Tip Laboral # 176 La carta de despido y los tres reyes magos.

Hace muchos años, siendo estudiante en la Facultad de Derecho, tenía un profesor que utilizaba una técnica un tanto básica, pero muy efectiva. Con la aplicación de esa técnica, el docente lograba su objetivo de manera inmediata: “llamar la atención del grupo y generar discusiones”. Decía ese profesor que: “Los tres reyes magos, no eran tres, no eran reyes, y que tampoco eran magos”. Con este tipo de frases, lograba captar la atención de todo el grupo y ponerlos a discutir. Al pasar los años, y dejando de lado a Melchor, Gaspar y Baltasar, he visto con suma preocupación, como se ha estado utilizando la misma técnica de “los tres reyes magos”, para llamar la atención y provocar discusiones innecesarias, esta vez, ya no con fines académicos. No se vale decir que: “hay nuevos criterios constitucionales con respecto a la carta de despido”. Tampoco se vale decir que: “la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha cambiado la línea de razonamiento y aplicación del derecho con respecto a la redacción de la certificación del artículo 35 del Código de Trabajo” y claro, tampoco se vale adicionarle a todo esto, temores relacionados con temas de discriminación y posibles despidos ilegales, y con agravantes de reinstalaciones, condenatorias de salarios caídos, pagos de daños y perjuicios, intereses, indexación y costas. Todo eso junto, ha surtido mejor efecto para los intereses de los gestores de esos comentarios, que la técnica del ya citado profesor universitario. Conste que, a mi profesor no se le ocurrió cuestionarse, “si los reyes magos en realidad venían de oriente”. Vamos por partes: Voy a tomar como base lo establecido por la Sala Constitucional de la República de Costa Rica, en la resolución número 2170 del año 1993. En esa resolución, de una forma muy sencilla pero muy importante, se explica como el Derecho Constitucional está orientado a favorecer el equilibrio de los factores de la producción, buscando que el capital y el trabajo se desenvuelvan con parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. Por medio de regulaciones jurídicas, se busca equilibrar los desequilibrios que muchas veces se provocan entre las partes de la relación laboral (patrono-trabajador). Ocurre que, en algunas ocasiones, el patrono dentro de su potestad de libre despido, provoca desequilibrios, los cuales “se equilibran” en sede constitucional, con mecanismos como el Recurso de Amparo, o en sede ordinaria, con las demandas ordinarias laborales. Acá es donde viene el punto principal, siendo que, si el patrono no entrega la certificación de terminación de relación laboral del artículo 35 del Código de Trabajo, o la entrega incompleta, con este accionar u omisión del patrono, se le transgrede a la persona trabajadora, el derecho fundamental a la libertad de trabajo, consagrado en la Constitución Política, específicamente en el artículo 56. Al no entregar el patrono la certificación del artículo 35 Código de Trabajo, el trabajador queda en una posición de vulnerabilidad desde varias perspectivas jurídicas y profesionales, ya que le costará más ejercer su derecho de defensa en la vía ordinaria, o explicar la verdadera causa de terminación de su relación laboral. Por situaciones como la mencionada es que, la Sala Constitucional ha sido reiterativa durante años (no necesariamente ahora), en la obligación de entregar la certificación del artículo 35 del Código de Trabajo, no importando la forma en que terminó la relación laboral y no importando si el trabajar la solicita o no. Más aún, la Sala Constitucional ha insistido en los requisitos básicos que debe tener esa certificación de terminación laboral. Dentro de esos requisitos la causa de la terminación de la relación laboral es supremamente importante. Las causas de terminación de despidos con responsabilidad patronal, están claramente establecidas en el artículo 85 del Código de Trabajo que, precisamente inicia su redacción con la siguiente frase: “Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador….. (el resaltado es nuestro). Siendo que el inciso d) de ese artículo menciona como una causa “La propia voluntad de patrono” (el resaltado es nuestro) Claro está, la propia voluntad del patrono, siempre y cuando cumpla con todos los requisitos exigidos por ley y que, el despido no sea discriminatorio. Si en algún caso la persona trabajadora logra demostrar que en su despido no mediaron razones objetivas, sino que era un despido relacionado con su creencia religiosa, preferencia sexual, color de piel, etc. en ese caso, se discutirían las razones objetivas que justificaron esa terminación laboral. Igual, dentro del equilibrio que busca la Sala Constitucional está, el impedir que un patrono alegue una causal de despido en la certificación del artículo 35 y luego trate de cambiarla o adicionarla, con lo cual podría dejar al trabajador en un estado de indefensión efectiva. Por otro lado, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha seguido los preceptos constitucionales mencionados y los ha aplicado de la misma forma. Si el patrono entrega un documento denominado carta de despido y otro denominado certificación del artículo 35, no hay ningún problema. Reiteramos que ambos documentos deben estar redactados de manera idéntica, en cuanto al tema del tipo de despido y la causal que provocó ese despido. En conclusión: Por las implicaciones que tiene un despido para ambas partes de la relación laboral, principalmente para la parte trabajadora que se enfrenta a una situación de alto estrés y generadora de diversas repercusiones negativas para su persona y su familia, los aplicadores del derecho (jueces) por medio de los mecanismos legales establecidos (demanda ordinaria, recurso de amparo), buscan equilibrar cualquier desigualdad entre las partes desde una perspectiva de razonabilidad y proporcionalidad. Para esto, le exigen al patrono entregar el documento denominado certificación del artículo 35 del Código de Trabajo, con todos los requisitos establecidos de manera muy clara en la misma legislación. La causal de despido debe quedar establecida en dicho documento, pudiendo ser cuando así corresponda, un despido con responsabilidad patronal, de conformidad con el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, el cual establece que la causa es por “mera voluntad de patrono”. Reiteramos, siempre cuidando que esa libertad de despido, no transgreda derechos de no discriminación y asegurarse que la frase citada, quede plasmada de manera completa en el documento. Para ayudarse con esto último mencionado es importante que, en casos en donde se prevea una situación que puede desembocar en una demanda por discriminación, se tenga la documentación interna que pueda servir de evidencia a un juez, en cuanto a que la decisión que se tomó fue apelando al principio de objetividad, en caso que quiera verse como discriminatorio. Con todo respeto para los que han provocado un ambiente de incertidumbre a nivel de mercado en cuanto al tema de la carta de despido, solamente me resta decirles que es capaz que: “los tres reyes magos, no eran tres, no eran reyes y tampoco eran magos”. No digo que tampoco eran “de oriente” para no generar más enredo y discusión de la que el tiempo nos permite. Randall González es socio de BLP. Abogado especializado en temas laborales corporativos. Es Director Invitado de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).