sábado, 19 de mayo de 2018

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral”

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral” Hay que prepararse y comenzar con la implementación de los cambios que se deben dar a nivel organizacional, relacionados con el Decreto del Tribunal Supremo de Elecciones que se publicó el miércoles 16 de mayo en la Gaceta, el cual da la posibilidad de cambiarse el nombre de conformidad con el criterio autodeterminado de género que tenga cada persona. La preparación desde perspectiva laboral tiene varios enfoques: Perspectiva Organizacional: Capacitación, entrenamiento, sensibilización, culturización, cambio de paradigmas, actualización en todos los temas relacionados con derechos humanos, discriminación, acoso laboral y género, entre otros. 2- Perspectiva Legal Laboral: Revisión y modificación de políticas internas, modificación de documentos internos (cartas de apercibimiento, despido, constancias laborales, documentos de reporte a instituciones públicas, etc.). Entendimiento de las repercusiones legales a nivel organizacional y a nivel de cada colaborador, relacionadas con actos discriminatorios, o de acoso laboral. Recordemos que, producto de la Opinión Consultiva del Gobierno de Costa Rica, a la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), el Tribunal Supremo de Elecciones, conformó una comisión interna institucional, para que emitiera una opinión técnica, sobre la mejor manera de aplicar lo resuelto por la CIDH. Una vez conocidas las recomendaciones de esta comisión técnica, se elaboró un Decreto por parte del Tribunal Supremo de Elecciones, el cual nada más está a la espera de su publicación oficial, para entrar a regir. El Decreto en comentario, posibilita a cualquier persona de acuerdo a la autodeterminación que tengan de su género, a escoger un nombre que esté acorde con esa autodeterminación. Será un trámite expedito, gratuito, sin formalismos, e incluso sin tener que publicarse en la Gaceta. Este procedimiento será por única vez, y no aplica para cambio de nombre por razones distintas al género (error a la hora de inscribir el nombre, incomodidad o perjuicio sufrido por una persona por llevar un nombre cualquiera, o por mero gusto de cambiar.) Para todos estos casos, se deberá seguir con el procedimiento de “ocurso” o el procedimiento judicial establecido por ley. En cualquier momento algún trabajador, o alguna trabajadora, llegará al centro de trabajo con su nueva cédula de identidad, con un nombre diferente al que utiliza normalmente, y le exigirá al patrono que le entregue una identificación con el nuevo nombre, y que desde ese momento en adelante se refiera a él o ella, con ese nuevo nombre, tanto a nivel de la relación del día a día, como en la emisión de documentos organizacionales. Podría ser que, incluso esta persona exija otro tipo de derechos, tales como: participar en la fiesta de papás (lo podría exigir una persona que se autodetermine hombre, a pesar que biológicamente tenga apariencia de mujer, y a la inversa). Se deja claro por parte del Tribunal Supremo de Elecciones que, para solicitar el cambio de nombre, no se requerirá pasar ningún test o prueba médica, psicológica, o de ningún tipo. Hay que preparase de inmediato a nivel interno, para no exponerse a contingencias legales. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 11 de febrero de 2018

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo”

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo” Hace apenas un par de semanas, el Juzgado de lo Social de Madrid, España, dictó la sentencia 21-2018. Resumo el caso así: • A principios de 2017 la trabajadora comentó en la empresa que tenía problemas relacionados con violencia ejercida contra ella por su anterior pareja. • La trabajadora le comunica a su patrono que había sido citada a juicio para el caso de violencia que tenía, por lo que debía ausentarse del trabajo. • La trabajadora acude a la comparecencia que tenía programada. • La trabajadora le comunica a su patrono que debía realizar unas gestiones relacionadas con el juicio penal de violencia de género que acababa de ganar la semana pasada. • La trabajadora es despedida por carta en la que se alega disminución en el rendimiento detectado en los últimos trabajos realizados. • La trabajadora recibe atención psiquiatra que aprecia bajón emocional y se le diagnostica sintomatología ansiosa moderada elevada apreciándose como estresores más significativos la situación personal, laboral y judicial. • De la lectura de la carta de despido que se remite a la demandante, se aprecia que se le imputa como incumplimiento contractual su bajo rendimiento en los últimos trabajos. Se trata de una "carta vacía" en la que no figura hecho alguno sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado. • El patrono conocía la problemática personal vinculada a situaciones de acoso y violencia contra la mujer -también conocía el patrono la demandada del proceso judicial seguido en el juzgado de violencia y las ausencias al trabajo por este motivo de la trabajadora, acontecimientos que tienen lugar en fechas inmediatamente anteriores al cese. • El patrono no aporta argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir. • La prueba introduce indicios sólidos de los que inferir la sospecha de que la decisión del patrono que se juzga, el despido de la demandante, ha podido constituir una reacción a su situación personal basada en prejuicios de que tal situación personal podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionaría ausencias y podría incluso dar lugar a que la actora reclamase alguna de las diversas medidas que en orden a aliviar a la mujer víctima de violencia se establecen por ley, tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. • El juzgado determinó que la ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión de que esta medida constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales, derechos éstos de obligado respeto entre particulares y cuya protección se encomienda a los jueces con sus decisiones. • El Juzgado declaró la nulidad de la decisión patronal por vulneración del derecho fundamental de la demandante a no ser discriminada por razón de sexo y se ordenó al patrono a reincorporarla a su puesto de trabajo, así como a abonarle los salarios desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Me pareció muy interesante esta sentencia, ya que, a pesar de ser española, lo discutido y resuelto, puede ser de aplicación en Costa Rica. Con la Reforma Procesal Laboral, a pesar que un patrono despida con responsabilidad patronal y le cancele la totalidad de los montos de liquidación laboral y demás extremos laborales a un trabajador o una trabajadora, esto no elimina la posibilidad de ser demandado por discriminación, y tener que aplicar la reinstalación, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reinstalación efectiva. Recomendación: Se deben revisar de manera muy detallada todas las políticas, y los procedimientos relacionados con régimen disciplinario y despido. El personal debe ser capacitado de manera muy especializada, para que no se tomen decisiones que pueden representarle al patrono, demandas por montos muy considerables. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

lunes, 22 de enero de 2018

“ Tip Laboral # 170 "Cuando convierten los derechos laborales en una vergüenza"

Tip Laboral # 170. “Cuando convierten los derechos laborales en una vergüenza” Es interesante la distancia que existe entre los conceptos teóricos de algunos derechos laborales, y la aplicación práctica de los mismos. Incluso, creo que esa distancia se hace más latente cuando se desarrollan posiciones jurídico filosóficas muy entretenidas para los académicos, pero sin ningún sentido práctico. Ahora bien, incluso el sentido práctico pierde importancia, cuando esos derechos laborales, se convierten en herramientas de gula, prepotencia, manipulación, oportunismo, injusticia, ilegalidad disfrazada de legalidad, desigualdad, irresponsabilidad, indiferencia y otro sin número de antivalores. No hace muchos días, el periódico La Nación publicó unos datos que considero muy preocupantes. Estos datos estaban relacionados con la Convención Colectiva de Recope. Tal vez el tema pasó desapercibido, entre tanto cemento, dimes y diretes de los líderes políticos en la campaña de “altura” que tenemos en este momento, o por la importante Resolución de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, sobre la Opinión Consultiva presentada por Costa Rica, relacionada con temas de Identidad de Género, Igualdad y no Discriminación a Parejas del Mismo Sexo. Traigo a colación algunos datos publicados: 1- Trabajadores beneficiados con la Convención Colectiva: 1.740. 2- Costo de la Convención Colectiva, o sea, lo que le pagamos todos los costarricenses a los 1.740 trabajadores de Recope, traducido en beneficios: ₡24.846.000.000 (veinticuatro mil ochocientos cuarenta y seis millones de colones). 3- El año pasado este mismo grupo de trabajadores recibió por parte de todos los costarricenses beneficios por: ₡23.624.000.00 (veintitrés mil seiscientos veinticuatro millones de colones). 4- El 5% de aumento entre el año 2017 y el año 2018, se debe a un nuevo plus salarial, así como el pago de horas extras y vacaciones. La vergüenza disfrazada de ley, se desglosa de maneras inimaginables. Dentro de este desglose de beneficios que van desde anualidades, cuido de niños, vales de comida, subsidio de enfermedad, méritos, cesantía, pasos, aporte fondo de ahorro, calificación, peligrosidad, trabajo expuesto a temperatura, servicio de ginecología, auxilio de lentes, auxilio de fallecimiento, transferencia de sindicatos, mantenimiento de oleoducto, incentivos para personal no profesional, se encuentran dos que llaman poderosamente la atención: pago de vacaciones y horas extras. Llaman la atención, ya que, en el caso de los privilegiados con esta Convención Colectiva, cuando la empresa requiera de sus servicios por alguna emergencia (supongo que van a darse muchas), ya sea un operador o cualquier otro trabajador, Recope le reconocerá un mínimo de cuatro horas extra, aunque el trabajador dure menos. Esto quiere decir a manera de ejemplo que, si Recope llama a un trabajador a laborar tiempo extra bajo las condiciones mencionadas, y solamente trabaja una hora, se le adicionarán tres horas más a tiempo y medio, y si al otro día lo vuelve a llamar y labora otra hora, en total a pesar de haber laborado dos horas extra, recibirá el pago de ocho horas extra, que a tiempo normal sería como pagarle doce horas ordinarias (un día y medio de trabajo, solamente por llamarlo a trabajar dos horas extra). Resulta interesante que, los políticos de turno no se refieran a este tipo de temas. Seguramente deja más rédito de votos, el populismo, el fanatismo, las promesas para incumplir tratados internacionales, y soñar con trencitos de todo tipo, en comparación con enfrentar a los sindicatos que convierten los derechos laborales en una vergüenza. Si todavía siente dudas de si esto es o no una vergüenza, termino con la siguiente cita: “Recope solicitó alza en combustibles para cubrir el aumento de estos beneficios”. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

sábado, 21 de octubre de 2017

Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad”

Tip Laboral # 169. “Cuidado con la contingencia de las horas extras, cuando se labora en disponibilidad” (*) Estaba hace unos días disfrutando de un almuerzo con un grupo de directores y gerentes de Recursos Humanos, y en un momento de la conversación, surgió el tema del pago por trabajo “en disponibilidad”. Intercambiamos algunos criterios, siendo que, la conclusión a la que llegamos fue que no estaba claro a nivel legal el tema, y más específicamente lo relacionado con la modalidad de pago durante la disponibilidad. Por supuesto hay que pagar un rubro en adición al salario, cuando la persona trabajadora, acepta participar de un esquema de esta naturaleza. Ante mi pregunta: ¿Y consideran ustedes que se debe pagar como extraordinario, el tiempo que se labore durante la disponibilidad? Hubo diversidad de criterios de los presentes. Por lo interesante del tema, y para variar, por el vacío que existe en nuestra ley laboral, me di a la tarea de buscar el criterio jurisprudencial que de seguido les cito, con el cual considero que se contesta la pregunta que le formulé al grupo: “El criterio que ha mantenido esta Sala es en el sentido de que el plus por disponibilidad y el pago de horas extra remuneran prestaciones distintas y que, por esa situación, no son excluyentes. En efecto, en distintas resoluciones se ha dejado claro que el rubro pagado bajo el concepto de disponibilidad no puede considerarse como la retribución de la jornada extraordinaria. La disponibilidad cubre la disposición del trabajador de ejecutar su trabajo en el momento en que se requiera. Se trata de una situación en la que debe estar expectante por si el empleador necesita de la prestación de sus servicios durante un período que no coincide con su horario normal de trabajo. En consecuencia, como se apuntó, ese plus y la remuneración por horas extra no son excluyentes, ya que con esta última se paga el tiempo efectivo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria. En este sentido también se ha pronunciado la Sala Constitucional. Así, en el voto n.° 14163, de las 10:55 horas del 10 de diciembre de 2004, se indicó: 'Como se puede apreciar, en este último caso lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público. Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen. Es por ese motivo que se le remunera. Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra¨ Res: 2017-000713 Recomendaciones: El trabajo en disponibilidad debe estar debidamente regulado por escrito a lo interno del centro de trabajo (nunca verbal). Debe existir un mutuo acuerdo entre las partes de la relación laboral (patrono- persona trabajadora). Debe existir un desglose de pago que indique el salario pactado, el plus por disponibilidad, y el pago de las horas extras tanto en la relación laboral normal, como en el tiempo de disponibilidad. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 10 de septiembre de 2017

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien”

Tip Laboral # 168. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” La Reforma Procesal Laboral, provocó y sigue provocando, una serie de reacciones en diferentes sectores del país. Me parece que, por el desbalance que existe en la redacción y aplicación de las leyes laborales en general, la parte patronal se ha visto y se verá más impactada con las modificaciones laborales que entraron en vigor desde el 25 de julio del año en curso. Se ha generado un temor con respecto a la aplicación del régimen disciplinario a los interno de las organizaciones. Este temor se acrecienta, a la hora de valorar la posibilidad de despedir a un colaborador o una colaboradora. La parte patronal teme que, al despedir a una persona, incluso si lo hace con responsabilidad patronal, se vea expuesta a afrontar un litigio laboral, costoso y con una alta probabilidad de obtener un resultado negativo. Desde antes de la reciente modificación laboral, y más ahora, las empresas deben revisar todos sus procesos de aplicación del Régimen Disciplinario. Se recomienda la elaboración de capacitaciones a lo interno de cada empresa, con el ánimo de estandarizar procesos, mejorar las formas de documentar, y de administrar de manera eficiente el Régimen Disciplinario. No hay que tener miedo de despedir, lo que hay que hacer es tener certeza que todo lo actuado para llegar a ese despido, está acorde con la ley y los criterios jurisprudenciales principalmente de la Sala Segunda, y por supuesto de la Sala Constitucional. La documentación es la clave de todo esto. Hay que documentar todo. Hay que estandarizar formularios, hay que capacitar a las personas que tienen que aplicar el régimen disciplinario, en definitiva hay que generar una “Cultura Organizacional”, enfocada al manejo efectivo de los procesos disciplinarios. Es recomendable que las Organizaciones se estructuren de tal manera que, existan expertos internos en el manejo de este tipo de procesos (apoyados por la asesoría externa especializada en materia laboral). Estamos generando a nivel país, una “Estrategia Organizacional” para no tener miedo de despedir y saber cómo hacerlo de la mejor manera. No es posible que algunos trabajadores y trabajadoras le saquen provecho a las leyes mediocres que tenemos en materia laboral, y a la mala aplicación del derecho por parte de algunas personas. No es posible que estas personas se consideren “intocables”. Recomendamos hacer un análisis de fortalezas y debilidades del “Régimen Disciplinario” a lo interno de las Organizaciones. Tomar las acciones concretas de modificación o creación de procedimientos y documentación. Luego capacitar y estandarizar. Esto ayudará a que, sin ningún miedo, se tome la decisión correcta de despedir a una persona que es nociva para la Organización. “No tenga miedo, despida, pero hágalo bien” Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 13 de agosto de 2017

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”

Tip Laboral # 167. “Los Servicios Tercerizados (Outsourcing) y la reciente Reforma Laboral”(*) Me preguntaban hace unos días, sobre las modificaciones introducidas por la Reforma Laboral, con respecto a los servicios tercerizados o en modalidad “outsourcing”. Muchas de estas preguntas estaban relacionadas principalmente con los servicios de seguridad privada, ya que se evidenciaron una serie de cambios que, algunas empresas de seguridad privada aplicaron de manera inmediata de forma contemporánea con la fecha de entrada en vigor de esta ley. Algunos de estos cambios, entre otros, estaban directamente relacionados con el costo del servicio. La respuesta es que, las nuevas modificaciones legales laborales, no desarrollan ningún tema de manera directa, relacionado con estas empresas o los servicios particulares que brindan. Hay que aceptar que hay empresas muy serias y responsables en materia de seguridad privada, pero también existen empresas que operan al margen de la ley laboral. Hay algunas empresas de este sector que, no pagan salarios mínimos, aguinaldos, horas extras, trabajan jornadas ilegales, etc. Con las nuevas modificaciones laborales, las empresas que incumplan sus obligaciones patronales se ven expuestas a procesos laborales más expeditos. Igualmente, este segmento de la población tendrá la posibilidad de contar con abogados costeados por el Estado. A todo esto, hay que sumarle posibles responsabilidades solidarias por incumplimiento o infracción de leyes laborales, para los representantes patronales. Me parece que, en algunos casos, estas modificaciones generaron presión en algunas de las empresas, siendo que esto provocó la reacción que comentamos, tendiente a “ponerse a derecho”. Recomendación: Considero que el tema de la contratación outsourcing o tercerización de servicios, es un tema que independientemente las nuevas regulaciones laborales, debe ser de interés para todas las empresas que contratan bajo esta modalidad de servicios. Se debe realizar una revisión exhaustiva desde la perspectiva laboral, para determinar el estricto cumplimiento legal, y “blindar” a la empresa contratante, ante incumplimientos del proveedor del servicio con sus trabajadores (y entes estatales), o ante posible demandas solidarias de estos. Me parece que este tema no ha variado con la entrada en vigor de las modificaciones laborales, el mismo tema de fondo y responsabilidades que se tenían por incumplimientos antes de la Reforma Laboral, son los mismos que tenemos actualmente. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

domingo, 30 de julio de 2017

Tip Laboral # 166. “Detrás de un jefe puede haber un tratante”. Continúan las “genialidades” peligrosas en materia laboral.

Tip Laboral # 166. “Detrás de un jefe puede haber un tratante”. Continúan las “genialidades” peligrosas en materia laboral.(*) A nivel político en Costa Rica, las excusas reiteradas para no aceptar responsabilidades son: “Lamentablemente no fui informado…” “No tenía conocimiento…” “Me enteré de casualidad…” “Yo no autoricé eso…” Con estás sencillas frases, los “líderes” pretenden escapar de la responsabilidad que aceptaron al ser elegidos, tanto en modalidad de elección popular, como por la muy utilizada: “dedocracia”. No ha terminado el país, y principalmente el sector empresarial (actor vital en la generación de empleo productivo), de entender las inconsistencias de las nuevas reformas laborales, cuando nos encontramos con un nueva “genialidad”: A alguien en el Ministerio de Trabajo se le ocurrió iniciar una nueva campaña que, relaciona a los jefes con tratantes de explotación laboral. Muy desafortunada esta estrategia. A esta serie de “coincidencias”, hay que sumarle el intento desesperado de algunas personas o grupos, de aprobar una ley que le da potestades de “juez y parte” a los inspectores del Ministerio de Trabajo, y una buena dosis de potestades policiales, al punto de poder imponer sanciones cuantiosas a los patronos, bajo su sola discreción. Para tranquilidad momentánea de los generadores de empleo de este país, el proyecto de ley se devolvió a la Comisión de Asuntos Sociales, de la Asamblea Legislativa, para su estudio y posible modificación. Es inaceptable que, estemos estrenando una reforma laboral, la cual tiene pocos artículos relacionados con el derecho sustantivo, y de estos pocos artículos encontramos varios con redacciones confusas. Por ejemplo, el artículo que trata de explicar la responsabilidad de los representantes patronales, el que modifica el tema del despido de la mujer embarazada o en periodo de lactancia, los artículos sobre resolución alterna de conflictos individuales, específicamente con el tema de la conciliación, y, por último, el artículo que menciona los nuevos requisitos de la carta de despido. Todos estos artículos, entre otros, tienen problemas de redacción. Entre los artículos que sí quedaron muy claros y bien redactados, nos encontramos los relacionados, con la huelga, la protección de sindicalistas, la imposibilidad de despido, por la participación de trabajadores en huelgas ilegales, y algunos otros temas de naturaleza colectiva. En Costa Rica, como en los demás países del mundo, hay patronos que incumplen algunas de sus obligaciones laborales. Esto por supuesto, no es aceptable, y para eso existen las leyes y los procedimientos sancionatorios. Si estas regulaciones legales y procedimientos, no se ajustan a las necesidades actuales, corresponderá modificarlos, o crear mecanismos más efectivos, para obligar a la parte patronal a cumplir, o en caso contrario, a tener que afrontar las consecuencias de su incumplimiento. Ahora bien, si bajo el pretexto de hacerlos cumplir, se expone a la gran mayoría de patronos que sí cumplen, generando leyes desproporcionadas, y dándole a los inspectores del Ministerio de Trabajo, potestades “policiales, de juzgamiento y sancionatorias”, y si a esto le sumamos la falta de leyes laborales de fondo o sustantivas, que les permita a los patronos administrar mejor sus empresas desde la perspectiva del derecho laboral, siendo que se dura más de 15 años discutiendo un proyecto de ley, para que al final, temas importantes queden mal redactados. Si a todo esto, le sumamos campañas que alimentan las malas relaciones entre patronos y trabajadores, al sugerir que: “Detrás de un jefe puede haber un tratante” en cuanto a temas de explotación laboral se refiere, nada de esto colabora con la generación de fuentes formales de trabajo en el país. ¿Cuáles serán las intenciones de las personas o grupos que están detrás de todo esto? ¿Será que quieren quebrar al sector privado generador de trabajo productivo? ¿Será que les interesa el caos, y por el ende, el provecho que a nivel político se obtiene de todo esto? Tal vez entonces la campaña podría ser: “Detrás de ciertos grupos de trabajadores y funcionarios, puede haber un tratante”. Claro, una persona que trata de desestabilizar, provocar confusión, caos, desinformar, paralizar empresas, generar descontento social. Este tipo de “tratante”, busca siempre obtener provecho personal o gremial, mediante la manipulación de trabajadores. A este tipo de tratantes les interesa sus ambiciones políticas y gremiales. Al final si el patrono cumple o no, eso no es importante, lo importante es desestabilizar la empresa, la economía, y, por lo tanto, desestabilizar a todo un país. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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