Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales.

Tip Laboral # 162. “ Cultura Organizacional y la Nueva Ley Procesal Laboral”. 10 recomendaciones para prepararse para los cambios legales. (*) Con la entrada en vigencia de la Ley Procesal Laboral (a partir del 26 de julio del año en curso), consideramos importante evaluar a lo interno de las organizaciones, no solamente el cumplimiento de requisitos legales, sino que consideramos imprescindible cuestionarnos: ¿Qué tan efectivos somos a nivel organizacional, para hacerle frente a esta importante modificación normativa legal? ¿Se encuentra nuestra Cultura Organizacional en el nivel de fortaleza necesaria, para generar una estrategia interna, que nos permita no solamente adecuarnos a los cambios, sino, interiorizarlos y volverlos fortalezas organizacionales? ¿Cómo prepararnos a nivel de relaciones laborales, para evitar que los grupos de interés gremial, altamente nocivos, y opuestos al desarrollo del sector empresarial, puedan sacarle más provecho a este tipo de leyes desbalanceadas? Consideramos que no solamente se trata de ajustarnos a los requisitos legales establecidos en esta nueva modificación legal. Hay que ser estratégicos en los temas de relaciones laborales. Cuando hablamos de relaciones laborales, no nos limitamos a lo que normalmente se ha interpretado en el mercado por este concepto. No identificamos exclusivamente este concepto, con el tema de las relaciones laborales colectivas (temas con sindicatos, por ejemplo). Consideramos que este concepto de “relaciones laborales” es más amplio. Nos referimos, a las relaciones laborales individuales, la que se generan entre el patrono, sus representantes patronales, y cada colaborador o trabajador en su esfera personal individual. A continuación, algunas recomendaciones, en orden de preferencia (desde nuestra perspectiva como asesores laborales): 1- Cumplimiento Legal: Toda estrategia organizacional y específicamente, toda estrategia a partir de la modificación que se avecina en materia laboral, tiene que tener una base de cumplimiento estricto de la legislación laboral. No hay forma de llevar una relación laboral sana con un colaborador, si se le están incumplimiento sus derechos laborales (no pago de salario mínimo, jornadas extenuantes, no pago de aguinaldo, etc.). Para estructurar una estrategia efectiva a lo interno de la organización, primero se debe realizar un diagnóstico de cumplimiento laboral. Identificar áreas de incumplimiento, y proceder a rectificarlas de manera inmediata. El proceso de documentación a nivel organizacional, se convierte en un tema clave a raíz de la entrada en vigencia de las nueva normativa laboral. El manejo del régimen disciplinario y la efectividad en el mismo, le ahorrarán a las organizaciones muchos millones de colones, en costos de litigios. 2- Confianza Organizacional: Consideramos vital en toda relación entre seres humanos, y específicamente en el ámbito organizacional, trabajar día a día en cimentar la confianza. La confianza es la base de los buenos resultados organizacionales. Ambas partes de la relación laboral deben entender las bondades de este concepto. La confianza va aparejada a la transparencia, la confianza genera compromiso organizacional, y el compromiso, genera lealtad, buena fe, esfuerzo y sobre todo “enfoque”. Enfoque a resultados (beneficiosos para ambas partes de la relación laboral). 3- Procesos de Comunicación Interna: Nos cuesta mucho este tema a nivel organizacional. No nos comunicamos de manera efectiva. Nuestros colaboradores recientes la falta de canales de comunicación, o la poca efectividad de los canales que utilizamos. A partir del 26 de julio 2017, o aprendemos a comunicarnos con nuestros colaboradores, u otras personas o grupo externos a nuestra organización lo harán, y muy probablemente de una manera más efectiva (Por supuesto, recibiendo mensajes distorsionados, equivocados, y tendientes a la desestabilización organizacional). 4- Procesos de Manejo del Conflicto: Competencia poco desarrollada en el grueso de ejecutivos. No sabemos cómo manejar el conflicto, no nos capacitan para esto, y muchas veces (en la mayoría de los casos), no es una habilidad, una competencia innata, más bien todo lo contrario. Las organizaciones deben a partir del 26 de julio 2017, enfocar su mirada a desarrollar a lo interno de las organizaciones, expertos en manejo de conflictos. La nueva modificación laboral, implementa sistemas modernos de resolución alterna de conflictos. Los mecanismos están, ahora lo que nos toca a nivel organizacional, es desarrollar estas competencias. 5- Liderazgo Efectivo: Los colaboradores no necesitan personas egocentristas, que se vanaglorian día a día de sus títulos universitarios, de sus habilidades ejecutivas, de su poder de influir sobre las personas, de su capacidad de manipulación organizacional, de su éxito como profesionales, etc. Las organizaciones y por ende sus colaboradores, lo que necesitan son líderes que generen inspiración. No hay más que decir. Se han escrito miles de libros sobre liderazgo, se escriben todos los días decenas de artículos relacionados con este tema, quizás es uno de los temas más “manoseados” a nivel organizacional, se dan charlas todos los días, se estudia meses y años para llegar a ser un líder. Al final, y sin generar confianza, y sin inspirar a nadie, ese tipo de liderazgo, pretende contrarrestar los efectos nocivos que se ocultan, en este tipo de reformas laborales. 6- Organizaciones Felices: Una buena estrategia para contrarrestar las acciones nocivas que puedan aprovechar personas o grupos gremiales, tiene que ver con el balance del binomio vida trabajo. Una persona feliz, un trabajador feliz y bien enfocado, no será propenso a tener que seguir consejos de grupo o personas que quieran desestabilizar su organización, su trabajo, su medio de subsistencia. La felicidad en el trabajo es un tema de cultura organizacional (valores, creencias, prácticas, confianza, lealtad, etc.) es una forma de vida organizacional. 7- Respeto Organizacional: Los efectos negativos que pueda tener una modificación laboral a nivel legal, se contrarrestan con acciones como las que se relacionan con el Respeto Organizacional. Respeto por la persona, por su familia, respeto del colaborador ante sus compañeros, representantes patronales, proveedores, etc. Las acciones inclusivas de la organización, la tolerancia, nos ayudarán a generar una cultura organizacional sana (con impacto en los resultados organizacionales), a evitarnos pagar millones de colones en futuras demandas por discriminación. 8- Adecuados Procesos de Reclutamiento y Selección: No se justifica que una organización no tenga un debido perfilamiento de puestos en este momento, y ante la entrada en vigencia de las nuevas regulaciones laborales. Todo puesto debe estar perfilado con mucho detalle, requisitos, competencias, etc. Luego no se justifica que en estos procesos se cometan errores, que faciliten el ingreso de personas nocivas para la organización, que al poco tiempo de haber ingresado, ya están hablando de demandas y amenazas contra el patrono, amparados en las bondades que la nuevas regulaciones tienen previstas para el sector de los trabajadores. 9- Estandarización Organizacional: Nos cuesta, pero debemos hacerlo para protegernos con la nueva Procesal Laboral. Todo tiene que estar debidamente estandarizado a nivel organizacional. Todo proceso debe estar debidamente establecido a nivel documental, y debe existir una cultura de aplicación y cumplimiento de ese proceso. No es posible, por ejemplo, que cada departamento o cada líder a nivel organizacional, tenga su propio procedimiento de contratación o de aplicación del régimen disciplinario. 10- Organizaciones Flexibles : A pesar que no parece tener este tema ninguna relación con la nueva Ley Procesal Laboral, consideramos que debe ser parte de la estrategia organizacional general. La flexibilidad a la que nos referirnos, no tiene que ver con la tolerancia injustificada, ni con actos permisivos que afectan la efectividad de una organización. No tiene que ver con líderes mediocres que, con sus decisiones endebles, afectan el clima organizacional. Nos referimos a organizaciones que tienen la capacidad de reinventarse, de generar nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones innovadores, cambiantes y ajustables, que siempre en el marco legal y de respecto a los derechos de sus colaboradores, generan ambientes organizacionales retadores. Reiteramos, con la entrada en vigencia de las reformas al Código de Trabajo, no recomendamos únicamente quedarnos en la perspectiva importantísima de la revisión de los temas legales laborales específicos. Es vital, generar una estrategia integral, relacionada con el tema de las Relaciones Laborales Organizacionales. No nos quedemos “viendo el árbol…hay que ver el bosque”. , Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en Ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. 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