Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo”

Tip Laboral # 171. “Discriminación por razón de sexo” Hace apenas un par de semanas, el Juzgado de lo Social de Madrid, España, dictó la sentencia 21-2018. Resumo el caso así: • A principios de 2017 la trabajadora comentó en la empresa que tenía problemas relacionados con violencia ejercida contra ella por su anterior pareja. • La trabajadora le comunica a su patrono que había sido citada a juicio para el caso de violencia que tenía, por lo que debía ausentarse del trabajo. • La trabajadora acude a la comparecencia que tenía programada. • La trabajadora le comunica a su patrono que debía realizar unas gestiones relacionadas con el juicio penal de violencia de género que acababa de ganar la semana pasada. • La trabajadora es despedida por carta en la que se alega disminución en el rendimiento detectado en los últimos trabajos realizados. • La trabajadora recibe atención psiquiatra que aprecia bajón emocional y se le diagnostica sintomatología ansiosa moderada elevada apreciándose como estresores más significativos la situación personal, laboral y judicial. • De la lectura de la carta de despido que se remite a la demandante, se aprecia que se le imputa como incumplimiento contractual su bajo rendimiento en los últimos trabajos. Se trata de una "carta vacía" en la que no figura hecho alguno sino la mera transcripción del incumplimiento contractual imputado. • El patrono conocía la problemática personal vinculada a situaciones de acoso y violencia contra la mujer -también conocía el patrono la demandada del proceso judicial seguido en el juzgado de violencia y las ausencias al trabajo por este motivo de la trabajadora, acontecimientos que tienen lugar en fechas inmediatamente anteriores al cese. • El patrono no aporta argumento alguno y procesalmente válido que justifique su decisión de despedir. • La prueba introduce indicios sólidos de los que inferir la sospecha de que la decisión del patrono que se juzga, el despido de la demandante, ha podido constituir una reacción a su situación personal basada en prejuicios de que tal situación personal podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionaría ausencias y podría incluso dar lugar a que la actora reclamase alguna de las diversas medidas que en orden a aliviar a la mujer víctima de violencia se establecen por ley, tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. • El juzgado determinó que la ausencia de argumentos razonables para adoptar el despido como reacción inmediata a la actualización de la problemática de violencia sufrida por la demandante, conducen a la conclusión de que esta medida constituye discriminación por razón de sexo y por ello un atentado a los derechos fundamentales, derechos éstos de obligado respeto entre particulares y cuya protección se encomienda a los jueces con sus decisiones. • El Juzgado declaró la nulidad de la decisión patronal por vulneración del derecho fundamental de la demandante a no ser discriminada por razón de sexo y se ordenó al patrono a reincorporarla a su puesto de trabajo, así como a abonarle los salarios desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Me pareció muy interesante esta sentencia, ya que, a pesar de ser española, lo discutido y resuelto, puede ser de aplicación en Costa Rica. Con la Reforma Procesal Laboral, a pesar que un patrono despida con responsabilidad patronal y le cancele la totalidad de los montos de liquidación laboral y demás extremos laborales a un trabajador o una trabajadora, esto no elimina la posibilidad de ser demandado por discriminación, y tener que aplicar la reinstalación, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reinstalación efectiva. Recomendación: Se deben revisar de manera muy detallada todas las políticas, y los procedimientos relacionados con régimen disciplinario y despido. El personal debe ser capacitado de manera muy especializada, para que no se tomen decisiones que pueden representarle al patrono, demandas por montos muy considerables. Randall González. Socio de BLP. Vicepresidente de Desarrollo de Negocios para América Latina en Employment Law Alliance (ELA). Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos www.acgrh.site (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes. Escúchanos en nuestro PodCast en itunes y en ivoox, con la frase de búsqueda: Humanizando Mentes. Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor.