Tip # 3. Derecho Laboral. Mitos relacionados con las vacaciones.

Tip # 3. Derecho Laboral. Mitos relacionados con las vacaciones. Entre todos los mitos y leyendas urbanas que existen sobre este tema, para esta ocasión les voy a comentar el que considero más importante, por la confusión que genera. ¿Las dos semanas de vacaciones anuales que indica el Código de Trabajo en su artículo 153 corresponden a cuantos días de disfrute vacaciones? El Ministerio de Trabajo responde a esta pregunta de manera automática diciendo que son 12 días (ver criterios como por ejemplo, el DAJ-AE-319-2008). No estoy de acuerdo con esta respuesta. Como abogado corporativo de patronos, les voy a dar una clave “que vale oro” para solventar esta duda, que a pesar de sonar muy simple, resuelve de manera generalizada este problema. Si la jornada de trabajo es de lunes a viernes, las dos semanas de disfrute corresponden a 10 días. Si la jornada de trabajo es de lunes a sábado, las dos semanas de disfrute corresponden a 12 días. Si la jornada es acumulativa (se trabajan de lunes a viernes las horas del sábado), la dos semanas de disfrute corresponden a 12 días.” No lo digo yo, lo dice la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 2011-1032. Les cito textualmente: “El apoderado de la actora reprocha que de conformidad con el artículo 153 del Código de Trabajo, a su representada se le debe cancelar doce días por semana y no diez tal y como se dispuso equivocadamente en las instancias que anteceden. Al respecto, debe advertirse que, en el hecho segundo de la demanda, se afirmó que la jornada laboral era de lunes a viernes, es decir, si trabajaba cinco días por cada semana, las dos semanas de descanso a las que se refiere el numeral citado, debe computarse en diez días. Hacer una interpretación diferente, podría implicar que, en aquellos casos en donde la persona trabajadora labore un día a la semana, pretenda cobrar por períodos de vacaciones, diez, doce o catorce días, lo cual a todas luces resulta desproporcional y contrario a la finalidad de la norma. Así las cosas, el agravio en este sentido no resulta atendible y por eso, lo resuelto por el órgano de alzada debe confirmarse.” Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en Twitter: @randallglez y en humanizandomentes@blogspot.com