Tip Laboral # 173. Despido por Mensajes en Facebook. No Violación de la Intimidad y Privacidad de las Comunicaciones

Tip Laboral # 173. Despido por Mensajes en Facebook. No Violación de la Intimidad y Privacidad de las Comunicaciones En una reciente resolución de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2018-000776) se resolvió un caso sobre la procedencia de un despido sin responsabilidad patronal, en donde se cuestionó la licitud de la prueba en la cual se fundamentó dicho despido. Este caso tiene como antecedente una conversación que sostuvo el trabajador despedido, junto con otro compañero, en la cual se ofendía gravemente a una compañera de trabajo. “La conversación por la cual fue sancionado el trabajador se desarrolló en el sistema de mensajería de Facebook, y fue obtenida por la trabajadora afectada , debido a que la persona con quien el trabajador mantenía la conversación ofensiva…, utilizaba este sistema de mensajería en una computadora provista por la parte patronal para asuntos laborales. En efecto… la computadora que era utilizada en la empresa para facturación, no era de uso exclusivo de uno de los trabajadores, sino que, cuando él no estaba, podía ser utilizada por cualquiera de las demás personas trabajadoras para las labores propias de facturación o incluso para consultar precios. Fue precisamente en estas circunstancias en las que la trabajadora ofendida encontró la conversación en la que se le maltrataba, pues… al utilizar la computadora de facturación, se encontró con el sistema de mensajería abierto y procedió a imprimir el intercambio de mensajes , para hacérselos llegar a sus superiores. Con la conversación en sus manos, llamaron al trabajador para preguntarle si esa conversación era de él, a lo cual respondió afirmativamente. Al dejar la plataforma de mensajería abierta, el trabajador tenía pleno conocimiento de que podía ser accedida por cualquier otra persona trabajadora de la empresa. Eso no implica que la parte patronal haya violentado el derecho a la intimidad del actor, puesto que la conversación mediante el sistema de mensajería fue dejada abierta en un computador de uso colectivo de los trabajadores y, consecuentemente, a disposición de terceras personas.” En este caso concreto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia decidió aceptar la prueba aportada y catalogarla como lícita, ya que si bien.. “el trabajador no entregó la conversación de manera personal, ésta fue expuesta a terceras personas con pleno conocimiento de que éstas podrían tener acceso a ella. Asimismo, se tuvo acceso al intercambio de mensajes a través de una de las computadoras del trabajo que era de uso común para otras personas trabajadoras de la empresa y no a través de un dispositivo privado, de manera que no se dio una violación a la intimidad del actor como podría ser si se hubiera violentado un dispositivo privado, ni se intervinieron las comunicaciones privadas que éste tuviere con su compañero de trabajo, pues la conversación se dejó abierta,… a disposición de terceras personas. En adición a ello, … el trabajador aceptó su autoría de la conversación dicha, la cual era ofensiva con respecto a su compañera de trabajo. Por todo esto, la Sala consideró que en este caso…, no puede afirmarse que haya habido una perturbación al derecho a la intimidad o a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, de manera que, al existir prueba fehaciente de la falta cometida por el trabajador contra una su compañera el despido fue justificado.” Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional.

El Poder de una Sonrisa

El Poder de una Sonrisa(*) A medida que pasan los años, me he dado cuenta de que, mi comportamiento se ha vuelto más selectivo. Mis decisiones, incluso sobre temas que parecen intrascendentes o cotidianos, ahora son más pensadas, razonadas, meditadas, y hasta más elaboradas. Por ejemplo, ver televisión, ha pasado a ser una actividad que dejé de hacer hace bastante tiempo. Llegué a la conclusión que, ese tiempo lo estaba perdiendo. En una ocasión me cuestioné, si esto era debido a la sumatoria de años, o si en mi proceso de madurez como ser humano, había logrado encontrar un balance decisorio que antes no había desarrollado todavía, o tal vez, sería un sentimiento relacionado con pensamientos sobre la terminación de la vida (a corto, mediado o largo plazo). En algún momento de mi vida, decidí invertir más tiempo en situaciones, y con personas que, no me hicieran perder ese escaso tiempo que es la vida. Ahora, soy un buscador de momentos, de imágenes, de sonidos. El único elemento o factor común que busco es que, esos instantes, detalles, situaciones, etc. le sumen a mi existencia de manera positiva, y a su vez, puedan impactar en otros de la misma forma. Parte de mi tiempo, lo dedico a la navegación con rumbo en redes sociales y en sitios web en general. Cuando menciono la frase: “con rumbo”, lo hago adrede, ya que estoy convencido que muchas de las navegaciones que hacemos en la red, son sin rumbo fijo, sin objetivos determinados, sin ganancia alguna, y con absoluta pérdida de tiempo, de eso tan valioso que es la vida con propósitos. ¿Qué busco en internet y en redes sociales? ¿Qué me llama la atención? La respuesta es sencilla: Busco detalles, momentos, y sobre todo reacciones naturales de seres humanos, ante situaciones de la vida. Dentro de esa búsqueda, me encontré una serie de fotos de personas comunes, a las que se les hizo una toma inicial, y luego se les pidió que sonrieran. Me llamó la atención, no solamente el cambio de la expresión, y los poderosos mensajes que tiene el simple acto de sonreír en los seres humanos, sino, el impacto en mi propia vida, al recibir una dosis fresca de una de las reacciones que más nos identifica como seres humanos. Muchas veces, nos cuestionamos sobre cuál sería la mejor forma de impactar positivamente a una persona. Elaboramos discursos, estrategias, y hasta practicamos lo que haríamos y diríamos cuando tengamos a la persona de frente. Se nos olvida que, tenemos una poderosa herramienta, de fácil manejo, y de fuerte impacto, una herramienta que, muchas veces no utilizamos en el momento y de la forma correcta. Desarrolla tu habilidad natural de sonreír. Cuando sea el momento adecuado, aprovecha para impactar a alguien con tu sonrisa. Con eso, estás colaborándole a ese ser humano, y a su círculo de influencia. Con eso, estás aportándole a tu nivel de satisfacción personal. Con eso, estás colaborando en la conformación de una vida mejor para todos. Entre tanta basura que tienen las redes sociales, entre toda su información falsa, negativa y destructiva, se encuentran detalles que, de manera selectiva, nos suman como seres humanos. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional.

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral”

Tip Laboral # 172. “El Cambio de Nombre por Autodeterminación de Género y la Relación Laboral” Hay que prepararse y comenzar con la implementación de los cambios que se deben dar a nivel organizacional, relacionados con el Decreto del Tribunal Supremo de Elecciones que se publicó el miércoles 16 de mayo en la Gaceta, el cual da la posibilidad de cambiarse el nombre de conformidad con el criterio autodeterminado de género que tenga cada persona. La preparación desde perspectiva laboral tiene varios enfoques: Perspectiva Organizacional: Capacitación, entrenamiento, sensibilización, culturización, cambio de paradigmas, actualización en todos los temas relacionados con derechos humanos, discriminación, acoso laboral y género, entre otros. 2- Perspectiva Legal Laboral: Revisión y modificación de políticas internas, modificación de documentos internos (cartas de apercibimiento, despido, constancias laborales, documentos de reporte a instituciones públicas, etc.). Entendimiento de las repercusiones legales a nivel organizacional y a nivel de cada colaborador, relacionadas con actos discriminatorios, o de acoso laboral. Recordemos que, producto de la Opinión Consultiva del Gobierno de Costa Rica, a la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), el Tribunal Supremo de Elecciones, conformó una comisión interna institucional, para que emitiera una opinión técnica, sobre la mejor manera de aplicar lo resuelto por la CIDH. Una vez conocidas las recomendaciones de esta comisión técnica, se elaboró un Decreto por parte del Tribunal Supremo de Elecciones, el cual nada más está a la espera de su publicación oficial, para entrar a regir. El Decreto en comentario, posibilita a cualquier persona de acuerdo a la autodeterminación que tengan de su género, a escoger un nombre que esté acorde con esa autodeterminación. Será un trámite expedito, gratuito, sin formalismos, e incluso sin tener que publicarse en la Gaceta. Este procedimiento será por única vez, y no aplica para cambio de nombre por razones distintas al género (error a la hora de inscribir el nombre, incomodidad o perjuicio sufrido por una persona por llevar un nombre cualquiera, o por mero gusto de cambiar.) Para todos estos casos, se deberá seguir con el procedimiento de “ocurso” o el procedimiento judicial establecido por ley. En cualquier momento algún trabajador, o alguna trabajadora, llegará al centro de trabajo con su nueva cédula de identidad, con un nombre diferente al que utiliza normalmente, y le exigirá al patrono que le entregue una identificación con el nuevo nombre, y que desde ese momento en adelante se refiera a él o ella, con ese nuevo nombre, tanto a nivel de la relación del día a día, como en la emisión de documentos organizacionales. Podría ser que, incluso esta persona exija otro tipo de derechos, tales como: participar en la fiesta de papás (lo podría exigir una persona que se autodetermine hombre, a pesar que biológicamente tenga apariencia de mujer, y a la inversa). Se deja claro por parte del Tribunal Supremo de Elecciones que, para solicitar el cambio de nombre, no se requerirá pasar ningún test o prueba médica, psicológica, o de ningún tipo. Hay que preparase de inmediato a nivel interno, para no exponerse a contingencias legales. Randall González. Socio de BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo”

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo” Hace apenas un par de semanas, el Juzgado de lo Social de Madrid, España, dictó la sentencia 21-2018. Resumo el caso así: • A principios de 2017 la trabajadora comentó en la empresa que tenía problemas relacionados con violencia ejercida contra ella por su anterior pareja. • La trabajadora le comunica a su patrono que había sido citada a juicio para el caso de violencia que tenía, por lo que debía ausentarse del trabajo. • La trabajadora acude a la comparecencia que tenía programada. • La trabajadora le comunica a su patrono que debía realizar unas gestiones relacionadas con el juicio penal de violencia de género que acababa de ganar la semana pasada. • La trabajadora es despedida por carta en la que se alega disminución en el rendimiento detectado en los últimos trabajos realizados. • La trabajadora recibe atención psiquiatra que aprecia bajón emocional y se le diagnostica sintomatología ansiosa moderada elevada apreciándose como estresores más significativos la situación personal, laboral y judicial. • De la lectura de la carta de despido que se remite a la demandante, se aprecia que se le imputa como incumplimiento contractual su bajo rendimiento en los últimos trabajos. Se trata de una "carta vacía" en la que no figura hecho alguno sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado. • El patrono conocía la problemática personal vinculada a situaciones de acoso y violencia contra la mujer -también conocía el patrono la demandada del proceso judicial seguido en el juzgado de violencia y las ausencias al trabajo por este motivo de la trabajadora, acontecimientos que tienen lugar en fechas inmediatamente anteriores al cese. • El patrono no aporta argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir. • La prueba introduce indicios sólidos de los que inferir la sospecha de que la decisión del patrono que se juzga, el despido de la demandante, ha podido constituir una reacción a su situación personal basada en prejuicios de que tal situación personal podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionaría ausencias y podría incluso dar lugar a que la actora reclamase alguna de las diversas medidas que en orden a aliviar a la mujer víctima de violencia se establecen por ley, tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. • El juzgado determinó que la ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión de que esta medida constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales, derechos éstos de obligado respeto entre particulares y cuya protección se encomienda a los jueces con sus decisiones. • El Juzgado declaró la nulidad de la decisión patronal por vulneración del derecho fundamental de la demandante a no ser discriminada por razón de sexo y se ordenó al patrono a reincorporarla a su puesto de trabajo, así como a abonarle los salarios desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Me pareció muy interesante esta sentencia, ya que, a pesar de ser española, lo discutido y resuelto, puede ser de aplicación en Costa Rica. Con la Reforma Procesal Laboral, a pesar que un patrono despida con responsabilidad patronal y le cancele la totalidad de los montos de liquidación laboral y demás extremos laborales a un trabajador o una trabajadora, esto no elimina la posibilidad de ser demandado por discriminación, y tener que aplicar la reinstalación, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reinstalación efectiva. Recomendación: Se deben revisar de manera muy detallada todas las políticas, y los procedimientos relacionados con régimen disciplinario y despido. El personal debe ser capacitado de manera muy especializada, para que no se tomen decisiones que pueden representarle al patrono, demandas por montos muy considerables. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.