Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”.

Tip # 127. “Errores que nos cuestan caros, a la hora de despedir a un colaborador”. Error número tres: Cartas de apercibimiento y de despido: Ocurre en muchas ocasiones que, el patrono o representante patronal, cometen errores a la hora de redactar una carta disciplinaria. En un litigio laboral, el juez, va a resolver un caso en favor del colaborador, cuando la carta de apercibimiento o de despido, no es clara, o es omisa en ciertos datos básicos. En un despido con justa causa (sin responsabilidad patronal), la carta debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, la descripción de la falta cometida, el artículo de la legislación laboral transgredida, el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide sin responsabilidad patronal”, a partir del momento de la entrega de la nota. En el caso de un despido con responsabilidad patronal, el formato es más sencillo, ya que, igualmente se debe indicar: la fecha, el nombre completo del colaborador, el artículo de la legislación laboral en la que se fundamente la decisión (seguramente el inciso g) del artículo 85 del Código de Trabajo), el nombre y firma del representante patronal, y la frase que “se despide con responsabilidad patronal”. Nada más. En relación con este tema, se comenten muchos errores: 1- Se apercibe o despide sin carta por escrito, 2- No se indica la falta cometida por el colaborador cuando debe indicarse, 3- Se establece una causa de despido en carta, que difiere de lo ocurrido en la realidad, 4- Se inventan causales de despido, 5- La sanción impuesta es desproporcionada con respecto a la falta cometida, 6- Cuando el colaborador no quiere recibir la carta de despido, no se deja evidencia de la presencia de testigos, 7- Se apercibe o despide a un colaborador por medios informales como redes sociales o mensajería de texto, 8- Despedimos por falta grave, y al mismo tiempo giramos una carta de recomendación. Recomendación En todo centro de trabajo, el patrono debe tener una estrategia definida y estandarizada, para el manejo de los temas disciplinarios. No es recomendable, esperar a que ocurran los eventos que hay que disciplinar, para que “al calor” del momento, se tomen decisiones y se redacten documentos, que al final, podrían servir para que un juez nos condene a pagar un monto injusto, y premiar a un colaborador irresponsable, maleante, que en algunos casos, lo único que busca es obtener un provecho indebido a costa del patrono. Randall González. Abogado Laboralista. Director de la Práctica Laboral Corporativa de la Firma BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes