Tip Laboral # 175 Nuevas Formas de Trabajo. Perspectiva Legal-Organizacional

Ayer terminó mi participación en un interesante evento virtual, organizado por Novoplan de Honduras. Durante dos días se dieron cita, especialistas en Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Coaching y por supuesto en materia Laboral Corporativa. Me tocó exponer sobre temas legales relevantes en Costa Rica, relacionados con las nuevas formas de trabajo. Al final de la actividad, participé en un conversatorio con mi socio y amigo el abogado hondureño Adolfo Pineda, y el organizador y moderador del evento señor Fredrick Shelton. Luego de escuchar las diferentes ponencias y contrastándolas con el libro: “Emprender es una forma de vida” del autor Carlos Eduardo Nava, me parece interesante compartirles los siguientes comentarios, en donde confluyen temas Legales Laborales, y por supuesto temas relacionados con la Gestión del Capital Humano y Desarrollo Organizacional. Hemos sido testigos de una revolución, una transformación, un cambio radical de estructuras. Nos tocó vivir la aceleración de un proceso que se venía gestando poco a poco. Las formas en que realizamos el trabajo, se volvieron obsoletas, ya no funcionan. Hablábamos de una revolución incluso antes de la Pandemia, lo interesante es que el proceso se aceleró. Prácticamente de un día para otro, dejamos “botados” con mucha celeridad, los viejos modelos de trabajo, y nos montamos en una “ola”, de la cual tenemos todavía mucha incertidumbre en varios temas. Dejando atrás viejos esquemas: 1- La idea del trabajador “vago” e “ineficiente” por solicitar el teletrabajo, se transformó en muchos casos en una exigencia de trabajo remoto. Hoy el trabajador que sin necesidad insiste en no teletrabajar, “se ve mal”. 2- La idea del trabajador “que calienta silla”, y ve muy conveniente que le paguen bajo la modalidad de “horas silla”, se ve confrontada con nuevos esquemas de remuneración producto de resultados, objetivos y variables que no están relacionadas con el tiempo que en algunos casos, duraba divagando el trabajador en la oficina. 3- Los sistemas de evaluación de objetivos, deben modificarse de manera inmediata, para responder a la realidad de metodologías de trabajo enfocadas ahora sí, a resultados. 4- Ya no importa el futbolín, la sala de juegos, el comedor de última tendencia, y otros temas de “salario emocional” relacionados con esquemas presenciales. Ahora, nos toca pensar: ¿Cómo innovamos para que ese salario no monetario, se ajuste a los esquemas no presenciales y virtuales? 5- El sistema de liderazgo basado en la imagen presencial del jefe, se acabó. El lenguaje corporal al que algunos jefes no líderes, recurren para obtener resultados, está ahora más que nunca, al alcance de un “click”. Ahora el colaborador puede decir que se fue “ la conexión”, o que algo pasó… 6- Se acabaron los sistemas de control de trabajo como los conocíamos. La supervisión, el seguimiento de trabajo y asignaciones, tienen que adecuarse a los nuevos sistemas de trabajo. Se abre un nuevo debate sobre la posibilidad de control ya sea por medios electrónicos, o con la visita presencial de los representantes patronales al lugar en donde el colaborador desempeña su trabajo. Temas de privacidad e intimidad se vuelven todavía más importantes. 7- Los sistemas disciplinarios deben ajustarse. Con el trabajo remoto, hay nuevas formas de cometer faltas que podrían generar apercibimientos, suspensiones o despidos. 8- La idea del trabajo territorial se va acabando. Ahora el colaborador podría realizar su trabajo, desde una “góndola en Venecia”. Los sistemas legales se deben ajustar a esa realidad y desarrollar más los conceptos de trabajo transfronterizo. 9- Los sistemas de seguridad social y riesgos del trabajo, deben remozarse para responder a los cambios que llegaron para quedarse. Los colaboradores deben tener la opción de gozar de protección, no importando desde donde desempeñen su trabajo, sea a nivel local o internacional. 10- Del trabajo remoto, y en los casos en donde aplique, debemos pasar al trabajo 100% virtual, en donde la relación laboral se pueda llevar a cabo de principio a fin, sin que exista o deba existir interacción física en algún momento. 11- La oferta y el contrato de trabajo en su versión en papel, la firma autógrafa, los documentos físicos como políticas, acuerdos, etc. tenderán a desaparecer cada vez más. Debemos ajustar nuestros sistemas para estar acorde con esa tendencia. 12- La Flexibilidad Laboral es una necesidad. Los colaboradores en conjunto con su patrono, deben tener la posibilidad de conformar o estructurar su jornada de trabajo, de acuerdo a sus necesidades. No es posible que por intereses gremiales, se entraben proyectos de ley y reformas, que son necesarias para adecuar estas nuevas formas de trabajo. Recomendación: Nos toca desde la perspectiva de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional, avanzar rápidamente en la implementación de estrategias que nos permitan adecuarnos a esta Revolución o Evolución. Nos “estrellamos” con un cambio radical de estructuras, en algunos casos nos toca levantarnos, hacer un recuento de daños, tomar acciones y avanzar. En los casos de las organizaciones que pre Pandemia ya venían remozándose, pues únicamente tocará hacer ajustes y seguir en la dinámica de la innovación y del Desarrollo Humano Organizacional. Desde la perspectiva legal laboral, hay que revisar todo: Políticas, Procedimientos, Reglamentos, etc. Hay que ajustar todo a las nuevas formas de trabajo. Me entusiasma saber que, lo negativo que hemos estado viviendo, se transformará en una nueva forma de ver las relaciones de trabajo, para el verdadero bienestar común. Randall González es socio de BLP. Abogado especializado en temas laborales corporativos. Es Director de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH).#humanizandomentes #tiplaboral #blplaboral