Tip # 90. Derecho Laboral. Falsificar un documento, no es lo mismo que, el uso de un documento falso.

Tip # 90. Derecho Laboral. Falsificar un documento, no es lo mismo que, el uso de un documento falso. Nos comentaba el representante de una empresa multinacional, el caso de uno de sus colaboradores, quien intentó obtener un provecho económico ilegítimo, tratando de engañar a su patrono. Nos decía este ejecutivo que, el colaborador “había alterado un documento” y que por la afectación que hizo del Principio de Buena Fe, se tomó la decisión de despedirlo sin responsabilidad patronal (pérdida objetiva de confianza). Recomendamos tener un cuidado particular en este tipo de casos que se presentan muy constantemente, en donde un colaborador pretende engañar a su patrono, ya sea en una liquidación de viáticos o en la presentación de un comprobante de visita médica o de incapacidad, etc. Lo primero, es tener en cuenta que la “falsificación o alteración de un documento”, no es lo mismo que, el “uso de ese documento falso o alterado”. Son dos temas diferentes. No podemos achacarle a un colaborador “la falsificación de un documento o alteración del mismo”, salvo que tengamos la prueba idónea o la misma aceptación del trabajador. En este sentido, el uso que pueda hacer un trabajador de un documento falsificado o alterado, no es sinónimo de falsificación o alteración del documento. Cuando se recibe en el centro de trabajo un documento presumiblemente alterado, recomendamos que se le saque copia al mismo en el momento de la entrega por parte del colaborador, y se le pida al colaborador que lo firme y que le ponga la fecha y hora de entrega (con esto evitamos que el colaborador luego diga que fue el representante patronal o “alguien que lo quería despedir”, quien adulteró o modificó el documento que válidamente entregó. Si en ese acto vemos que la alteración es evidente, podemos agregarle una nota a la fotocopia que indique el en el acto de entrega del documento, el colaborador reiteró que: “el monto a liquidar era de tanto”, o “que el fecha y hora de atención médica era tal”, etc. Con esto tratamos de generar una manifestación de conocimiento por parte del colaborador, para que después no diga que, ni falsificó el documento, ni la utilización que hizo del mismo fue de mala fe, ya que no tenía conocimiento claro de lo establecido en el mismo. Randall González. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes