Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor.

Tip # 51. Derecho Laboral. Cuando en el centro de trabajo… de la amistad se pasa al amor. Sucede con relativa regularidad que, en los centros laborales se generan relaciones amorosas entre compañeros de trabajo. Algunas de estas relaciones terminan en un noviazgo, matrimonio o relación de hecho. Ante esta situación, el patrono en ciertas ocasiones considera que tiene el derecho automático de despedir a uno de los colaboradores, o solicitarle su renuncia. La generación de un noviazgo, un matrimonio o una relación de hecho en un centro de trabajo, por sí misma no es causal de despido. Tampoco se justifica que el colaborador sufra un “Ius Variandi Abusivo” (variación abusiva de un derecho en el salario, la jerarquía, responsabilidades, etc.), todo esto a pesar que exista una Política Interna, aceptada por los colaboradores. La Sala Constitucional en su resolución Nº 2012-001964 ha dicho que: “ 1) No se trata de una causal de incompatibilidad sino de una causal de despido”…, “(…) El caso que nos ocupa, trata de personas ya nombradas que posteriormente deciden unirse en matrimonio. Como ya fue señalado, este tema involucra no sólo el derecho laboral, sino también el derecho a formar una familia y a elegir libremente su estado. En el supuesto de la norma impugnada se produce un hecho sobreviviente, que produce una causal de despido que violenta la estabilidad… y su derecho fundamental a formar una familia, pues no se puede estimar que la supuesta incompatibilidad entre matrimonio… y la permanencia en su cargo, es suficiente para que uno de los dos esté obligado a dejar el cargo que ocupa, lo cual constituye un modo de causal de despido, pues no deja otra opción…., si desea conservar el cargo, el servidor debe renunciar a su derecho fundamental y no casarse ya que si libremente acepta vincularse en matrimonio…., él o su cónyuge pierden su empleo produciendo una evidente violación al artículo 56 constitucional” . Resolución número 2007-012845. “2) Se ha determinado que ha existido un exceso en la restricción, más allá de la razonabilidad.” En este sentido, claro que el patrono puede establecer Políticas o Disposiciones Internas que regulen este tema, pero esa libertad de regulación queda supeditada al respeto de los Derechos Fundamentales amparados por la Constitución Política y a la no discriminación desarrollada en el Código de Trabajo. Randall González. Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos. ACGRH. Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes