuevas Formas de Trabajo. Perspectiva Legal-Organizacional

Ayer terminó mi participación en un interesante evento virtual, organizado por Novoplan de Honduras. Durante dos días se dieron cita, especialistas en Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Coaching y por supuesto en materia Laboral Corporativa. Me tocó exponer sobre temas legales relevantes en Costa Rica, relacionados con las nuevas formas de trabajo. Al final de la actividad, participé en un conversatorio con mi socio y amigo el abogado hondureño Adolfo Pineda, y el organizador y moderador del evento señor Fredrick Shelton. Luego de escuchar las diferentes ponencias y contrastándolas con el libro: “Emprender es una forma de vida” del autor Carlos Eduardo Nava, me parece interesante compartirles los siguientes comentarios, en donde confluyen temas Legales Laborales, y por supuesto temas relacionados con la Gestión del Capital Humano y Desarrollo Organizacional. Hemos sido testigos de una revolución, una transformación, un cambio radical de estructuras. Nos tocó vivir la aceleración de un proceso que se venía gestando poco a poco. Las formas en que realizamos el trabajo, se volvieron obsoletas, ya no funcionan. Hablábamos de una revolución incluso antes de la Pandemia, lo interesante es que el proceso se aceleró. Prácticamente de un día para otro, dejamos “botados” con mucha celeridad, los viejos modelos de trabajo, y nos montamos en una “ola”, de la cual tenemos todavía mucha incertidumbre en varios temas. Dejando atrás viejos esquemas: 1- La idea del trabajador “vago” e “ineficiente” por solicitar el teletrabajo, se transformó en muchos casos en una exigencia de trabajo remoto. Hoy el trabajador que sin necesidad insiste en no teletrabajar, “se ve mal”. 2- La idea del trabajador “que calienta silla”, y ve muy conveniente que le paguen bajo la modalidad de “horas silla”, se ve confrontada con nuevos esquemas de remuneración producto de resultados, objetivos y variables que no están relacionadas con el tiempo que en algunos casos, duraba divagando el trabajador en la oficina. 3- Los sistemas de evaluación de objetivos, deben modificarse de manera inmediata, para responder a la realidad de metodologías de trabajo enfocadas ahora sí, a resultados. 4- Ya no importa el futbolín, la sala de juegos, el comedor de última tendencia, y otros temas de “salario emocional” relacionados con esquemas presenciales. Ahora, nos toca pensar: ¿Cómo innovamos para que ese salario no monetario, se ajuste a los esquemas no presenciales y virtuales? 5- El sistema de liderazgo basado en la imagen presencial del jefe, se acabó. El lenguaje corporal al que algunos jefes no líderes, recurren para obtener resultados, está ahora más que nunca, al alcance de un “click”. Ahora el colaborador puede decir que se fue “ la conexión”, o que algo pasó… 6- Se acabaron los sistemas de control de trabajo como los conocíamos. La supervisión, el seguimiento de trabajo y asignaciones, tienen que adecuarse a los nuevos sistemas de trabajo. Se abre un nuevo debate sobre la posibilidad de control ya sea por medios electrónicos, o con la visita presencial de los representantes patronales al lugar en donde el colaborador desempeña su trabajo. Temas de privacidad e intimidad se vuelven todavía más importantes. 7- Los sistemas disciplinarios deben ajustarse. Con el trabajo remoto, hay nuevas formas de cometer faltas que podrían generar apercibimientos, suspensiones o despidos. 8- La idea del trabajo territorial se va acabando. Ahora el colaborador podría realizar su trabajo, desde una “góndola en Venecia”. Los sistemas legales se deben ajustar a esa realidad y desarrollar más los conceptos de trabajo transfronterizo. 9- Los sistemas de seguridad social y riesgos del trabajo, deben remozarse para responder a los cambios que llegaron para quedarse. Los colaboradores deben tener la opción de gozar de protección, no importando desde donde desempeñen su trabajo, sea a nivel local o internacional. 10- Del trabajo remoto, y en los casos en donde aplique, debemos pasar al trabajo 100% virtual, en donde la relación laboral se pueda llevar a cabo de principio a fin, sin que exista o deba existir interacción física en algún momento. 11- La oferta y el contrato de trabajo en su versión en papel, la firma autógrafa, los documentos físicos como políticas, acuerdos, etc. tenderán a desaparecer cada vez más. Debemos ajustar nuestros sistemas para estar acorde con esa tendencia. 12- La Flexibilidad Laboral es una necesidad. Los colaboradores en conjunto con su patrono, deben tener la posibilidad de conformar o estructurar su jornada de trabajo, de acuerdo a sus necesidades. No es posible que por intereses gremiales, se entraben proyectos de ley y reformas, que son necesarias para adecuar estas nuevas formas de trabajo. Recomendación: Nos toca desde la perspectiva de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional, avanzar rápidamente en la implementación de estrategias que nos permitan adecuarnos a esta Revolución o Evolución. Nos “estrellamos” con un cambio radical de estructuras, en algunos casos nos toca levantarnos, hacer un recuento de daños, tomar acciones y avanzar. En los casos de las organizaciones que pre Pandemia ya venían remozándose, pues únicamente tocará hacer ajustes y seguir en la dinámica de la innovación y del Desarrollo Humano Organizacional. Desde la perspectiva legal laboral, hay que revisar todo: Políticas, Procedimientos, Reglamentos, etc. Hay que ajustar todo a las nuevas formas de trabajo. Me entusiasma saber que, lo negativo que hemos estado viviendo, se transformará en una nueva forma de ver las relaciones de trabajo, para el verdadero bienestar común. Randall González es socio de BLP. Abogado especializado en temas laborales corporativos. Es Director de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).#humanizandomentes #tiplaboral #blplaboral

El Poder de la Comunicación Efectiva

A las 06:05 de la mañana del domingo 8 de diciembre de 1941, una luz verde dio la señal en la cubierta. Los pilotos se ajustaron en la frente la banda blanca con el símbolo rojo del sol naciente, que indicaba su promesa de que estaban dispuestos a morir por el emperador. Japón había iniciado su ataque contra Pearl Harbor. En ese ataque, el cuerpo aéreo del ejército y la armada de los Estados Unidos, perdieron ciento ochenta y ocho aviones, y otros ciento cincuenta y nueve quedaron averiados. Se fueron a pique dos acorazados y varios destructores. En total murieron dos mil trescientos treinta y cinco hombres en servicio, y mil ciento cuarenta y tres quedaron heridos. Muchas veces se ha catalogado este ataque como el ataque sorpresivo. ¿Pero en realidad fue sorpresivo? La verdad, no. Dos días antes del ataque, el 6 de diciembre de 1941, los criptoanalistas de la marina estadounidense habían decodificado un mensaje enviado desde Tokio, donde quedaba claro que el ataque era inminente. El mensaje se le envío a Leonard Gerow, de la división de operaciones bélicas, para que diera aviso. Gerow decidió no hacer nada: “creo que ya han recibido suficientes comunicados” dijo. Esto debido a que ya se habían hecho advertencias previas por mensajes interceptados. La mala comunicación de Leonard Gerow, colaboró con una pérdida incalculable cifrada en vidas humanas, no solamente por lo ocurrido en Pearl Harbor, sino por los hechos y decisiones bélicas que desató esta situación. ¿Hasta dónde la mala comunicación, nos ha afectado como seres humanos? ¿Hasta dónde hemos tenido que sufrir las consecuencias de los malos procesos de comunicación en nuestra vida? Considero que, no importando la edad que tengamos, el tipo de actividad a la que nos dediquemos, o el tipo de circunstancia que estemos atravesando, es una habilidad que debemos desarrollar cada vez más. La comunicación deja de ser efectiva, no importando el medio tecnológico utilizado, si no se logra el objetivo establecido para la misma. ¿Para qué comunico algo? ¿Será que comunico, sin esperar ningún tipo de reacción, acción, omisión o emoción? Esa sería una comunicación sin sentido. La comunicación provoca un cambio, independientemente que el receptor entienda o no el mensaje. Incluso aunque el receptor genere una conducta o reacción diferente o contraria a la esperada, se produjo un cambio, una acción o reacción. La comunicación entonces tiene un fin en sí misma, un objetivo. Tal vez una de las primeras necesidades del ser humano, estaba relacionada con su necesidad de comunicarse. Es increíble que todavía hoy, no hayamos dominado el arte de la comunicación. La tecnología, cada vez nos proporciona mayores herramientas que facilitan cierto tipo de comunicación, pero eso no ha hecho que la habilidad para comunicarnos de manera efectiva haya mejorado. ¿Qué es una comunicación efectiva? Pues es aquella que, no importando su simplicidad, logra su objetivo de transmitir un mensaje claro al receptor, no importando el canal, y cumpliéndose el ciclo con la posibilidad que el receptor realimente su entendimiento del mensaje recibido. El ser humano tiene la capacidad de emitir o de recibir un mensaje comunicado de la forma que sea posible, siendo necesario que el mismo sea entendido por el emisor y el receptor. Muchas veces los ruidos (interferencias) en el proceso de transmisión, hacen que a pesar de que el emisor y el receptor queden satisfechos con el emisión y recepción del mensaje, no sea un proceso de comunicación efectivo, ya que el receptor entendió algo diferente a lo que se esperaba, o aun entendiéndolo bien, no hizo lo que se esperaba. El proceso entonces va aparejado a una acción o reacción con un objetivo esperado. Ese objetivo esperado, muchas veces no se cumple, producto del accionar o decisión del receptor, pero eso va más relacionado con el comportamiento humano. Luego de miles de años, el ser humano todavía no sabe comunicarse, siendo que esa falta de capacidad le ha generado muchos problemas. Si esperamos un resultado, un objetivo, una acción o reacción, debemos aprender a comunicarnos. Cuantas guerras, problemas, mala decisiones, situaciones en nuestra vida personal y en nuestro trabajo, hubiésemos podido evitar, si tan solo hubiésemos sabido cómo comunicarnos de manera efectiva. No se requiere ser un gran orador, un experto en comunicación, o tener lo último en tecnología, para enviar un mensaje de la manera correcta. Las diferentes necesidades de comunicación de acuerdo con las circunstancias requieren capacidades diferenciadas y formas de comunicarse de acuerdo con los esquemas establecidos por el grupo social. A pesar de que todos los sistemas de comunicación parten del mismo esquema o proceso básico, la forma en que me comunico varía, si me estoy dirigiendo a una persona desconocida, al jefe, a mi grupo de amigos, a mi pareja, o a mi familia. No puedo utilizar el mismo patrón de comunicación en todos los casos. Cuando hablo de patrón me refiero a que el proceso de comunicación efectivo podría estar adicionado de otros elementos tales como, más detalles, más emotividad, mayor o menor confianza, dependiendo de caso concreto. Estos patrones al final no deben de afectar el proceso básico de una comunicación efectiva. Qué hacer para mejorar nuestra comunicación efectiva: 1- Es importante tener claridad y entendimiento de lo que deseo comunicar. Es muy difícil poder comunicarme efectivamente, si no tengo claro el mensaje que quiero transmitir. 2- Transmita el mensaje de la forma más sencilla. No complique el mensaje. Si el mensaje no se entiende, mejor no lo envíe, hasta que no estemos seguros de su sencillez para ser entendido con facilidad. 3- El mensaje debe durar lo que tiene que durar, sin que sea tan corto o largo, para que afecte el proceso de transmisión o entendimiento. 4- Elimine palabras con diversos significados o que puedan generar duda de lo que significan. 5- Adecue el mensaje a su audiencia. Si tiene dudas, mejor simplifíquelo. 6- Es muy importante el lenguaje corporal, mientras se emite el mensaje. Lo que sus gestos o su cuerpo transmiten, deben ir en concordancia con su mensaje. 7- Su credibilidad, consecuencia y coherencia, ayudaran a que el mensaje sea efectivo. ¿Cómo va a hablar usted de respeto, si no lo practica? Sus actos, les imprimen a sus mensajes, y por ende a la comunicación, un sello de credibilidad automática, o en sentido contrario, sus actos desautorizan su mensaje. Hay diversos temas que requieren diversas necesidades y formas de comunicar. En las relaciones de los seres humanos, sean de trabajo, familiares o sociales, la base de una comunicación efectiva está en la confianza que genera la persona. Una pobre relación de confianza generará iguales procesos pobres de comunicación. Me parece que la base de toda buena comunicación efectiva, comienza con cimentar una base solidad de confianza. Un ser confiable, por naturaleza es un comunicador efectivo. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). #humanizandomentes #blplaboral #tiplaboral

De dónde salió la frase: "Humanizando Mentes"

Ya en varias ocasiones me han preguntado: ¿Por qué Humanizando Mentes? ¿Cuál fue el motivo para que yo comenzara a utilizar esta frase? Les comento que me gustó esa frase, ya que, en una ocasión estaba meditando y tratando de encontrar un par de palabras que resumieran un área de mejora, tanto a nivel individual como colectivo. Legué a la conclusión que, cada vez nos deshumanizamos más. Esto no tiene que ver con los avances tecnológicos, la robotización de procesos, o la labor que ahora hacen las máquinas en puestos de trabajo o en funciones anteriormente dominadas por el ser humano. No es eso a lo que me refiero. Aún mucho antes de la tecnología, el proceso de deshumanización comenzó su avance vertiginoso. La mente humana se ha ido deshumanizando. La esencia del ser humano se ha ido transformando, adoptando comportamientos que distan del bienestar individual y colectivo. Las conductas regidas por Máximas o Principios rectores, determinados estos por criterios de convivencia y respeto colectivo ya sea desde el naturalismo, positivismo, o la corriente que se quiera, ha degenerado en múltiples interpretaciones individuales, más enfocadas al egoísmo, la intolerancia y la destrucción. La mente humana se ha ido transformando. La tolerancia a la injusticia, a la falta de solidaridad, a la falta de compasión y la falta de empatía, han convertido al ser humano, en un ser inhumano. La mente humana se deshumanizó, y peor aún, se volvió con mucha agresividad en contra de su misma especie, y en muchos casos contra cualquier otra especie existente. La mente humana, con su capacidad ilimitada de crear, imaginar, construir, y de amar, se transformó en una fuente ilimitada y agresiva para destruir, dañar, manipular, y por ende afectar el bien común. Es correcto que, desde que tenemos uso de razón y según la historia, el ser humano ha cometido actos inhumanos de diversa índole. Esto nos llevaría a la conclusión rápida que la deshumanización de la mente humana, siempre ha estado con nosotros. Sería como un proceso permanente que nos ha acompañado desde que el hombre existe. Es correcto que las acciones humanas en contra de sus semejantes tienen data desde la aparición o creación del ser humano, desde todas las corrientes, religiosas, filosóficas, sociales, etc. Eso es cierto, pero también es cierto que, nunca en la historia, el ser humano había tenido la capacidad de auto exterminio tan desarrollada como la tiene el día de hoy. Hemos llegado a dominar la posibilidad de la destrucción masiva, y lograr que todo desaparezca con nosotros. Por supuesto, la generalización en el sentido que todo ser humano se ha deshumanizado, conlleva una falacia implícita. Están los seres humanos que con esfuerzos de todo tipo han generado humanización de mentes. Seres humanos que han dejado huellas, legados, guías y formas de vida individual y colectivas, que nos hacen creer que todavía hay esperanza. El ser humano es excepcional. Un ser con capacidades innatas, sin límites. Eso es precisamente Humanizando Mentes. Considero que hay que revertir el proceso, hay que detener la avalancha descontrolada que nos lleva a perder nuestra esencia de seres humanos. Soy un convencido que, nuestro primer objetivo de existencia, es amarnos a nosotros, y replicar ese amor en nuestros semejantes. Para eso, es importante Humanizar Mentes. Nuestra mente, moldea nuestros actos y por ende, nuestro comportamiento. Siguiendo al profesor Jean Tirole, premio Novel de Economía, en su libro titulado “La Economía del Bien Común¨ llama la atención, la insistencia de los sociólogos con respecto a la observancia colectiva versus la individual, y la importancia de ver el contexto, el medio social. De una u otra manera los seres humanos, formamos parte de grupos sociales, siendo que esa pertenencia de alguna manera afecta nuestro comportamiento. Lo que el ser humano a nivel individual tiene en su mente, exteriorizado mediante acciones y omisiones, es aportado a los diferentes grupos sociales. Los seres humanos tendrán menos inclinación a hacer el bien, si su grupo social tiene mala reputación o una tendencia a hacer el mal. Es una especie de afectación cíclica en donde la mente individual coadyuva al comportamiento del grupo, y el comportamiento del grupo a su vez de alguna manera condiciona la mente individual. Un círculo que podría ser virtuoso, o tal vez vicioso. Esa correlación individual conformadora de lo colectivo, y ese colectivo determinador de lo individual, cuando se enfocan en comportamientos negativos y en actos que deshumanizan, deben ser modificados. Es importante pensar, cómo podemos hacer para volver a la esencia de la persona, y no aceptar con simplicidad, la frase que nos indica que todo cambia. No, no todo debe cambiar, salvo que sea para mejorar. Me resisto a dar por un hecho que la esencia del bien que traemos como seres humanos, cambia, y que ese es un proceso natural, justo y necesario. En su concepción general u original, la bondad, no cambia, la solidaridad, la justicia, la empatía, la misericordia, no cambian, es mentira que el amor cambia, no todo cambia, o no todo debe cambiar, salvo para mejorar. Lo que cambia es la mente humana. Per se, el ser humano no es una creación cuyo proceso indique que se espera su degeneración automática en temas de Principios y Valores. Desde que el hombre nace, ya trae consigo la esencia del bien. Toda criatura nace con esa esencia, y a lo largo de su vida, por muchos factores individuales, grupales, y de otra índole, se ve expuesto a un proceso degenerativo que lo va alejando de esa esencia. El libre albedrío colabora mucho a ese proceso, cuando va aparejado a malas decisiones. A manera de resumen: Nacemos con la esencia del bien. Ese bien parte de una premisa de amor propio y de amor por el prójimo. A lo largo de nuestra vida, podemos escoger si mantenemos esa esencia o dejamos que cambie. Si cambia de manera negativa, los resultados se ven de inmediato. Nuestra mente genera acciones o comportamientos que nos deshumanizan. Nos corresponde entonces a todos estar, Humanizando Mentes. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). #humanizandomentes #blplaboral #tiplaboral

Tip Laboral # 174. Cuidado con las filmaciones en los centros de trabajo.

Recientemente el Tribunal Supremo Sala Social de Madrid, España, resolvió un caso que considero muy interesante, y que a futuro podría tener impacto en nuestra jurisprudencia laboral. Antecedentes del caso: Un patrono decide despedir a una trabajadora por afectación al Principio de Buena Fe en materia laboral, y por pérdida objetiva de confianza. El patrono basó el despido sin responsabilidad patronal, en unos videos que claramente mostraban como la trabajadora, se apropiaba de algunos productos que se elaboraban en la empresa. La evidencia era clara y contundente. La trabajadora presenta una demanda por despido ilegal, siendo que todas las instancias judiciales laborales le dan la razón, y condenan al patrono a restituirla o a pagarle un monto considerable por indemnización. La pregunta que ustedes se estarán haciendo en este momento, debe ser la misma que yo me hice hoy que analicé la sentencia del alto Tribunal Español: ¿Cómo es que se declara ilegal un despido, si hay evidencia filmada del momento en que la trabajadora hurta bienes de la compañía? Y le adiciono esta otra pregunta: ¿Cómo es que el patrono no solamente pierde el caso, sino que debe reinstalar o pagar una indemnización considerable? Para sumarle a esta lista de preguntas producto del asombro, les comento que, el Tribunal condenó al patrono a pagar todas las costas del proceso. Sentencia: La sentencia declaró la improcedencia del despido al considerar ilícita la prueba de grabación. No cumplió el patrono su deber de “información al trabajador sobre la recogida de datos, su objeto y finalidad, como tampoco que tuviera los distintivos informativos correspondientes (rótulos de filmación). Por mucho que estuvieran las cámaras de grabación a la vista, no se ha informado a la trabajadora que con dicha grabación se trataba de controlar la actividad laboral a que esa captación iba dirigida y que podría utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias”. Otros aspectos que analizaron los jueces fueron: 1- Que la instalación de las cámaras de grabación cubra un juicio de proporcionalidad para justificar su legalidad y no vulneración de derechos fundamentales (intimidad, privacidad, etc). (O sea: que se justifique la utilización de cámaras y el lugar en qué se colocan) 2- Que las cámaras no graben conversaciones. 3- Que se comunicara a los trabajadores la existencia de cámaras y su finalidad, entre otros aspectos. Siendo que el patrono en este caso, no cumplió con el punto 3 supra, por ese motivo perdió el caso. En Costa Rica, la Sala Constitucional ha desarrollado este tema (sentencias 19260-2017, 10690-2016, 11353-2014, 01511-2004, 4177-2000) En la sentencia 11353-2014 dice lo siguiente: “Considera este Tribunal que en el presente asunto no existe una violación a los derechos a la intimidad, secreto de las comunicaciones…. reclamados con motivo de la instalación de las cámaras de seguridad en las oficinas centrales y bodega del INVU. En primer término, conforme lo informado, las cámaras de video fueron instaladas en las zonas o salones comunes que son de uso público de las oficinas centrales del INVU, espacios destinados para brindar el servicio público. No han sido colocadas en lugares sensibles como en los baños de la institución, supuesto en el que sí podría estarse ante una eventual violación del derecho a la intimidad. En segundo término, debe resaltarse que se trata de equipo de video que no graba sonido, por lo que se descarta que las conversaciones y llamadas telefónicas de los funcionarios y usuarios queden respaldadas en ese equipo.” Por un tema lógico, la Sala Constitucional analiza el posible roce de las actuaciones del patrono en resguardo de derechos constitucionales del trabajador, pero no analiza temas de legalidad de un despido de acuerdo con la ley común laboral (Código de Trabajo), ya que esto le corresponde a las Tribunales comunes laborales, y por ende a la Sala Segunda de Corte Suprema de Justicia. En ese sentido, esta Sala no ha analizado el tema, desde la perspectiva que lo hace el Tribunal español. Conclusión y recomendaciones: Ya los Magistrados Cruz Castro y Rueda Leal de la Sala Constitucional han hecho recomendaciones específicas sobre la necesidad que los trabajadores estén avisados de las filmaciones, y que se rotulen las cámaras que están filmando. No faltará mucho para que un patrono en Costa Rica, pierda un caso de despido basado en una filmación por considerarse la misma ilegal. Recomendamos revisar y actualizar las cláusulas de contratos de trabajo en este sentido, los temas de manejo de datos personales, y las políticas internas relacionadas con filmación y monitoreo en centros de trabajo. Randall González es socio de BLP. Abogado especializado en temas laborales corporativos. Es Director de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).

Tip Laboral # 173. Despido por Mensajes en Facebook. No Violación de la Intimidad y Privacidad de las Comunicaciones

Tip Laboral # 173. Despido por Mensajes en Facebook. No Violación de la Intimidad y Privacidad de las Comunicaciones En una reciente resolución de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2018-000776) se resolvió un caso sobre la procedencia de un despido sin responsabilidad patronal, en donde se cuestionó la licitud de la prueba en la cual se fundamentó dicho despido. Este caso tiene como antecedente una conversación que sostuvo el trabajador despedido, junto con otro compañero, en la cual se ofendía gravemente a una compañera de trabajo. “La conversación por la cual fue sancionado el trabajador se desarrolló en el sistema de mensajería de Facebook, y fue obtenida por la trabajadora afectada , debido a que la persona con quien el trabajador mantenía la conversación ofensiva…, utilizaba este sistema de mensajería en una computadora provista por la parte patronal para asuntos laborales. En efecto… la computadora que era utilizada en la empresa para facturación, no era de uso exclusivo de uno de los trabajadores, sino que, cuando él no estaba, podía ser utilizada por cualquiera de las demás personas trabajadoras para las labores propias de facturación o incluso para consultar precios. Fue precisamente en estas circunstancias en las que la trabajadora ofendida encontró la conversación en la que se le maltrataba, pues… al utilizar la computadora de facturación, se encontró con el sistema de mensajería abierto y procedió a imprimir el intercambio de mensajes , para hacérselos llegar a sus superiores. Con la conversación en sus manos, llamaron al trabajador para preguntarle si esa conversación era de él, a lo cual respondió afirmativamente. Al dejar la plataforma de mensajería abierta, el trabajador tenía pleno conocimiento de que podía ser accedida por cualquier otra persona trabajadora de la empresa. Eso no implica que la parte patronal haya violentado el derecho a la intimidad del actor, puesto que la conversación mediante el sistema de mensajería fue dejada abierta en un computador de uso colectivo de los trabajadores y, consecuentemente, a disposición de terceras personas.” En este caso concreto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia decidió aceptar la prueba aportada y catalogarla como lícita, ya que si bien.. “el trabajador no entregó la conversación de manera personal, ésta fue expuesta a terceras personas con pleno conocimiento de que éstas podrían tener acceso a ella. Asimismo, se tuvo acceso al intercambio de mensajes a través de una de las computadoras del trabajo que era de uso común para otras personas trabajadoras de la empresa y no a través de un dispositivo privado, de manera que no se dio una violación a la intimidad del actor como podría ser si se hubiera violentado un dispositivo privado, ni se intervinieron las comunicaciones privadas que éste tuviere con su compañero de trabajo, pues la conversación se dejó abierta,… a disposición de terceras personas. En adición a ello, … el trabajador aceptó su autoría de la conversación dicha, la cual era ofensiva con respecto a su compañera de trabajo. Por todo esto, la Sala consideró que en este caso…, no puede afirmarse que haya habido una perturbación al derecho a la intimidad o a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, de manera que, al existir prueba fehaciente de la falta cometida por el trabajador contra una su compañera el despido fue justificado.” Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional.

El Poder de una Sonrisa

El Poder de una Sonrisa(*) A medida que pasan los años, me he dado cuenta de que, mi comportamiento se ha vuelto más selectivo. Mis decisiones, incluso sobre temas que parecen intrascendentes o cotidianos, ahora son más pensadas, razonadas, meditadas, y hasta más elaboradas. Por ejemplo, ver televisión, ha pasado a ser una actividad que dejé de hacer hace bastante tiempo. Llegué a la conclusión que, ese tiempo lo estaba perdiendo. En una ocasión me cuestioné, si esto era debido a la sumatoria de años, o si en mi proceso de madurez como ser humano, había logrado encontrar un balance decisorio que antes no había desarrollado todavía, o tal vez, sería un sentimiento relacionado con pensamientos sobre la terminación de la vida (a corto, mediado o largo plazo). En algún momento de mi vida, decidí invertir más tiempo en situaciones, y con personas que, no me hicieran perder ese escaso tiempo que es la vida. Ahora, soy un buscador de momentos, de imágenes, de sonidos. El único elemento o factor común que busco es que, esos instantes, detalles, situaciones, etc. le sumen a mi existencia de manera positiva, y a su vez, puedan impactar en otros de la misma forma. Parte de mi tiempo, lo dedico a la navegación con rumbo en redes sociales y en sitios web en general. Cuando menciono la frase: “con rumbo”, lo hago adrede, ya que estoy convencido que muchas de las navegaciones que hacemos en la red, son sin rumbo fijo, sin objetivos determinados, sin ganancia alguna, y con absoluta pérdida de tiempo, de eso tan valioso que es la vida con propósitos. ¿Qué busco en internet y en redes sociales? ¿Qué me llama la atención? La respuesta es sencilla: Busco detalles, momentos, y sobre todo reacciones naturales de seres humanos, ante situaciones de la vida. Dentro de esa búsqueda, me encontré una serie de fotos de personas comunes, a las que se les hizo una toma inicial, y luego se les pidió que sonrieran. Me llamó la atención, no solamente el cambio de la expresión, y los poderosos mensajes que tiene el simple acto de sonreír en los seres humanos, sino, el impacto en mi propia vida, al recibir una dosis fresca de una de las reacciones que más nos identifica como seres humanos. Muchas veces, nos cuestionamos sobre cuál sería la mejor forma de impactar positivamente a una persona. Elaboramos discursos, estrategias, y hasta practicamos lo que haríamos y diríamos cuando tengamos a la persona de frente. Se nos olvida que, tenemos una poderosa herramienta, de fácil manejo, y de fuerte impacto, una herramienta que, muchas veces no utilizamos en el momento y de la forma correcta. Desarrolla tu habilidad natural de sonreír. Cuando sea el momento adecuado, aprovecha para impactar a alguien con tu sonrisa. Con eso, estás colaborándole a ese ser humano, y a su círculo de influencia. Con eso, estás aportándole a tu nivel de satisfacción personal. Con eso, estás colaborando en la conformación de una vida mejor para todos. Entre tanta basura que tienen las redes sociales, entre toda su información falsa, negativa y destructiva, se encuentran detalles que, de manera selectiva, nos suman como seres humanos. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional.

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral”

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral” Hay que prepararse y comenzar con la implementación de los cambios que se deben dar a nivel organizacional, relacionados con el Decreto del Tribunal Supremo de Elecciones que se publicó el miércoles 16 de mayo en la Gaceta, el cual da la posibilidad de cambiarse el nombre de conformidad con el criterio autodeterminado de género que tenga cada persona. La preparación desde perspectiva laboral tiene varios enfoques: Perspectiva Organizacional: Capacitación, entrenamiento, sensibilización, culturización, cambio de paradigmas, actualización en todos los temas relacionados con derechos humanos, discriminación, acoso laboral y género, entre otros. 2- Perspectiva Legal Laboral: Revisión y modificación de políticas internas, modificación de documentos internos (cartas de apercibimiento, despido, constancias laborales, documentos de reporte a instituciones públicas, etc.). Entendimiento de las repercusiones legales a nivel organizacional y a nivel de cada colaborador, relacionadas con actos discriminatorios, o de acoso laboral. Recordemos que, producto de la Opinión Consultiva del Gobierno de Costa Rica, a la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), el Tribunal Supremo de Elecciones, conformó una comisión interna institucional, para que emitiera una opinión técnica, sobre la mejor manera de aplicar lo resuelto por la CIDH. Una vez conocidas las recomendaciones de esta comisión técnica, se elaboró un Decreto por parte del Tribunal Supremo de Elecciones, el cual nada más está a la espera de su publicación oficial, para entrar a regir. El Decreto en comentario, posibilita a cualquier persona de acuerdo a la autodeterminación que tengan de su género, a escoger un nombre que esté acorde con esa autodeterminación. Será un trámite expedito, gratuito, sin formalismos, e incluso sin tener que publicarse en la Gaceta. Este procedimiento será por única vez, y no aplica para cambio de nombre por razones distintas al género (error a la hora de inscribir el nombre, incomodidad o perjuicio sufrido por una persona por llevar un nombre cualquiera, o por mero gusto de cambiar.) Para todos estos casos, se deberá seguir con el procedimiento de “ocurso” o el procedimiento judicial establecido por ley. En cualquier momento algún trabajador, o alguna trabajadora, llegará al centro de trabajo con su nueva cédula de identidad, con un nombre diferente al que utiliza normalmente, y le exigirá al patrono que le entregue una identificación con el nuevo nombre, y que desde ese momento en adelante se refiera a él o ella, con ese nuevo nombre, tanto a nivel de la relación del día a día, como en la emisión de documentos organizacionales. Podría ser que, incluso esta persona exija otro tipo de derechos, tales como: participar en la fiesta de papás (lo podría exigir una persona que se autodetermine hombre, a pesar que biológicamente tenga apariencia de mujer, y a la inversa). Se deja claro por parte del Tribunal Supremo de Elecciones que, para solicitar el cambio de nombre, no se requerirá pasar ningún test o prueba médica, psicológica, o de ningún tipo. Hay que preparase de inmediato a nivel interno, para no exponerse a contingencias legales. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo”

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo” Hace apenas un par de semanas, el Juzgado de lo Social de Madrid, España, dictó la sentencia 21-2018. Resumo el caso así: • A principios de 2017 la trabajadora comentó en la empresa que tenía problemas relacionados con violencia ejercida contra ella por su anterior pareja. • La trabajadora le comunica a su patrono que había sido citada a juicio para el caso de violencia que tenía, por lo que debía ausentarse del trabajo. • La trabajadora acude a la comparecencia que tenía programada. • La trabajadora le comunica a su patrono que debía realizar unas gestiones relacionadas con el juicio penal de violencia de género que acababa de ganar la semana pasada. • La trabajadora es despedida por carta en la que se alega disminución en el rendimiento detectado en los últimos trabajos realizados. • La trabajadora recibe atención psiquiatra que aprecia bajón emocional y se le diagnostica sintomatología ansiosa moderada elevada apreciándose como estresores más significativos la situación personal, laboral y judicial. • De la lectura de la carta de despido que se remite a la demandante, se aprecia que se le imputa como incumplimiento contractual su bajo rendimiento en los últimos trabajos. Se trata de una "carta vacía" en la que no figura hecho alguno sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado. • El patrono conocía la problemática personal vinculada a situaciones de acoso y violencia contra la mujer -también conocía el patrono la demandada del proceso judicial seguido en el juzgado de violencia y las ausencias al trabajo por este motivo de la trabajadora, acontecimientos que tienen lugar en fechas inmediatamente anteriores al cese. • El patrono no aporta argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir. • La prueba introduce indicios sólidos de los que inferir la sospecha de que la decisión del patrono que se juzga, el despido de la demandante, ha podido constituir una reacción a su situación personal basada en prejuicios de que tal situación personal podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionaría ausencias y podría incluso dar lugar a que la actora reclamase alguna de las diversas medidas que en orden a aliviar a la mujer víctima de violencia se establecen por ley, tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. • El juzgado determinó que la ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión de que esta medida constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales, derechos éstos de obligado respeto entre particulares y cuya protección se encomienda a los jueces con sus decisiones. • El Juzgado declaró la nulidad de la decisión patronal por vulneración del derecho fundamental de la demandante a no ser discriminada por razón de sexo y se ordenó al patrono a reincorporarla a su puesto de trabajo, así como a abonarle los salarios desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Me pareció muy interesante esta sentencia, ya que, a pesar de ser española, lo discutido y resuelto, puede ser de aplicación en Costa Rica. Con la Reforma Procesal Laboral, a pesar que un patrono despida con responsabilidad patronal y le cancele la totalidad de los montos de liquidación laboral y demás extremos laborales a un trabajador o una trabajadora, esto no elimina la posibilidad de ser demandado por discriminación, y tener que aplicar la reinstalación, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reinstalación efectiva. Recomendación: Se deben revisar de manera muy detallada todas las políticas, y los procedimientos relacionados con régimen disciplinario y despido. El personal debe ser capacitado de manera muy especializada, para que no se tomen decisiones que pueden representarle al patrono, demandas por montos muy considerables. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad”

Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad” (*) Estaba hace unos días disfrutando de un almuerzo con un grupo de directores y gerentes de Recursos Humanos, y en un momento de la conversación, surgió el tema del pago por trabajo “en disponibilidad”. Intercambiamos algunos criterios, siendo que, la conclusión a la que llegamos fue que no estaba claro a nivel legal el tema, y más específicamente lo relacionado con la modalidad de pago durante la disponibilidad. Por supuesto hay que pagar un rubro en adición al salario, cuando la persona trabajadora, acepta participar de un esquema de esta naturaleza. Ante mi pregunta: ¿Y consideran ustedes que se debe pagar como extraordinario, el tiempo que se labore durante la disponibilidad? Hubo diversidad de criterios de los presentes. Por lo interesante del tema, y para variar, por el vacío que existe en nuestra ley laboral, me di a la tarea de buscar el criterio jurisprudencial que de seguido les cito, con el cual considero que se contesta la pregunta que le formulé al grupo: “El criterio que ha mantenido esta Sala es en el sentido de que el plus por disponibilidad y el pago de horas extra remuneran prestaciones distintas y que, por esa situación, no son excluyentes. En efecto, en distintas resoluciones se ha dejado claro que el rubro pagado bajo el concepto de disponibilidad no puede considerarse como la retribución de la jornada extraordinaria. La disponibilidad cubre la disposición del trabajador de ejecutar su trabajo en el momento en que se requiera. Se trata de una situación en la que debe estar expectante por si el empleador necesita de la prestación de sus servicios durante un período que no coincide con su horario normal de trabajo. En consecuencia, como se apuntó, ese plus y la remuneración por horas extra no son excluyentes, ya que con esta última se paga el tiempo efectivo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria. En este sentido también se ha pronunciado la Sala Constitucional. Así, en el voto n.° 14163, de las 10:55 horas del 10 de diciembre de 2004, se indicó: 'Como se puede apreciar, en este último caso lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público. Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen. Es por ese motivo que se le remunera. Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra¨ Res: 2017-000713 Recomendaciones: El trabajo en disponibilidad debe estar debidamente regulado por escrito a lo interno del centro de trabajo (nunca verbal). Debe existir un mutuo acuerdo entre las partes de la relación laboral (patrono- persona trabajadora). Debe existir un desglose de pago que indique el salario pactado, el plus por disponibilidad, y el pago de las horas extras tanto en la relación laboral normal, como en el tiempo de disponibilidad. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien”

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” La Reforma Procesal Laboral, provocó y sigue provocando, una serie de reacciones en diferentes sectores del país. Me parece que, por el desbalance que existe en la redacción y aplicación de las leyes laborales en general, la parte patronal se ha visto y se verá más impactada con las modificaciones laborales que entraron en vigor desde el 25 de julio del año en curso. Se ha generado un temor con respecto a la aplicación del régimen disciplinario a los interno de las organizaciones. Este temor se acrecienta, a la hora de valorar la posibilidad de despedir a un colaborador o una colaboradora. La parte patronal teme que, al despedir a una persona, incluso si lo hace con responsabilidad patronal, se vea expuesta a afrontar un litigio laboral, costoso y con una alta probabilidad de obtener un resultado negativo. Desde antes de la reciente modificación laboral, y más ahora, las empresas deben revisar todos sus procesos de aplicación del Régimen Disciplinario. Se recomienda la elaboración de capacitaciones a lo interno de cada empresa, con el ánimo de estandarizar procesos, mejorar las formas de documentar, y de administrar de manera eficiente el Régimen Disciplinario. No hay que tener miedo de despedir, lo que hay que hacer es tener certeza que todo lo actuado para llegar a ese despido, está acorde con la ley y los criterios jurisprudenciales principalmente de la Sala Segunda, y por supuesto de la Sala Constitucional. La documentación es la clave de todo esto. Hay que documentar todo. Hay que estandarizar formularios, hay que capacitar a las personas que tienen que aplicar el régimen disciplinario, en definitiva hay que generar una “Cultura Organizacional”, enfocada al manejo efectivo de los procesos disciplinarios. Es recomendable que las Organizaciones se estructuren de tal manera que, existan expertos internos en el manejo de este tipo de procesos (apoyados por la asesoría externa especializada en materia laboral). Estamos generando a nivel país, una “Estrategia Organizacional” para no tener miedo de despedir y saber cómo hacerlo de la mejor manera. No es posible que algunos trabajadores y trabajadoras le saquen provecho a las leyes mediocres que tenemos en materia laboral, y a la mala aplicación del derecho por parte de algunas personas. No es posible que estas personas se consideren “intocables”. Recomendamos hacer un análisis de fortalezas y debilidades del “Régimen Disciplinario” a lo interno de las Organizaciones. Tomar las acciones concretas de modificación o creación de procedimientos y documentación. Luego capacitar y estandarizar. Esto ayudará a que, sin ningún miedo, se tome la decisión correcta de despedir a una persona que es nociva para la Organización. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”(*) Me preguntaban hace unos días, sobre las modificaciones introducidas por la Reforma Laboral, con respecto a los servicios tercerizados o en modalidad “outsourcing”. Muchas de estas preguntas estaban relacionadas principalmente con los servicios de seguridad privada, ya que se evidenciaron una serie de cambios que, algunas empresas de seguridad privada aplicaron de manera inmediata de forma contemporánea con la fecha de entrada en vigor de esta ley. Algunos de estos cambios, entre otros, estaban directamente relacionados con el costo del servicio. La respuesta es que, las nuevas modificaciones legales laborales, no desarrollan ningún tema de manera directa, relacionado con estas empresas o los servicios particulares que brindan. Hay que aceptar que hay empresas muy serias y responsables en materia de seguridad privada, pero también existen empresas que operan al margen de la ley laboral. Hay algunas empresas de este sector que, no pagan salarios mínimos, aguinaldos, horas extras, trabajan jornadas ilegales, etc. Con las nuevas modificaciones laborales, las empresas que incumplan sus obligaciones patronales se ven expuestas a procesos laborales más expeditos. Igualmente, este segmento de la población tendrá la posibilidad de contar con abogados costeados por el Estado. A todo esto, hay que sumarle posibles responsabilidades solidarias por incumplimiento o infracción de leyes laborales, para los representantes patronales. Me parece que, en algunos casos, estas modificaciones generaron presión en algunas de las empresas, siendo que esto provocó la reacción que comentamos, tendiente a “ponerse a derecho”. Recomendación: Considero que el tema de la contratación outsourcing o tercerización de servicios, es un tema que independientemente las nuevas regulaciones laborales, debe ser de interés para todas las empresas que contratan bajo esta modalidad de servicios. Se debe realizar una revisión exhaustiva desde la perspectiva laboral, para determinar el estricto cumplimiento legal, y “blindar” a la empresa contratante, ante incumplimientos del proveedor del servicio con sus trabajadores (y entes estatales), o ante posible demandas solidarias de estos. Me parece que este tema no ha variado con la entrada en vigor de las modificaciones laborales, el mismo tema de fondo y responsabilidades que se tenían por incumplimientos antes de la Reforma Laboral, son los mismos que tenemos actualmente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral.

Tip Laboral # 164. “Ultra Petita Laboral” y la Nueva Ley Procesal Laboral. (*) Vemos demandas de trabajadores redactadas de tal manera que, no dejan clara su pretensión. Recordemos que, la pretensión se encuentra al final del escrito, y es donde el trabajador resume qué es lo que espera obtener con el dictado de la sentencia por parte del juez. Estos errores de redacción, en muchos de los casos ocasionan que, los jueces a la hora de resolver, no pueda otorgar más allá que lo solicitado por el trabajador. Cuando el juez resuelve u otorga derechos o beneficios en sentencia, más allá de los solicitado por el trabajador, se considerar que el juez resolvió en “ultra petita”, o sea que otorgó algo por encima de lo solicitado. No podría el juez, otorgar más allá de un rubro o monto solicitado por el trabajador (por ejemplo, que el trabajador solicite un millón de colones en su demanda, y que el juez le conceda dos millones de colones). El nuevo artículo 432 del Código de Trabajo que nos regirá a partir del próximo 25 de julio próximo, establece que: “Cuando se trate de derechos irrenunciables, los órganos de trabajo, al dictar sus sentencias, ajustarán los montos respectivos a lo que legalmente corresponda, aunque resulten superiores a lo indicado en la pretensión.” Esto se podrá dar, cuando en el proceso se encuentre aportado algún documento o medio probatorio que sustente el tema de manera indubitable. En sentido contrario, respecto de los derechos renunciables, las estimaciones o las fijaciones hechas en la demanda, regirán como límites que los jueces no pueden sobrepasar. Recordemos que, cuando se habla de los derechos irrenunciables, se hace referencia a derechos tales como el salario, las vacaciones y el aguinaldo. En palabras sencillas: A pesar que un trabajador no formule bien su pretensión (lo que espera obtener en un litigio laboral en contra de su patrono), el juez puede ajustar lo pedido, y elevar el monto a lo que considera justo. Ahora bien, el juez para poder hacer esto, debe contar con la documentación o la prueba idónea, en la que pueda fundamentar esta decisión. Ante este panorama, es indispensable que los patronos tengan la documentación necesaria, para rebatir la argumentación del trabajador. Con las nuevas regulaciones, el juez le va a otorgar la razón a un trabajador que solicita algo que el patrono no puede demostrar que cumplimiento, y al mismo tiempo el juez, tiene la potestad de ajustar o incrementar lo solicitado por el trabajador, si consta evidencia para justificar esta decisión. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno.

Tip Laboral # 163. El Conflicto Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral: Importancia del manejo interno. (*) Hoy más que nunca, el desarrollo de las competencias individuales y grupales a lo interno de las organizaciones, se convierte en parte esencial de la estrategia corporativa. La habilidad que tengan los lideres para visualizar el manejo del conflicto a nivel organizacional, y tomar las acciones pertinentes en el momento preciso, va a marcar la diferencia. Esta diferencia a la que nos referimos, determinará que tengamos organizaciones litigiosas, conflictivas, de constantes roces y amenazas, u organizaciones con percepciones positivas de sus colaboradores, y ambientes propicios para la obtención de resultados conforme a la expectativa estratégica que se tenga. La Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de reformas que consideramos exponen al patrono a demandas laborales, de una forma más expedita y gravosa en su contra. Se adicionan y aclaran con esta modificación legal, una serie de responsabilidades desde la perspectiva patronal, que consideramos incrementará el número de litigios, y de manera automática, el número de sentencias condenatorias en contra de la parte patronal que, no se prepare correctamente para enfrentar esta situación. Una de las recomendaciones que damos para enfrentar este panorama, es analizar qué tan efectivos somos a nivel organizacional para manejar el conflicto. ¿Se encuentran nuestros líderes preparados para administrar el conflicto organizacional? ¿Qué tan desarrollada tienen la competencia de manejo del conflicto? ¿Entienden nuestros líderes la importancia del manejo efectivo del conflicto? ¿Tienen nuestros líderes la habilidad de anticiparse al conflicto, y generar las acciones preventivas y correctivas necesarias? ¿Damos en nuestra organización las herramientas idóneas para prevenir y administrar el conflicto? ¿Cuánto dinero invertimos en capacitación y desarrollo de competencias para mejorar la administración del conflicto a lo interno de nuestras organizaciones? ¿Medimos la efectividad de nuestros líderes con herramientas objetivas? ¿Cuanta retroalimentación le damos a los líderes con respecto a sus habilidades relacionadas con el manejo del conflicto? Me atrevo a decir que la mayoría de las organizaciones, no invierte directamente en estos temas. Muchas organizaciones se preocupan, pero no se ocupan de la administración efectiva del conflicto organizacional. Con legislaciones como la Nueva Ley Procesal Laboral, las organizaciones a mediano y a largo plazo, se darán cuenta que era necesario no solamente presupuestar para impartir una charla o llevar a cabo un taller sobre manejo efectivo del conflicto (creemos que esto ayuda, pero no es la solución al problema). Van a determinar estas organizaciones, que era sumamente importante generar, una estrategia integral organizacional para la administración efectiva del conflicto. Cada líder de la organización, debe capacitarse y desarrollar sus habilidades en cuanto al manejo del conflicto. Considero que las organizaciones deberían de contar con expertos internos y externos, que analicen de manera permanente este tema, y que desarrollen las estrategias y la implementación de las mismas. La organización y por ende sus líderes, deben tener la capacidad de anticiparse al conflicto, determinar e identificar las fuentes: ¿Qué es lo que propicia o puede propiciar el conflicto. ¿Qué acciones inmediatas se pueden tomar para disminuir o eliminar los efectos o las consecuencias del conflicto? ¿Cómo lograr ambientes o climas labores que coadyuven en la identificación y eliminación del conflicto? Aunada a la estrategia interna que recomendamos tener en toda organización, la Nueva Ley Procesal Laboral, contiene una serie de mecanismos legales que les permiten a las partes, la posibilidad de dar por terminado ese conflicto, sin tener que llegar necesariamente a instancias judiciales para tratar de solventarlo. La solución alterna de conflictos proporciona herramientas para que las partes en discordia, puedan obtener aunque sea de manera parcial, un remedio a sus problemas. La conciliación y el arbitraje se convierten en los mecanismos que las partes en discordia pueden utilizar. El primero de ellos, la conciliación, ya es utilizado desde hace varios años de manera muy efectiva (principalmente las conciliaciones llevadas a cabo por conciliadores pertenecientes a centros privados de conciliación). Con esta metodología de negociación, el conciliador es un tercero que no decide. Su labor es de acercamiento de las partes en conflicto, y de proponedor de alternativas o posibles soluciones al problema. Propone y las partes deciden. En sentido contrario, cuando hablamos de arbitraje, vemos que es algo novedoso en el sector privado, para el tema de la resolución alterna de conflictos. En este caso, un tercero experto resuelve un caso que se le expone por las partes en conflicto, siendo que su decisión es vinculante para las partes. A manera de resumen: Recomendamos que las organizaciones se cuestionen lo efectivas que son a nivel interno para el manejo del conflicto. Que evalúen a sus líderes en cuanto a esta competencia. Que se establezca a nivel organizacional, la estrategia efectiva para la administración del conflicto. Creemos que todo esto ayudará al mejoramiento del clima organizacional, y por ende a la disminución o preferiblemente a la eliminación de litigios laborales, o al desarrollo de líderes negativos a nivel interno (personas que se aprovechan del conflicto para satisfacer sus pretensiones individuales o gremiales), o la intromisión de terceras personas, que desde vía remota, se aprovechan del conflicto, para tratar de desestabilizar a la organización. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales. (*) Con la entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral (a partir del 26 de julio del año en curso), consideramos importante evaluar a lo interno de las organizaciones, no solamente el cumplimiento de requisitos legales, sino que consideramos imprescindible cuestionarnos: ¿Qué tan efectivos somos a nivel organizacional, para hacerle frente a esta importante modificación normativa legal? ¿Se encuentra nuestra Cultura Organizacional en el nivel de fortaleza necesaria, para generar una estrategia interna, que nos permita no solamente adecuarnos a los cambios, sino, interiorizarlos y volverlos fortalezas organizacionales? ¿Cómo prepararnos a nivel de relaciones laborales, para evitar que los grupos de interés gremial, altamente nocivos, y opuestos al desarrollo del sector empresarial, puedan sacarle más provecho a este tipo de leyes desbalanceadas? Consideramos que no solamente se trata de ajustarnos a los requisitos legales establecidos en esta nueva modificación legal. Hay que ser estratégicos en los temas de relaciones laborales. Cuando hablamos de relaciones laborales, no nos limitamos a lo que normalmente se ha interpretado en el mercado por este concepto. No identificamos exclusivamente este concepto, con el tema de las relaciones laborales colectivas (temas con sindicatos, por ejemplo). Consideramos que este concepto de “relaciones laborales” es más amplio. Nos referimos, a las relaciones laborales individuales, la que se generan entre el patrono, sus representantes patronales, y cada colaborador o trabajador en su esfera personal individual. A continuación, algunas recomendaciones, en orden de preferencia (desde nuestra perspectiva como asesores laborales): 1- Cumplimiento Legal: Toda estrategia organizacional y específicamente, toda estrategia a partir de la modificación que se avecina en materia laboral, tiene que tener una base de cumplimiento estricto de la legislación laboral. No hay forma de llevar una relación laboral sana con un colaborador, si se le están incumplimiento sus derechos laborales (no pago de salario mínimo, jornadas extenuantes, no pago de aguinaldo, etc.). Para estructurar una estrategia efectiva a lo interno de la organización, primero se debe realizar un diagnóstico de cumplimiento laboral. Identificar áreas de incumplimiento, y proceder a rectificarlas de manera inmediata. El proceso de documentación a nivel organizacional, se convierte en un tema clave a raíz de la entrada en vigencia de las nueva normativa laboral. El manejo del régimen disciplinario y la efectividad en el mismo, le ahorrarán a las organizaciones muchos millones de colones, en costos de litigios. 2- Confianza Organizacional: Consideramos vital en toda relación entre seres humanos, y específicamente en el ámbito organizacional, trabajar día a día en cimentar la confianza. La confianza es la base de los buenos resultados organizacionales. Ambas partes de la relación laboral deben entender las bondades de este concepto. La confianza va aparejada a la transparencia, la confianza genera compromiso organizacional, y el compromiso, genera lealtad, buena fe, esfuerzo y sobre todo “enfoque”. Enfoque a resultados (beneficiosos para ambas partes de la relación laboral). 3- Procesos de Comunicación Interna: Nos cuesta mucho este tema a nivel organizacional. No nos comunicamos de manera efectiva. Nuestros colaboradores recientes la falta de canales de comunicación, o la poca efectividad de los canales que utilizamos. A partir del 26 de julio 2017, o aprendemos a comunicarnos con nuestros colaboradores, u otras personas o grupo externos a nuestra organización lo harán, y muy probablemente de una manera más efectiva (Por supuesto, recibiendo mensajes distorsionados, equivocados, y tendientes a la desestabilización organizacional). 4- Procesos de Manejo del Conflicto: Competencia poco desarrollada en el grueso de ejecutivos. No sabemos cómo manejar el conflicto, no nos capacitan para esto, y muchas veces (en la mayoría de los casos), no es una habilidad, una competencia innata, más bien todo lo contrario. Las organizaciones deben a partir del 26 de julio 2017, enfocar su mirada a desarrollar a lo interno de las organizaciones, expertos en manejo de conflictos. La nueva modificación laboral, implementa sistemas modernos de resolución alterna de conflictos. Los mecanismos están, ahora lo que nos toca a nivel organizacional, es desarrollar estas competencias. 5- Liderazgo Efectivo: Los colaboradores no necesitan personas egocentristas, que se vanaglorian día a día de sus títulos universitarios, de sus habilidades ejecutivas, de su poder de influir sobre las personas, de su capacidad de manipulación organizacional, de su éxito como profesionales, etc. Las organizaciones y por ende sus colaboradores, lo que necesitan son líderes que generen inspiración. No hay más que decir. Se han escrito miles de libros sobre liderazgo, se escriben todos los días decenas de artículos relacionados con este tema, quizás es uno de los temas más “manoseados” a nivel organizacional, se dan charlas todos los días, se estudia meses y años para llegar a ser un líder. Al final, y sin generar confianza, y sin inspirar a nadie, ese tipo de liderazgo, pretende contrarrestar los efectos nocivos que se ocultan, en este tipo de reformas laborales. 6- Organizaciones Felices: Una buena estrategia para contrarrestar las acciones nocivas que puedan aprovechar personas o grupos gremiales, tiene que ver con el balance del binomio vida trabajo. Una persona feliz, un trabajador feliz y bien enfocado, no será propenso a tener que seguir consejos de grupo o personas que quieran desestabilizar su organización, su trabajo, su medio de subsistencia. La felicidad en el trabajo es un tema de cultura organizacional (valores, creencias, prácticas, confianza, lealtad, etc.) es una forma de vida organizacional. 7- Respeto Organizacional: Los efectos negativos que pueda tener una modificación laboral a nivel legal, se contrarrestan con acciones como las que se relacionan con el Respeto Organizacional. Respeto por la persona, por su familia, respeto del colaborador ante sus compañeros, representantes patronales, proveedores, etc. Las acciones inclusivas de la organización, la tolerancia, nos ayudarán a generar una cultura organizacional sana (con impacto en los resultados organizacionales), a evitarnos pagar millones de colones en futuras demandas por discriminación. 8- Adecuados Procesos de Reclutamiento y Selección: No se justifica que una organización no tenga un debido perfilamiento de puestos en este momento, y ante la entrada en vigencia de las nuevas regulaciones laborales. Todo puesto debe estar perfilado con mucho detalle, requisitos, competencias, etc. Luego no se justifica que en estos procesos se cometan errores, que faciliten el ingreso de personas nocivas para la organización, que al poco tiempo de haber ingresado, ya están hablando de demandas y amenazas contra el patrono, amparados en las bondades que la nuevas regulaciones tienen previstas para el sector de los trabajadores. 9- Estandarización Organizacional: Nos cuesta, pero debemos hacerlo para protegernos con la nueva Procesal Laboral. Todo tiene que estar debidamente estandarizado a nivel organizacional. Todo proceso debe estar debidamente establecido a nivel documental, y debe existir una cultura de aplicación y cumplimiento de ese proceso. No es posible, por ejemplo, que cada departamento o cada líder a nivel organizacional, tenga su propio procedimiento de contratación o de aplicación del régimen disciplinario. 10- Organizaciones Flexibles : A pesar que no parece tener este tema ninguna relación con la nueva Ley Procesal Laboral, consideramos que debe ser parte de la estrategia organizacional general. La flexibilidad a la que nos referirnos, no tiene que ver con la tolerancia injustificada, ni con actos permisivos que afectan la efectividad de una organización. No tiene que ver con líderes mediocres que, con sus decisiones endebles, afectan el clima organizacional. Nos referimos a organizaciones que tienen la capacidad de reinventarse, de generar nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones innovadores, cambiantes y ajustables, que siempre en el marco legal y de respecto a los derechos de sus colaboradores, generan ambientes organizacionales retadores. Reiteramos, con la entrada en vigencia de las reformas al Código de Trabajo, no recomendamos únicamente quedarnos en la perspectiva importantísima de la revisión de los temas legales laborales específicos. Es vital, generar una estrategia integral, relacionada con el tema de las Relaciones Laborales Organizacionales. No nos quedemos “viendo el árbol…hay que ver el bosque”. , Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 161. “ A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”.

Tip Laboral # 161. “A partir del 26 de julio 2017, les recomiendo ponerle mucha atención al tema de la Prueba en Materia Laboral”. Tema delicado, importante y muchas veces dejado de lado por las empresas (parte patronal). El derecho laboral, está estructurado y es aplicado en muchos casos, tanto en sede administrativa, como en sede judicial, de una manera muy particular: “Buscar la forma de favorecer al trabajador”. El patrono tiene un margen de acción limitado en comparación con el margen de acción que tiene el trabajador, producto de las bondades, facilidades, justificaciones, etc. que la normativa, la jurisprudencia y la aplicación del derecho laboral en general, les concede. Si todavía a lo mencionado, le sumamos que, el patrono no documente bien el cumplimiento de sus obligaciones patronales, o el régimen sancionatorio que aplica a lo interno de una relación laboral, entonces estamos en problemas. La modificación del Código de Trabajo que entrará a surtir efectos a partir del día 26 de julio de este año 2017, contiene una serie de disposiciones relacionadas con la prueba, siendo que estas disposiciones vienen a reafirmar la responsabilidad y la obligación que tiene el patrono de demostrar lo que se esté discutiendo en un litigio laboral, esto independientemente que sean aseveraciones generadas por el trabajador (diría uno que, por ser manifestaciones del propio trabajador, debería demostrar su dicho, pero sabemos que esto no aplica de esta manera en materia laboral, y menos a partir del 26 de julio 2017. Menciona el nuevo artículo 482 que: “ Cuando la parte dispone de los documentos en los que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe suministrarlos al proceso, si es requerida para ello. Si no lo hace injustificadamente, su comportamiento puede tenerse como malicioso y considerarse que la documentación omitida le da razón a lo afirmado por la parte contraria.” Por supuesto, que el patrono deberá entonces suministrar al proceso, los documentos que demuestren los hechos que se discuten en el proceso, de lo contrario, se le daría razón al trabajador, en cuanto a lo afirmado por él. El nuevo artículo 485 menciona que: “Las fotocopias de documentos o textos, aunque no estén firmadas, podrán ser apreciadas como elementos probatorios, salvo que la parte a quien se oponen las haya impugnado y al mismo tiempo desvirtuado su contenido”. En relación a esto, el nuevo artículo 486, menciona que: “Los tribunales de trabajo podrán ordenar las pruebas complementarias que juzguen necesarias para resolver con acierto los casos sometidos a su conocimiento, incluyendo elementos probatorios nuevos o no propuestos por las partes, hasta antes de dictarse la sentencia. Sin embargo, en los casos que se refieran al pago de cuotas obrero-patronales o al cumplimiento de otras obligaciones con la seguridad social, los tribunales de trabajo deberán solicitar, de oficio, el informe respectivo a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS)… (El resaltado en negrita es nuestro). Por último, el nuevo artículo 478, le genera al patrono una responsabilidad directa sobre la carta de la prueba, o el deber de probar los hechos controvertidos: Dice este nuevo artículo: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 2) La antigüedad laboral. 3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 4) Las causas de la extinción del contrato. 5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.” Recomendación: Las organizaciones deben cuestionarse los sistemas y procesos internos relacionados con documentación de cumplimiento de obligaciones, y régimen disciplinario. Debe existir una estandarización a nivel organizacional sobre estos temas. Se recomienda capacitar a los colaboradores que tengan dentro de sus responsabilidades la documentación de los temas mencionados, que entiendan las buenas prácticas de mercado, y las consecuencias a partir del 26 de julio 2017. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.